مطالعه رابطه بین میزان ادراک عدالت سازمانی با سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز آذربایجان‌شرقی، تبریز

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناسی ارشد ارتباطات اجتماعی، واحدتبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران.

2 گروه علوم ارتباطات اجتماعی، واحدتبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

چکیده

تحقیق حاضر به منظور تعیین رابطه میزان ادراک عدالت سازمانی با سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و رابطه معنادار بین آن می­باشد. جامعه آماری تمامی کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز که 235 نفر اعم از کارکنان حق­الزحمه­ای، قراردادی و رسمی دائمی می­باشند. 147 نفر بر اساس فرمول کوکران به عنوان نمونه و به روش تصادفی طبقه­ای انتخاب گردید. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است که به لحاظ هدف کاربردی بوده و به صورت میدانی انجام گرفته است. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه بوده که در جریان مطالعه میدانی از دو پرسشنامه عدالت سازمانی(نیهوف و مورمن، 1998)[1] و پرسشنامه وجدان­ کاری از مدل(کاستا و مک­گرای، 1992)[2] به عنوان ابزار پژوهش استفاده گردیده است. نتایج یافته­ها بیانگر این است که بین ادراک عدالت سازمانی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و ابعاد آن در عدالت توزیعی، رویه­ای، تعاملی، ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد، اما بین عدالت اطلاعاتی ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد.



 


 

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The study of the relationship between organizational justice perception and conscientiousness of Tabriz Radio and TV staff

نویسندگان [English]

  • Jalal Maali 1
  • Mehran Samadi 2
چکیده [English]

This Research is done to determine the relationship between the amount of organizational justice perception and conscientiousness of Tabriz Radio and TV staff and also to find the significant relationship between them. Statistical community in this Research is all staff of Tabriz Radio and TV who was 235 people. The sample size determined by Cochran formula was 147 and the sampling method was Stratified Random method. Research method is descriptive and is of correlation type. Also, in terms of purpose is functional and is conducted in field. Data collection tools were two questionnaires of organizational justice (Nihof and Mermen 1998) and working conscience (Casta and mac gray 1992). The results represent that, there is a meaningful relationship between organizational justice perception and conscientiousness of Tabriz Radio and TV staff and its dimensions such as procedural, distributive and interactive justice. But there is no positive relationship between information justice. 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Justice
  • working conscience
  • Tabriz Radio and TV

 

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال نهم، شماره سی و ششم، پائیز  1396

ص ص 98-83

 

 

 

                                          

 

مطالعه رابطه بین میزان ادراک عدالت سازمانی با سطح وجدان کاری
 کارکنان صدا و سیمای مرکز آذربایجان­شرقی، تبریز

جلال معالی[1]

مهران صمدی[2]

تاریخ دریافت مقاله:25/9/1395

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:6/5/1396

چکیده

تحقیق حاضر به منظور تعیین رابطه میزان ادراک عدالت سازمانی با سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و رابطه معنادار بین آن می­باشد. جامعه آماری تمامی کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز که 235 نفر اعم از کارکنان حق­الزحمه­ای، قراردادی و رسمی دائمی می­باشند. 147 نفر بر اساس فرمول کوکران به عنوان نمونه و به روش تصادفی طبقه­ای انتخاب گردید. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است که به لحاظ هدف کاربردی بوده و به صورت میدانی انجام گرفته است. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه بوده که در جریان مطالعه میدانی از دو پرسشنامه عدالت سازمانی(نیهوف و مورمن، 1998)[3] و پرسشنامه وجدان­ کاری از مدل(کاستا و مک­گرای، 1992)[4] به عنوان ابزار پژوهش استفاده گردیده است. نتایج یافته­ها بیانگر این است که بین ادراک عدالت سازمانی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و ابعاد آن در عدالت توزیعی، رویه­ای، تعاملی، ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد، اما بین عدالت اطلاعاتی ارتباط مثبت و معناداری وجود ندارد.

واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، وجدان کاری، صداوسیمای مرکز تبریز.

بیان مسئله

معمولاً وجدان به عنوان نیرویی درونی تعریف می­شود که فرد یا جامعه را به سمت رفتارهای نیک و صحیح هدایت می­کند، این قوا یا نیرو که در حوزه قلب یا روحیات انسان قرار دارد از طریق فرایندی پیچیده، تاثیرات خویش را برحوزه اندیشه و رفتارها باقی می­گذارد. استیفن رابینز درکتاب خود تحت عنوان «مدیریت» وجدان را اصول و قوانین درون­زای اخلاقی تعریف کرده است که رفتار صحیح را تقویت می­کند(حبیبی، 1376: 117). احساس نابرابری موجب تنش و تعارض می­گردد و بر میزان کیفیت کار کارکنان و رضایت شغلی­آنان اثر می­گذارد. درچنین سازمان­هایی، هنجارهای مربوط به کارکمتر درونی شده و حتی به تدریج از پای­بندی و تعهد افراد کاسته می­شود، در نتیجه میزان وجدان کار افراد کاهش می­یابد(رحمانی، 1382: 46). وجدان کاری موجب می­شود کارکنان نظام اداری و سازمانی کشور، توان­مندی­ها، استعدادها و تخصص­ها  نه تنها بدون  کنترل  بلکه به طور داوطلبانه در جهت تحقق اهداف سازمان قرار دهندکه در سایه این وجدان کاری برنامه­های توسعه پایدار کشور بیمه میشوند(سلطانی، 1377: 74).

