بررسی تاثیر قلدری در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق رهبری زهر آگین و رهبری مخرب (مورد مطالعه:دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان))

نوع مقاله : علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشجوی دکتری مدیریت فرهنگی، دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، تهران، ایران

2 استادیار ،دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان) ، اصفهان، ایران نویسنده مسئول، Ebrahimzadeh@khuisf.ac.ir

3 استادیار ،دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، تهران، ایران

10.30495/jss.2021.1916663.1271

چکیده

هدف این تحقیق بررسی تاثیر قلدری در محیط کار بر رفتارهای انحرافی در محیط کار از طریق رهبری مخرب و رهبری زهرآگین است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان) به تعداد660تشکیل دادند که از طریق فرمول محاسبه نمونه گیری کوکران تعداد 244 نفر به عنوان نمونه از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند ابزار پژوهش پرسش نامه استاندارد قلدری در محیط کار اینرسن وهمکاران (2009) و پرسش نامه استاندارد رفتارهای انحرافی در محیط کار بنت و رابینسون(2000) و پرسش نامه استاندارد رهبری مخرب گل پرور ( 1393 ) و پرسشنامه استاندارد رهبری زهرآگین اشمیت (2008) بودند که روایی پرسشنامه ها بر اساس روایی محتوایی با استفاده از نظر صاحب نظران،صوری بر مبنای دیدگاه تعدادی از جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتند و مورد تائید قرار گرفت و از سوی دیگرپایایی پرسش نامه ها با روش آلفای کرونباخ به ترتیب (85/0) ،(88/0) ، (86/0) و (81/0) برآورد شد . تجزیه و تحلیل داده ها در سطح استنباطی مشتمل بر مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که قلدری در محیط کار از طریق رهبری مخرب بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر مثبت و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 44/0 است و از طریق رهبری زهرآگین بر رفتارهای انحرافی در محیط کار تاثیر مثبت و معناداری دارد که ضریب این تاثیر 55/0 است

کلیدواژه‌ها

موضوعات


عنوان مقاله [English]

Investigating the effect of bullying in the workplace on deviant behaviors in the workplace through Toxic leadership and destructive leadership (Case study: Islamic Azad University of Isfahan (Khorasgan))

نویسندگان [English]

  • Abbas Gheadamini Harouni 1
  • reza Ebrahimzadeh Dastjerdi 2
  • Ali Reza Ebrahimpour 3
1 Ph.D. Candidate, Cultural Managementof Facuty Management. South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran ,Iran
2 Assistant Professor of Facuty Management Isfahan (Khorasgan) Branch, Islamic Azad University, Isfahan, Iran Corresponding Author
3 Assistant Professor of Facuty Management South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran ,Iran
چکیده [English]

The aim of this study was to investigate the effect of bullying in the workplace on deviant behaviors in the workplace through destructive leadership and Toxic leadership. The present study is applied in terms of purpose and in terms of how to collect descriptive information of the correlation type. The statistical population of the present study consisted of 660 employees Islamic Azad University of Isfahan (Khorasgan). 244 people were selected through the Cochran's sampling calculation formula as a sample. In the work environment, Inerson et al. (2009) and the standard questionnaire of deviant behaviors in the workplace of Bennett and Robinson (2000) and the standard questionnaire of destructive leadership of Golparvar (2014) and the standard questionnaire of Toxic leadership of Schmidt (2008) were based on the validity of the questionnaires. Content validity using the opinion of experts, formally based on The views of a number of statistical population were examined and confirmed. ) Estimated . Data analysis was performed at the inferential level including structural equation modeling. The results showed that bullying in the workplace through destructive leadership has a positive and significant effect on deviant behaviors in the workplace, the coefficient of which is 0.44, and through Toxic leadership has a positive and significant effect on deviant behaviors in the workplace. This effect is 0.55 and also bullying in the workplace has a positive and significant effect on deviant behaviors in the workplace, the coefficient of which is 0.77.