همبستگی مثبت و معنی­دار سطح وجدان کار با شیوه مدیریت مشارکتی و تفویضی، تناسب شغلی و احساس مثبت از وجود عدالت سازمانی و سطح تخصص کارکنان می­باشد(ساروخانی و طالبیان، 1381). جّو سازمانی مناسب، روابط انسانی صحیح، عوامل انگیزشی، سیستم ارزشیابی، عوامل فرهنگی و رهبری آموزشی در گسترش وجدان کاری موثر است(شفیع­پور مطلق، 1377: 34).

درنظریه­های بیان شده از اندیشمندان علوم اجتماعی عموماً بر اهمیت وجود برابری و عدالت سازمانی در جهت بهره­وری و راندمان مناسب کارکنان یک سازمان و  نهادینه شدن وجدان­کاری در بین کارمندان یک سازمان تاکید فراوان شده است و اصولاً رابطه بین عدالت سازمانی و سطح وجدان کاری را انکار ناپذیر تلقی کرده­اند.

وجدان­کاری گرایش به انجام دادن صحیح کار و رضایت شغلی بدون نظارت مستقیم می­باشد. وجدان کاری عاملی درونی برای همساز و همسان کردن رفتار سازمانی فرد می­باشد. وجدان کاری، مجموعه کیفیات روانی و اعتقادی افراد درمحیط کار است که قابل تشدید و تضعیف شدن می­باشد(معیدفر، 1380: 16).

باتوجه به تعریف‌های یاد شده از وجدان و کار، پژوهشگران برای «وجدان­کاری» تعریف‌های متعددی عرضه کرده‌اند: از جمله این که «وجدان کاری بازگو کننده انگیزه درونی است که هر فرد با توجه به آن و با شناخت کامل به وظایف محوله، درصدد انجام بهینه کار خویش بر می‌آید. بنابراین، ملکه‌ای که بر طبق آن کاری بدون احتیاج به محرک‌های خارجی، با دقت و کامل انجام گیرد، برخاسته از وجدان کاری به شمار می‌آید. به‌ طور خلاصه می‌توان گفت وجدان کاری برابر است با حالت ثابت درونی که فرد را به انجام درست دقیق کار، با میل و رغبت و اشتیاق ترغیب می‌کند(منطقی، 1375: 8). وجدان کاری عاملی است که سبب می‌شود فرد بدون وجود هیچ کنترل خارجی و فیزیکی و به انگیزه درونی، از هیچ کوششی برای انجام خوب و درستکاری که بر عهده او گذاشته شده است، فروگذاری نکند(نادری قمی، 1375: 2).

در این تحقیق رابطه بین میزان ادراک عدالت سازمانی با سطح وجدان کاری آنان با توجه به تنوع شغلی سازمان و میزان رعایت عدالت مورد مطالعه قرار گرفت. سوال اصلی و مساله پژوهش حاضر چنین بود که چه رابطه­ای بین میزان ادراک عدالت سازمانی با سطح وجدان­ کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز وجود دارد؟

 

اهداف تحقیق

هدف اصلی

هدف تعیین رابطه میزان ادراک عدالت سازمانی با سطح وجدان کاری کارکنان صدا وسیمای مرکز تبریز.

 

اهداف فرعی

- تعیین رابطه بین عدالت توزیعی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز.

- تعیین رابطه بین عدالت رویه ای و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز.

- تعیین رابطه بین عدالت تعاملی وسطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز.

- تعیین رابطه بین عدالت اطلاعاتی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز.

هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، و یا کل سازمانی را که در آن مشغول به کار هستند را داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار بیشتر می­شود و عکس این قضیه نیز صادق است، نگرش­افراد متاثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت درسازمان می­باشد(کول و دیگران1، 2004 : [5]20).

 

فرضیه­های تحقیق

بین میزان ادراک عدالت سازمانی با سطح وجدان­کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز آذربایجان­شرقی، تبریز رابطه وجود دارد.

- بین میزان عدالت توزیعی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز رابطه وجود دارد.

- بین میزان عدالت رویه­ای و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز رابطه وجود دارد.

- بین میزان عدالت تعاملی و سطح وجدان کاری کارکنان صداوسیمای مرکز تبریز رابطه وجود دارد.

- بین میزان عدالت اطلاعاتی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز رابطه وجود دارد.

 

 

متغیرهای تحقیق

متغیر مستقل (پیش بین): در این پژوهش متغیر مستقل (پیش بین) ادراک عدالت سازمانی است.

متغیر وابسته (ملاک): در این پژوهش متغیر وابسته (ملاک) که تحت تاثیر متغیر مستقل می­باشد سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز است.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

عدالت سازمانی

عدالت توزیعی

 عدالت توزیعی، روندی برابر آنست به طوری­که افراد مایلند درقبال انجام­کار پاداش منصفانه­ای دریافت کنند. به عبارت دیگر به اندازه همکاران­شان از پاداش­های انجام کار بهره­مند شوند(اخوان­کاظمی و بهرام، 1382: 43).

تعیین رابطه بین عدالت توزیعی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و امتیازی که آزمودنی با پاسخ دادن به 6 سوال، پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن می­گیرد.

 

عدالت رویه­ای

عدالت رویه­ای یعنی عدالت درک شده از فرآیندی که برای تعیین توزیع پاداش­ها استفاده می­شود. (رابینز، 2001: 497).

 تعیین رابطه بین عدالت رویه­ای و سطح وجدان­کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و امتیازی که آزمودنی با پاسخ به 4 سوال پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن می­گیرد.

 

عدالت تعاملی 

عدالت تعاملی (مراوده­ای) شامل روشی است­که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود(همان).

تعیین رابطه بین عدالت تعاملی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و امتیازی که آزمودنی با پاسخ دادن به 8 سوال پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن می­گیرد.

 

عدالت اطلاعاتی

عدالت اطلاعاتی اشاره دارد به تهیه اطلاعات به موقع و لازم درباره تصمیمات و رویه­ها به رغم بسیاری از محققان عدالت اطلاعاتی به صداقت و توضیح کافی در مورد تصمیم­گیری­ها در سازمان اشاره دارد (یعقوبی، 1392: 41).

تعیین رابطه بین عدالت اطلاعاتی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و امتیازی که آزمودنی با پاسخ دادن به 4 سوال پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن می­گیرد. برای سنجش عدالت سازمانی در این تحقیق از پرسشنامه نیهوف و مورمن استفاده می­شود که شامل 22 سوال و در مقیاس پنج درجه­ای لیکرت تنظیم شده است و چهار بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت تعاملی   (مراوده­ای) و عدالت اطلاعاتی را در بر می­گیرد. روائی و پایایی این پرسشنامه در پژوهش نعامی و شکرشکن ذکر شده است.

 

وجدان کاری

دلبستگی و علاقه به کار

کارکنانی که با شور وشعف و با نوعی دلبستگی به کار می­پردازند، علاقه وافری از خود نشان می­دهند(طالبیان، 1382: 120).

تعیین رابطه بین عدالت توزیعی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و امتیازی که آزمودنی با پاسخ دادن به  5 سوال پرسشنامه وجدان کاری کاستا و مک­گرای می­گیرد.

 

پشتکار و جدیت در کار

کارکنانی که کارهای خود را جدی گرفته و با پشتکار لازم  به آن عمل  می­کنند(همان منبع).

تعیین رابطه بین عدالت رویه ای و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و امتیازی که آزمودنی با پاسخ دادن به  4 سوال پرسشنامه وجدان کاری کاستا و مک­گرای می­گیرد.

 

روابط سالم  و انسانی در محل کار

کارکنان در محل کار خود با دیگر همکاران دارای روابط حسنه و خوب می­باشند و به همدیگر در امور کمک می­کنند(طالبیان، 1382: 120).

تعیین رابطه بین عدالت تعاملی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و امتیازی که آزمودنی با پاسخ دادن به  3 سوال پرسشنامه وجدان کاری کاستا و مک­گرای می­گیرد.

روح جمعی و مشارکت در کار: انگیزه‌ها و وجدان مورد نظر در کار ایرانیان، از خلال مناسک‌ و مراسم‌ آنان برای انجام کارهای جمعی شکل می‌گرفته و تقویت می‌شده است(همان).

تعیین رابطه بین عدالت اطلاعاتی و سطح وجدان­کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز و  امتیازی که آزمودنی با پاسخ دادن به 3 سوال پرسشنامه وجدان کاری(کاستا و مک­گرای، 1992)، می­گیرد.

 

 

 

تحقیقات انجام گرفته 

سید جوادین و همکاران(1386)، در پژوهشی تحت عنوان "شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه­های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی" که جامعه آماری پژوهش 700 نفر از کارکنان شرکت داده­پردازی ایران، واقع در تهران بوده­اند. تحلیل داده­های به دست آمده از 235 پرسشنامه با استفاده ازآزمون همبستگی، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری صورت­گرفته است. یافته­های پژوهش نشان داده است که تاثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبه­های متفاوت رضایت شغلی و سازمانی متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تاثیر معنادار داشته است. نتایج حاصل بیانگر آن است که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه­ای معنی­دار وجود دارد. مولفه­های عدالت سازمانی با رضایت شغلی دارای رابطه­ای معنی­دار هستند و ازاین مولفه­ها، تنها عدالت رویه­ای قادر به پیش­بینی رضایت شغلی می­باشد و از طرف دیگر متغیر تعهد سازمانی قادر به پیش­بینی رضایت شغلی نمی­باشند. از مولفه­های تعهد سازمانی، تنها تعهد عاطفی قادر به پیش­بینی رضایت شغلی می­باشد.