کلیدواژه‌ها [English]

  • bullying in the workplace
  • deviant behaviors in the workplace
  • Toxic leadership
  • destructive leadership
اصفهانی،ن.(1392).مدیریت قلدری در محیط کار. انتشارات جهاد دانشگاهی ،واحد اصفهان،
ایوبی،ع؛نظرزاده،م؛بیدل،ز (1392)شیوه قلدری،آسیب عمدی به خود و عوامل مرتبط با آن در دانش آموزان پسر دبیرستانی.روانشناسی:اصول بهداشتی روانی .شماره57.صص16-5.
بیرامی،م؛علائی،پ (1391)قلدری در مدارس راهنمایی دخترانه: نقش شیوه های فرزند پروری و ادراک از محیط عاطفی خانواده. قلدری در مدارس راهنمایی دخترانه: نقش شیوه های فرزند پروری و ادراک از محیط عاطفی خانواده.صص 40.
پولادی، آیدا و اعتباریان، اکبر) 1393 (تأثیر رهبری مخرب بر رفتار انحرافی به واسطه استرس شغلی و بهزیستی روانشناختی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان. سومین کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت، تهران.
چالمه،ر.(1392)کفایت روانسنجی مقیاس قلدری ایلی نویز در دانش آموزان ایرانی: بررسی روایی،پایایی و ساختار عاملی.روش ها و مدل های روانشناختی.شماره 11. صص43-41
حمیدی زاده ،علی.زارعی متین،حسن.ظفری،هادی(1396) بررسی تأثیر سبک رهبری زهرآگین و رفتارهای کژکارکردی برپیامدها و نگرش شغلی کارکنان. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، سال 6، شماره3، ص 1-31.
حکیمی، ایمان(1399) بررسی تأثیر رابطۀ رهبر عضو بر حسادت و رفتارهای کاری انحرافی: - نقش تعدیل گر ادراک از عدالت سازمانی، عزت نفس و روان رنجوری، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، سال9، شماره1 ، ص 29-55.
خراسانی طرقی ، حامد. رحیم نیا، فریبرز، ملک زاده، غلام رضاف مرتضوی، سعید(1396) رابطه سبک رهبری سوء استفاده گر با رفتار انحرافی کارکنان )مطالعه موردی: ادارات ورزش و جوانان استان خراسان شمالی(، فصل نامه مدیریت منابع انسانی در ورزش، سال5،شماره4ف ص133-146.
دانایی فرد، حسن؛ فانی، علی اصغر و براتی، الهام. (1390 )تبیین نقش فرهنگ سازمانی در سکوت سازمانی در بخش دولتی. چشم انداز مدیریت دولتی، شماره ، 8 ،ص61-82.
راضی مرادی،م؛اعتمادی، ا؛نعیم آبادی،ا.(1389) اثر بخشی مشاوره گروهی بر اساس نظریه انتخاب ویلیام گلاسر با دانش آموزان قربانی قلدری، به منظور افزایش توان مقابله با رفتار های قلدرانه.مطالعات روانشناختی:دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا .دوره 6،شماره 4
رنجبر، هومن و شفیع زاده، حمید(1394). شناسایى و اولویت بندى عوامل مؤثر بر بقا و ماندگارى کارکنان شهردارى منطقه 13 تهران. مطالعات مدیریت شهرى.سال7.شماره24.ص63-77.
زارع ،فرجام.سپهوند،رضا(1398) بررسی نقش سبک رهبری زهراگین بر ترومای سازمانی با توجه به نقش میانجی سکوت سازمانی )مطالعه موردی: کارکنان دانشگاه آزاد و پیام نور شیراز(.فصلنامه علمی– پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال 10، شماره 1،ص189-216.
سپهوند،رضا.عارف نژاد،محسن.فتحی چگنی،فریبرز.سپهوند،مسعود(1398) رابطه قلدری سازمانی بر سکوت سازمانی با نقش میانجی نقض قرارداد روانشناختی.فصل نامه دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی.دوره20،شماره4،ص1-20.
سعیدی،ع (1389) زور گویی در مدارس.علوم تربیتی :شماره 371-370-369 .صص 60
سلمانی، داوود؛ رادمند، محبوبه. ( 1388) بررسی نقش سازمان و مدیریت در بروز رفتارهای کاری انحرافی. نشریه مدیریت دولتی، دوره1،شماره3.ص51-68.
شجاعى، سامره؛ صادقى، منصوره و دنکوب، مرتضى (1395). بررسى رابطه بین رهبرى اصیل با نیت جابجایى با نقش میانجى قلدرى سازمانى. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی . سال5.شماره1.ص65-91.
قربان نژاد،پریسا.عیسی خانی،احمد(1395)طراحی مدل شایستگی مدیران دانشگاهی بر اساس الگوهای اسلامی:مطالعه تطبیقی.فصل نامه مدیریت در دانشگاه اسلامی،دوره5.شماره11.ص37-48.