یعقوبی و همکاران(1388)، در پژوهشی تحت عنوان "رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دربین کارکنان بیمارستان­های منتخب دانشگاه علوم پزشکی­اصفهان" که جامعه آماری پژوهش حاضر شامل­کارکنان بیمارستان­های منتخب شهر اصفهان، دو بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی است، که 110 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده­اند که برای تجزیه و تحلیل داده­های به دست آمده از روش­های توصیفی، همبستگی استفاده شده است. آزمون­های T و تحلیل واریانس به منظور تجزیه و تحلیل به کار رفته است. و نتایج تحلیل­ها بیانگر آن است که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی­داری وجود دارد و هم­چنین بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. هم­چنین نتایج به دست آمده نشان می­دهند که میزان عدالت سازمانی با اختلاف کمی در بیمارستان­های خصوصی بیشتر بوده و از طرفی میزان رضایت شغلی کارکنان بیمارستان خصوصی از بیمارستان دولتی بیشتر بوده است. و لیکن در بیمارستان­های دولتی تعهد سازمانی بیشتری نسبت به بیمارستان­های خصوصی مشاهده گردیده است.

غفوری ورنوسفادرانی و گل­پرور(1388)، در پژوهشی با عنوان "بررسی رابطه مولفه­های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان" که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان شهرداری اصفهان بوده­که 223 نفر ازکارکنان به روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. اطلاعات جمع­آوری شده ازطریق روش آماری ضریب همبستگی ساده و چندگانه (تحلیل­رگرسیون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج حاکی از آن بودکه عدالت سازمانی و سه مولفه آن همبستگی مثبت و معناداری با هریک ازحیطه تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) داشته است. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نیز حاکی از آن بود که سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای با تعهد سازمانی همبستگی چندگانه معناداری داشته­اند.

گل­پرور و نادی(1389)، درپژوهشی با عنوان "ارزش­های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت" که جامعه آماری این پژوهش را کارکنان ادارات نواحی آموزش و پرورش شهر اصفهان تشکیل داده­اند که از بین آن­ها 309 نفر به روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده­های حاصل از پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، مدل­سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه­ای و تعدیلی مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها حاکی از آن بود که انصاف کلی با عدالت توزیعی، رویه­ای و تعاملی، ترک خدمت، رضایت شغلی و مادی­گرایی رابطه معناداری دارد اما با فاصله قدرت، دارای رابطه معناداری نیست. نتایج حاصل از مدل­سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه­ای نشان داد انصاف کلی به طور نسبی واسطه رابطه عدالت رویه­ای با ترک خدمت است، اما برای عدالت تعاملی و توزیعی چنین نقشی را ایفا نمی­کند. تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی حاکی از آن بود که با احتمال زیاد، فاصله قدرت نقش تعدیل­کننده را در رابطه بین انصاف­کلی و ترک خدمت و رضایت شغلی ایفا می­کند.

سعیدیان و مرادی(1388)، در پژوهشی تحت عنوان "رابطه سبک­های رهبری باس با وجدان کاری و تعهد کاری مدیران مدارس متوسطه پسران شهر اصفهان" که حجم نمونه 150 مدیر با استفاده  از روش نمونه­گیری تصادفی متناسب با حجم انتخاب شدند. نتایج پژوهش نشان داد که بین سبک رهبری تحولی با وجدان­کاری مدیران و بین سبک رهبری تبادلی با تعهد کاری مدیران، بین سبک رهبری عدم مداخله­ای با وجدان کاری مدیران رابطه معنادار وجود دارد. از دیگر نتایج این پژوهش این­که بین دیدگاه مدیران در زمینه رهبری براساس متغیرهای دموگرافیک تفاوت مشاهده شد و در زمینه وجدان­کاری و تعهد کاری از نظر مدیران بر اساس متغیرهای دموگرافیک تفاوتی مشاهده نشد.

براتی و همکاران(1389)، در پژوهشی تحت عنوان "رابطه بین جو سازمانی و وجدان­کاری با عملکرد شغلی" که نمونه­آماری 132 نفر ازکارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان­که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج حاکی از آن بود که وجدان کاری بر عملکرد شغلی افراد اثر می­گذارد. جو سازمانی مثبت نیز می­تواند این تاثیر را افزایش دهد.

علیرضایی و همکاران(1392)، در پژوهشی تحت عنوان  رابطه وجدان کاری با عملکرد شغلی در یک طرح همبستگی در میان 130 نفر از کارکنان شهرداری خمینی­شهر اصفهان بوده که 55 نفر به طور تصادفی ساده انتخاب شده­اند. داده­ها حاصل از با استفاده ضریب همبستگس پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تحلیل قرار واقع شد. یافته­های تحقیق نشان داد ابعاد وجدان­کاری قابلیت اتکا و موفقیت مداری با عملکرد شغلی عملکرد وظیفه­های و زمینه­ای دارای رابطه مثبت و معنی­داری می­باشند. نتایج تحلیل رگرسیون حاکی از آن بودکه از میان ابعاد وجدان کاری قابلیت اتکا توان تبیین واریانس 32 درصد عملکرد شغلی را دارا است.

تحقیقات نشان داده­اند که فرآیند عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می­کند و برخورد با افراد در سازمان­ها ممکن است باورها، احساسات و نگرش­ها را در رفتارکارکنان تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه با کارکنان عموماً منجر به بالا رفتن تعهد آن­ها نسبت به سازمان می­شود، و از سوی دیگر اگر افرادی که احساس بی­عدالتی می­کنند، به احتمال بیشتری دچار استرس شغلی شده یا در سطوح پائینی از تعهد سازمانی را از خود نشان دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجاری مثل انتقام­جویی کنند (بوس، [6]2001 : 103)1.

آلن و ماتاویدلو(2013)[7]، در پژوهشی در رابطه با وجدان کاری و عملکرد شغلی در میان کارکنان فردوگاه­ها نشان دادند که وجدان ­کاری تاثیر مثبت و معنی­داری بر عملکرد شغلی دارد و این ­که قابلیت اتکا رابطه بیشتری با عملکرد وظیفه­ای دارد و هم­چنین مشخص شد که قابلیت اتکا می­تواند 43 درصد از واریانس عملکرد شغلی را تبیین کند.

لیپن و وندین(2001)[8]، در پژوهشی در رابطه با وجدان­کاری و عملکرد شغلی گزارش­کردند که قابلیت اتکا و موفقیت­مداری می­توانند مجموعه عملکرد شغلی را پیش­بینی کنند. نتایج تحقیق نشان دادند که هر دو متغیر رابطه مستقیم و معناداری با عملکرد دارند.

سازمان­ها بایدکارکنان خود را با بالابردن ادراک کارمندان از عدالت سازمانی تشویق کنند، فقط زمانی کارکنان به یک سطح بالایی از رفتار سازمانی دست می­یابند که ادراک آن­ها از عدالت سازمانی و اثر بخشی آن­ها در سطح بالای باشد(فیلیپ و همکاران، 2012: 5)[9].

مورمن(1991)[10] در پژوهشی تحت عنوان "رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی: آیا ادراک انصاف بر شهروندی کارکنان تاثیرگذار است؟" که جامعه آماری پژوهش مورد نظر نمونه­گیری از دو شرکت نیمه غربی ایالت متحده آمریکا می­باشد که یک نمونه 270 نفری از دو شرکت نمونه­گیری شده است. اطلاعات جمع­آوری شده توسط نرم افزار لیزرل 7 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

نتایج حاصله بیانگر آن است که بین ادراک از عدالت رویه­ای و چهار جزء از پنج جزء رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد. بر عکس ادراک از عدالت توزیعی هیچ تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی نداشته است. کولگویئت و همکاران(2001 )[11] در پژوهشی تحت عنوان "عدالت در هزاره  یک بررسی فراتحلیلی بر 25 سال تحقیق در زمینه عدالت سازمانی" که جامعه آماری آن مشتمل بر 183 مطالعه و تحقیق در زمینه عدالت بوده است، اطلاعات جمع­آوری شده با استفاده از تکنیک­های همبستگی و فراتحلیلی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و نتایج حاصله بیانگر آن است که اگرچه ابعاد گوناگون عدالت سازمانی از متوسط تا حد بالا با هم ارتباط دارند، اما واریانس افزایشی مشارکت آن­ها ادراک از عدالت را توضیح داد. هم­چنین نتایج به طور کلی، رابطه بی­نظیر میان عدالت توزیعی، رویه­ای، بین فردی و اطلاعاتی را با سایر خروجی­های سازمان مانند رضایت شغلی، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد را روشن ساخت.

جانسون و همکاران(2006)[12] در پژوهشی تحت عنوان "زمانی که عدالت سازمانی و خودادراکی با هم تلاقی می­کنند: پیامدها برای سازمان و خود اعضاء" که جامعه آماری پژوهش مورد نظر دانشجویان دوره لیسانس یکی از دانشگاه­های بزرگ نیمه غربی آمریکاست که دو نمونه 1 و 2 برای دو مطالعه انتخاب شده­اند. 

 

روش تحقیق

روش تحقیق، روش پیمایش از نوع همبستگی است.

 

جامعه آماری

جامعه آماری شامل­کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز در سال 1395 می­باشد که تعداد آن­ها 235 نفر می­باشد که با استفاده از فرمول کوکران و این تعداد به روش نمونه­گیری طبقه­ای انتخاب شده­اند که بر اساس تعداد کارکنان هر واحد درصد حجم نمونه همان واحد مشخص می­گردد.

 

شیوه نمونه­­گیری و حجم نمونه

در این پژوهش از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای استفاده گردید و متناسب با تعداد پرسنلی که در هر مدیریت و اداره مشغول هستند، به طور نسبی تعدادی انتخاب گردیده است. بر اساس فرمول کوکران از جامعه آماری 235 نفری با سطح خطای 5 درصد، نمونه آماری برابر 147 نفر به دست آمد. متناسب با حجم جامعه هر طبقه، حجم نمونه هر طبقه محاسبه شده است و در مرحله بعد به نسبت حجم نمونه کارمندان به صورت تصادفی انتخاب شدند. از جامعه آماری 235 نفری صدا و سیمای مرکز تبریز که 23،4 درصد آن حوزه معاونت سیما، 12،7 حوزه معاونت صدا،  10،7 حوزه معاونت اطلاعات و اخبار، 8،6 حوزه معاونت اداری و مالی، 8،6 حوزه برنامه­ریزی، 6،3 حوزه ریاست و روابط عمومی مرکز و 29،7 درصد در  سایر حوزه­ها مشغول به کار هستند، 147 نمونه انتخاب شد.