قلی پور، آ ) 1386 (مدیریت رفتار سازمانی )رفتارفردی(. تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها)سمت(.
قلی پور،آ؛ و همکاران (1388)رابطه قلدری سازمانی ادراک شده با فشار روانی زنان.فصلنامه علمی :پژوهش رفاه اجتماعی شماره34صص195
کینیکی، آنجلو، کریتنر؛ رابرت(1389)، مدیریت رفتار سازمانی (مفاهیم، نظریه ها و کاربردها) ترجمه علی اکبر فرهنگی، حسین صفر زاده. نشر:تهران : برایند پویش
ﮐﯿﻤﯿﺎﯾﯽ،ع؛ و همکاران (1390) ﺍﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺗﻘﻮﯾﺖ ﻫﻮﺵ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﮐﻨﺘﺮﻝ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻗﻠﺪﺭﯼ ﻧﻮﺟﻮﺍﻧﺎﻥ. ﺭﻭﺍﻥﺷﻨﺎﺳﯽ : ﻋﻠﻮﻡ ﺭﻓﺘﺎﺭﯼ .ﺷﻤﺎﺭﻩ 81 .صص 792-403
گل پرور ،محسن. سحلشور،آزاده(1395) الگوی ساختاری رابطه رهبری مخرب با تمایل به خشونت و رفتارهای انحرافی در کارکنان .فصل نامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی.دوره6،شماره2،93-123.
گل پرور،محسن.خاکسار،سروره(1387).رفتارهای ضد تولید از دیدگاه سرپرستان و مدیران صنایع و سازمان ها.فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری.دوره3،شماره4،ص18-26.
مسلمی،مریم.بانشی،عبدالله.کوشکی جهرمی،علی رضا(1398) شناسایی و ارزیابی عوامل مؤثر بر قلدری در محیط کار)مورد مطالعه: دستگاه های اجرایی شهر بندرعباس(.فصل نامه مدیریت فرهنگ سازمانی،دوره17،شماره3،ص491-510.
مهداد ،علی. ملک زاده،مائده (1397)الگوی ساختاری رابطه رهبری مخرب و استرس شغلی با رفتارهای انحرافی.فصل نامه روان شناسی اجتماعی0سال12،شماره46،ص1-13.
مهداد، ع (1389). روانشناسی صنعتی و سازمانی / تالیف وترجمه علی مهداد . تهران ، جنگل.
مهدوی ،سالار. ایران زاده،سلیمان(1398) تاثیر نقش واسط سوگیری روانشناختی بر سکوت سازمانی و رفتارهای انحرافی کارکنان.مجله مدیریت توسعه و تحول.سال11،شماره37،ص43-51.
موسوی، سیدنجم الدین.مومنی مفرد، معصومه . ساعدی، عبداله( ۱۳۹۷) بررسی تاثیر رهبری زهرآگین بر ترک خدمت کارکنان با نقش میانجی سکوت سازمانی، هفتمین کنفرانس ملی کاربردهای حسابداری و مدیریت، تهران، گروه ارتباط طلایی آسیا.
میرزایی فتح آبادی ،سعیده. گنجی،فرحناز(1396) رابطه ی رهبری زهراگین مدیران با سکوت سازمانی معلمان مدارس ابتدایی شهر خرم آباد. سومین همایش ملی مطالعات و تحقیقات نوین در حوزه علوم تربیتی و روانشناسی.
میرزایی فتح آبادی ،سعیده.فرح بخش،سعید(1396) رابطه ی رهبری زهراگین مدیران با فرهنگ سازمانی معلمان مدارس ابتدایی شهرستان خرم آباد. سومین همایش ملی مطالعات و تحقیقات نوین در حوزه علوم تربیتی و روانشناسی ایران.
ناظری ،ناظری.حسن پور،اکبر.جعفری نیا،سعید.وکیلی،یوسف(1398) در پژوهشی با عنوان فراتحلیل فرا تحلیل پیشایندها و پسایندهای قلدری محل کار.فصل نامه مطالعات رفتار سازمانی،سال8،شماره2،ص1-36.
ناظمی،غلامرضا.فیضی،محمد(1393) بررسی نقش رھبری زھرآگین در رفتارھای انحرافی کارکنان )مطالعه موردی: سازمان نظام مهندسی ساختمان استان اردبیل (.پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمی، دانشکده علوم انسانی.
نداف ،مهدی.رحیمی،فرج الله.هادی زاده،زهرا(1395) مدل سازی ساختاری از تأثیر سکوت سازمانی و قلدری در تمایل کارکنان به جابه جایی (مورد مطالعه: منتخبی از سازمان های دولتی در کلان شهر اهواز) .دو فصل نامه پژوهش های روان شناختی در مدیریت،سال2،شماره1،ص123-144.
هادوی نژاد ،مصطفی. کلوندی،مریم(1395) کاوش پویاییهای پیشایندی رهبری زهرآگین با استفاده از مدل یابی ساختاری تفسیری .فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، سال 5، شماره 3 ،ص 1-24.
واعظی،رضا.حسین پور،داود.رنجبر کبوتر خانی،مصطفی(1395)تاثیر عدالت سازمانی در بروز رفتار انحرافی بر اساس نقش میانجی ادراک از عدالت سازمانی.فصل نامه مطالعات رفتار سازمانی، دوره5.شماره3.ص85-112.
Achua, C. F. & Lussier, R. N.  (2004). Leadership: Theory, Application, Skill Development. 2 nd Edition, Thomson South-Western.
Aksu  ali(2016). Organizational deviance and multi-factor leadership. Journal  Educational Research and Reviews. Vol. 11(8), pp. 589-597.
Appelbaum, H. Laconi. Matousek. (2007). "Positive and negative deviant workplace behaviors: Causes, impacts and solutions". Corporate governance international journal of business in society, Vol 7, No 5, p:586-598.
Ariani, D. W. (2013). The relationship between employee engagement, organizational citizenship behavior, and counterproductive work behavior. International Journal of Business Administration, 4(2), 46-56.
Beheshtifar, M; Borhani, H; Nekoie.Moghadam, M. (2012). “Destructive role of employee silence in organizational success”. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 2 (11): 275-282.
Bibi Z., Karim J., ud Din S. (2013) "Workplace incivility and counterproductivework behavior: Moderating role of emotional intelligence", Pakistan Journal ofPsychological Research, 28(2): 317-334.
Bordia, P., Restubog, S., & Tang, R. (2008). When employees strike back: investigating mediating mechanisms between psychological contract breach and workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 93(5):1104-1117.
Bransh, S,. murray, j. (2015). "Workplace bullying:Is lack of understanding the reason for inaction?". Organizational Dynamics, 44(4), 287-295.
Brennan, A., Ferris, P., Paquet, S. & Kline, T. (2003). The Use and Abuse of Power in Leadership. University of Calgary. Prepared for the Canadian Forces Leadership Institute. Kingston, Ontario.
Carretero,N., Luciano,V.L. (2013). Prevalence and incidence of workplace bullying among Spanish employees working with people with intellectual disability,Disability and Health Journal ,Vol.6 ,405-409.
Chen ,Chi-Ting. Hsin-Hui Sunny Hu. Brian King)2018). Shaping the organizational citizenship behavior or workplace deviance: Key determining factors in the hospitality workforce. Journal of Hospitality and Tourism Management 35 . 1-8.
Cinar, O; Karcioglu, F; Aliogullari, Z, D. (2013). “The relationship between organizational silence and organizational citizenship behavior: a survey study in the province of Erzurum, Turkey”. Procedia - Social and Behavioral Sciences 99, 314 – 321.
Colbert A.E., Mount M.K., Harter J.K., Witt L.A., Barrick M.R. (2004). "Interactive Effects of Personality and Perception of the Work Situation on Workplace Deviance", Journal of Applied Psychology. 89/4:599-609.
Connor Peter J. O. Stone, Sharon. Walker, Benjamin R.  Jackson Chris J.)2017). Deviant behavior in constrained environments: Sensation-Seeking predicts workplace deviance in shallow learners. Personality and Individual Differences108.pp20-25.
Connor Peter J. O. Stone, Sharon. Walker, Benjamin R.  Jackson Chris J.)2017). Deviant behavior in constrained environments: Sensation-Seeking predicts workplace deviance in shallow learners. Personality and Individual Differences108.pp20-25.
Deniz, N; Noyan, A; Ertosun, O, G. (2013). “The Relationship between Employee Silence and Organizational Commitment in a Private Healthcare Company”. Procedia - Social and Behavioral Sciences 99, 691 – 700.
Dimitris, Bouradas and Vakola, Maria, (2007). “Organizational silence: A new challenge for human resource management”. Athens University of economics and business, pp1-19.