 

جدول شماره (1): خصوصیات جامعه آماری و حجم نمونه انتخابی

عنوان

تعداد افراد جامعه آماری

تعداد افراد نمونه

حوزه معاونت سیما

55

36

حوزه معاونت صدا

30

18

حوزه معاونت اطلاعات واخبار

25

15

حوزه معاونت اداری ومالی 

20

12

حوزه برنامه­ریزی

20

12

حوزه ریاست و روابط عمومی

15

9

سایرحوزه­ها

70

45

تمام حوزه­ها

235

147

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ابزارهای گردآوری داده­ها

  برای سنجش عدالت سازمانی دراین تحقیق  از پرسشنامه (نیهوف و مورمن)، استفاده شدکه شامل 22 سوال و در مقیاس پنج درجه­ای لیکرت تنظیم شده است و چهار بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت تعاملی ( مراوده­ای ) و عدالت اطلاعاتی را در بر می­گیرد.

نعامی و شکرکن(۱۳۸۳) ضرایب روایی (سازه­ای) و پایایی (آلفای کرانباخ) این پرسشنامه را محاسبه و به ترتیب برای عدالت سازمانی­کلّی 42/0 و 85/0، برای عدالت توزیعی 46/0 و 78/0، برای عدالت رویه­ای 57/0 و 82/0 و برای عدالت مراوده­ای 40/0 و 64/0 گزارش کرده­اند.

 برای سنجش وجدان­کاری در این تحقیق از پرسشنامه (کاستا و مک­کرای، 1992)، که شامل 15 گویه به گونه تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج درجه­ای لیکرت طراحی شده است.

  پرسشنامه وجدان­کاری توسط براتی و همکاران(1388)، اعتباریابی شده است. درپژوهش مذکور پایایی پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 88/0 به دست آمد.

 

یافته­های تحقیق

برای متغیر جنسیت و از کل نمونه مورد بررسی، 8/91 مرد و 2/8 درصد زن هستند.

برای متغیر وضعیت تاهل و از کل نمونه مورد بررسی، 8/4 درصد مجرد و 2/95 درصد متاهل هستند.

برای­ متغیر تحصیلات و از کل نمونه مورد بررسی، تحصیلات 19 درصد دیپلم، 8/6 درصد فوق­دیپلم، 8/58 درصد لیسانس و 6/15 درصد فوق لیسانس و بالاتر می­باشند.

برای متغیر سن و از کل نمونه مورد بررسی، 6/13 درصد بین 30 تا 35  سال، 7/32 درصد بین 36 تا 40 سال، 49 درصد بین 41 تا 50 سال و 8/4 درصد بالای 50 سال سن دارند.

برای متغیر سابقه شغلی، سابقه شغلی 8/6 درصد کمتر از 5 سال، 32 درصد بین 5 تا 15 سال، 3/46 درصد بین 16 تا 20 سال و 15 درصد بالای 20 سال سابقه شغلی دارند.

برای متغیر نوع استخدام و از کل نمونه مورد بررسی، نوع استخدام 4/3 درصد حق­الزحمه­ای، 7/70 درصد قراردادی تامین اجتماعی و 9/25 درصد رسمی دائمی  سازمان صدا و سیما هستند.

میانگین عدالت سازمانی برابر 93/2، کمترین مقدار برابر 35/1، و بیشترین مقدار برابر 65/4 می­- باشد. میانگین عدالت توزیعی 78/2، عدالت رویه­ای 27/3، عدالت تعاملی (مراوده­ای) 79/2 و عدالت اطلاعاتی 3 می­باشد.

جدول شماره (2): آماره­های توصیفی عدالت سازمانی

متغرها

تعداد

میانگین

میانه

انحراف معیار

چولگی

کشیدگی

مینیمم

ماکزیمم

عدالت سازمانی

147

93/2

90/2

61/0

48/0

28/0

35/1

65/4

عدالت توزیعی

147

78/2

67/3

58/0

24/0

21/0

33/1

33/4

عدالت رویه­ای

147

79/2

71/2

89/0

27/0

38/0-

14/1

00/5

عدالت تعاملی

147

27/3

40/3

68/0

49/0-

05/0-

20/1

80/4

عدالت اطلاعاتی

147

00/3

00/3

05/1

14/0

83/0-

00/1

00/5

 

 

شاخص­های توصیفی وجدان کاری

  میانگین وجدان­کاری برابر با 11/3 و کمترین مقدار برابر با 14/1 و بیشترین مقدار برابر با 00/5 است. میانگین دلبستگی و علاقه به کار 99/2، پشتکار و جدیّت در کار 53/3، روابط سالم با همکاران و رضایت از همکاران 27/3 و در نهایت رضایت کارمندان از شرایط محیط کارشان و روح جمعی و مشارکت در کار آن­ها 01/3 می­باشد.

جدول شماره (3): آماره­های توصیفی وجدان کاری کارکنان

متغیرها

تعداد

میانگین

میانه

انحراف معیار

چولگی

کشیدگی

مینیمم

ماکزیمم

وجدان کاری

147

11/3

00/3

96/0

06/0

57/0-

14/1

00/5

دلبستگی و علاقه به کار

147

99/2

10/3

741/0

19/0-

72/0-

35/1

65/4

پشتکار و جدیّت در کار

147

53/3

50/3

95/0

26/0-

56/0-

00/1

00/5

روابط سالم با همکاران و رضایت

147

27/3

30/3

96/0

33/0-

23/0-

00/1

00/5

رضایت از شرایط محیط کار و روح جمعی و مشارکت در کار

147

01/3

98/2

66/0

12/0-

28/0-

36/1

58/4

 

- فرضیه 1: بین میزان ادراک عدالت توزیعی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز رابطه وجود دارد. برای آزمون این فرضیه، از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. فرض صفر در این آزمون صفر بودن ضریب همبستگی (عدم وجود رابطه) است. اگر سطح معنی­دار آزمون کمتر از 05/0 باشد فرض صفر رد خواهد شد. یعنی در این صورت بین متغیرها رابطه وجود خواهد داشت.

ضریب همبستگی پیرسون برابر با 306/0 و سطح معنی­داری آن 001/0 است. با توجه به این که سطح معنی­داری آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است، فرض مستقل بودن متغیرها رد می­شود. یعنی بین میزان ادارک عدالت سازمانی و عدالت توزیعی با سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز رابطه مثبت معنی­دار وجود دارد.

- فرضیه 2: بین میزان ادراک عدالت رویه­ای و سطح وجدان­کاری کارکنان صدا و سیمای مرکزتبریز رابطه وجود دارد. برای آزمون این فرضیه از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. فرض صفر در این آزمون صفر بودن ضریب همبستگی (عدم وجود رابطه) است. ضریب همبستگی پیرسون برابر 555/0 وسطح معنی­دار آزمون 001/0 می­باشد. با توجه به این که سطح معنی­دار آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است، فرض مستقل بودن متغیرها رد می­شود. یعنی بین میزان ادراک عدالت سازمانی وعدالت رویه­ای با سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز رابطه مثبت  معنی­داری وجود دارد. 

- فرضیه 3: بین میزان ادراک عدالت تعاملی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکزتبریز رابطه وجود دارد.

برای آزمون این فرضیه از آزمون همبستگی پیرسون استفاده گردیده است. فرض صفر در این آزمون صفر بودن ضریب همبستگی (عدم وجود رابطه) است. ضریب همبستگی پیرسون برابر 655/0 و سطح معنی­دار آزمون 001/0 است. با توجه به این که سطح معنی­داری آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است، فرض مستقل بودن متغیرها رد میشود. یعنی بین میزان ادراک عدالت سازمانی با عدالت تعاملی (مراوده­ای) و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز رابطه مثبت معنی­داری وجود دارد.

- فرضیه 4: بین میزان ادراک عدالت اطلاعاتی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز رابطه وجود دارد. برای آزمون این فرضیه از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. فرض صفر دراین آزمون صفر بودن ضریب همبستگی (عدم وجود رابطه) است. ضریب همبستگی پیرسون برابر 537/0 و سطح معنی­دار آزمون 001/0 می­باشد. با توجه به این که سطح معنی­دار آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است، فرض مستقل بودن متغیرها رد می­شود. یعنی بین ­میزان ادراک عدالت سازمانی و عدالت رویه­ای با سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز رابطه مثبت معنی­داری وجود ندارد. 

 

 

 

جدول شماره (4): آزمون فرضیه اصلی و همبستگی بین متغیرهای تحقیق

                                                همبستگی پیرسون

وجدان کاری               عدالت سازمانی

684 /0                          1                 ضریب همبستگی                      عدالت سازمانی

000/0                                              سطح معنی­داری                                    

147                            147                تعداد    

 

   1                              684/0           ضریب همبستگی   

 000/0                                              سطح معنی­داری                        وجدان کاری

  147                             147            تعداد

 

نتیجه­گیری و بحث

نتایج پژوهش حاضر که به مدت چهار ماه در صدا و سیمای مرکز تبریز (شبکه استانی سهند ) به اجرا در آمده است، حاکی از آن است­که ادراک عدالت سازمانی با سطح وجدان­کاری کارکنان شاغل در واحدها و حوزه­های مختلف صدا و سیمای مرکز تبریز با توجه به موقعیت زمانی و رضایت از سرپرستی و مدیران اسبق مرکز و مقایسه فعلی و نهادینه شدن سطح وجدان کاری بین کارکنان شاغل و همکاران­شان، ترفیع و پاداش و حقوق و مزایا و ... رابطه معنی­داری دارد.