Dess. G. D., & Shaw. J. D. (2001).Voluntary turnover, social capital, and organizational performance.Acadamy of Management Review. 26(3), pp 446-456.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2011). The concept of bullying and harassment at work: The European tradition. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace (pp. 3–40). London: Taylor & Francis.
Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire—Revised. Work and Stress, 23(1), 24–44.
Emily Antolic(2014) Intolerable Cruelty: A Multilevel Examination of the Impact of Toxic Leadership on U.S. Military Units and Service Members. American Psychological Association. Military Psychology. Vol. 25, No. 6, 588–601.
Ferris , g . zinko , r . brouer , r . buckley , r. Harvey , m (2007 ) . strategic bullying as a supplementary ,balanced perspective on destructive leadership . The Leadership Quarterly18.p.195-206.
Fox, Suzy, Renee L (2015). Revision of the workplace bullying checklist: the importance of human resource management’s role in defining and addressing workplace bullying, Human Resource Management Journal, Vol 25, no 1, 2015, pages 116–130.
Frunham, A. & Taylor, J. (2011). The Dark Side of Behaviour at Work: Understanding and Avoiding Employees Leaving, Thieving and Deceiving. Paul The Toxic Manager, Toowoomba, Queensland, P. Niehus.
Gholipour, A. S. (2009). The Explanation of anti-citizenship behaviors in the workplaces.
International Business Research, 2(4), p 76.
Giorgi, G. Mancuso, S. Fiz Perez, F. Castiello D’Antonio, A. Mucci, N, Cupelli, V. Arcangeli ,G (2015). Bullying among nurses and its relationship with burnout and organizational climate ,. International Journal of Nursing Practice. Wiley Publishing Asia Pty Ltd., doi:10.1111/ijn.12376.
Jelinek, R. &. (2006). The ABC's of ACB: Unveiling a clear and present danger in the sales force. Industrial Marketing Management, 35(4), 457-467.
Glambek, M., Matthiesen, S. B., Hetland, J., & Einarsen, S. (2014). Workplace bullying as an an tecedent to job insecurity and intention to leave: a 6_month prospective study. Human ResourceManagement Journal, 24(3), pp 255-268.
Khanin,D. (2013). How to reduce turnover intentions in the family business: Managingcentripetal andcentrifugal forces,Business Horizons ,Vol.56, 63-73.
Kellerman, B. (2004). HBS Working Knowledge. Interview with Senior Editor, Martha Lagace. September 27.
Lim, V. (2002). The It way of loafing on the job: Cyberloafing, neutralizing and
organizational Justice. Journal of organizational Behavior, p 75-94.
Lipman-Blumen, J. (2005). The Allure of Toxic Leaders: Why We Follow Destructive Bosses and Corrupt Politicians – and How We Can Survive Them. Oxford University Press.
Litzky Barrie E., Eddlestone Kimberly A., Kidder Deborah L. (2006) "The Good, the Bad, and the Misguided: How Managers Inadvertently Encourage Deviant Behaviors", Academy of Management Perspectives 91-103.
Litzky Barrie E., Eddlestone Kimberly A., Kidder Deborah L. (2006). "The Good, the Bad, and the Misguided: How Managers Inadvertently Encourage Deviant Behaviors", Academy of Management Perspectives. 91-103.
Lord R. G. & Brown D. J. (2001). “Leadership, Values, and Subordinate selfconcepts”.Leadership Quarterly, 12(2), 133-147.
Malik, Muhammad Shaukat . Sattar,  Shahzadi . Younas,  Saba . Nawaz, Muhammad Kashif (2018).  The Workplace Deviance Perspective of Employee Responses to Workplace Bullying: The Moderating Effect of Toxic Leadership and Mediating Effect of Emotional Exhaustion. Review of Integrative Business and Economics Research, Vol. 8, Issue 1,p33-50.
Malik, P. and Lenka, U. (2019), "Exploring interventions to curb workplace deviance: lessons from Air India", Tourism Review, Vol. 74 No. 3, pp. 563-585.
Mayer David M, Stefan Thau . Kristina M. Workman . Marius Van Dijke . David De Cremer)2012). Leader mistreatment, employee hostility, and deviant behaviors: Integrating self-uncertainty and thwarted needs perspectives on deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 117 . 24–40.
Nair, P., & Kamalanabhan, T. J. (2010). “The Impact of Cynicism on Ethical Intentions of Indian Managers”. Journal of International Business Ethics, 1(2), 155-159.
Neuman, J. H., & Baron, R. A. (1998). Workplace violence and workplace aggression: evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets. Journal of Management, 24, 391–419.
Neves, P.; Story, J. (2013). Ethical leadership and reputation: Combined indirect effects on organizational deviance. Journal of Business Ethics, 115(1), 1-12.
Nikmaram S, Gharibi Yamchi H, Shojaii S, Ahmadi Zahrani M & Alvani SM.,(2012). Study on Relationship Between Organizational Silence and Commitment in Iran. World Applied Sciences Journal, 17(10): 1271-1277.
Rajalakshmi  & Naresh)2018). Influence of psychological contract on workplace bullying. Aggression and Violent Behavior.Volume 41, , Pages 90-97.
Reed, G. E. (2008). “Toxic Leadership”. Military Review, July–August, 67–71.
Rishipal.  kumar Chand. (2012). "Counterproductive work behavior and locus of control among managers ". World Applied Sciences Journal Vol 2, No 12, p:94-120.
Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A Typology of Deviant Workplace Behaviors: A Multidimensional Scaling Study. The Academy of ManagementJournal, 38(2), 555-572.
Schyns, B., & Schilling, J. ( 2013). How bad are the effects of bad leaders? A meta-analysisof destructive leadership and its outcomes. Leadership Quarterly.24(1).p.138-158.
Singh,  Nivedita .  Dev,  Santosh .  Sengupta ,  Santoshi (2017). Perceived toxicity in leaders: Through the demographic lens of subordinates.  Information Technology and Quantitative Management .  Procedia Computer Science .  122 (2017) 114–121.
Taylor, O. A. (2012). The relationship between culture and counterproductive workplace behaviors: A meta-analysis. Unpublished Doctoral Dissertation, the School of Graduate and Postdoctoral Studies, the University of Western Ontario, London, Ontario, Canada. Pp. 242.
Tambur, M., & Vadi, M. (2012). Workplace bullying and organizational culture in a posttransitional country. International Journal of Manpower, 33, 754-768.
Whicker, M. L. (1996). Toxic Leaders: when organizations go bad. Westport, Conn: Quorum Books, 11.
Wilkinson, A., Donaghey, J., Dundon, T., & Freeman, R. B. (Eds.). (2014). Handbook of Research on Employee Voice: Elgar original reference. Edward Elgar Publishing.
Wilson-Starks, K. Y. (2003). Toxic leadership. Transleadership, Inc.
Xu, A. J., Loi, R. & Lam, L. W. (2015). The bad boss takes it all: How abusive supervision and leader–member exchange interact to influence employee silence. The Leadership Quarterly, 26 (5), 763-774.