نتایج این پژوهش درخصوص فرضیه اول (وجود رابطه بین میزان عدالت توزیعی و سطح وجدان­کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز) با توجه ضریب همبستگی پیرسون برابر با 306/0، بین این دو متغیر نشان می­دهدکه بین میزان ادراک عدالت سازمانی و عدالت توزیعی با سطح وجدان کاری کارکنان همبستگی مستقیم و مثبت معنی­داری وجود دارد. پس نتیجه­ای که دریافت گردید بدین گونه بود که هر چه عدالت  توزیعی نسبت به کارکنان به درستی انجام گیرد، سطح وجدان­ کاری کارکنان بیشتر خواهد شد. لذا با اطمینان 95 درصد این فرضیه پذیرفته می­شود. این نتایج مطابق با نتایج تحقیق نعامی و شکرشکن(1385)، و اوتارخانی(1388)، و سید جوادین و دیگران(1387)، رامین­مهر و همکاران(1388)، و فرناندس و سدوین (2006)، و کولگویئت(2002)، می­باشد. هم­چنین در این پژوهش مشخص گردیدکه بین میزان عدالت توزیعی و رضایت از سرپرست و شرایط محیط کار رابطه معنی­داری وجود ندارد که این بر خلاف نتیجه پژوهش یعقوبی(1387)، می­باشد. با توجه به این مهم در این فرضیه بین عدالت توزیعی موجود در صدا و سیمای مرکز تبریز و وجدان­کاری لمس شده، ارتباط و همبستگی درحد متوسط می­باشد که نشان دهنده آن است که بر روی شاخص­های عدالت توزیعی در این اداره باید با جدیت کامل کار شود تا رابطه بین این دو متغییر از لحاظ همبستگی و شدت بهبود یابد. نتایج تحقیق در خصوص فرضیه دوم (وجود رابطه بین میزان عدالت رویه­ای و سطح وجدان­کاری کارکنان صدا و سیمای مرکزتبریز) باضریب همبستگی پیرسون برابر 555/0 بین این دو متغیر نشان داد که بین  میزان ادراک عدالت سازمانی و عدالت رویه­ای با  سطح وجدان­کاری کارکنان، همبستگی مثبت و معنی­داری وجود دارد و باتوجه به مثبت بودن ضریب همبستگی می­توان ادعا کرد که با اطمینان 95 درصد با بالا رفتن عدالت رویه­ای، وجدان کاری کارکنان نیز در حد زیادی افزایش خواهد یافت.

این نتایج مطابق با نتایج یعقوبی و همکاران(1388)، براتی و همکاران(1388)، رامین­مهر و همکاران (1388)، و گرینبرگ(2004)، وایزنفیلد(1996)، فولکر و کونوسکی(1989)، و رابینز(2001 )، می­باشد. این نوع عدالت مربوط به سهم قابل توجهی از اجرای نسبتاً مناسب بخشنامه­هاست. چنان چه کارکنان رویه­- های انجام کار و معیارهای ارتقاء در سازمان را عادلانه بدانند، درک بیشتری از عدالت سازمانی خواهند داشت و میزان وجدان کاری آن­ها افزایش خواهد یافت.

یافته­های تحقیق درخصوص فرضیه سوم (وجود رابطه بین میزان­ عدالت تعاملی و سطح وجدان­کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز) با ضریب همبستگی پیرسون برابر 655/0 بین این دو متغیر نشان داد که بین عدالت تعاملی (مراوده­ای) با وجدان کاری کارکنان همبستگی مثبت و معنی­دار و قوی وجود دارد. نتایج تحقیق­های در دسترس هم­چون گل­پرور و نادی(1389)، احمدی آزرم(1388)، سعیدیان و مرادی (1388)، لیاقت­دار و همکاران(1389)، علیرضایی و همکاران(1392)، ناصری و محسن(1387)، علی افجه (1376)، بختیاری(1377)، بوس(2001)، لیپن و وندین(2001)، مورمن(1991)، فیلیپ و همکاران(2012)، که حاکی از رابطه بین عدالت تعاملی (مراوده­ای) با وجدان کاری کارکنان می­باشد. کارکنان  پاسخگوی پرسشنامه در صدا و سیمای مرکز تبریز چنین عقیده دارند که عدالت تعاملی علاوه بر ایجاد وجدان کاری در بین کارکنان، می­تواند رضایت شغلی آنان را نیز در پی داشته باشد. 

و در صورتی که مسئولان امر در سازمان با کارکنان خود با ادب و احترام و صادقانه رفتار نمایند و به آن­ها اجازه دهند تا در مراحل اجرایی تعیین نتایج، شرکت کنند این شرایط موجب می­شود تا اطمینان کارکنان به سازمان افزایش یابد. بی­عدالتی و وجود تبعیض به معنای واکنش­ها و پاسخ­های مساوی به افراد متفاوت در شرایط متفاوت است. تبعیض نه تنها در امور عادی و قابل رویت بلکه در نوع گفتار، نوع نگرش و حتی نوع گوش دادن و سایر حرکات مدیران می­تواند وجود داشته باشد و کارکنان آن را بی­عدالتی معنی کنند.

 یافته­های تحقیق در خصوص فرضیه چهارم (وجود رابطه بین­میزان عدالت اطلاعاتی و سطح وجدان کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز) با ضریب همبستگی پیرسون برابر 537/0 بین ادراک عدالت سازمانی و عدالت اطلاعاتی با سطح وجدان­کاری­کارکنان همبستگی مثبت و رابطه معنی­داری وجود دارد. اما بین میزان عدالت اطلاعاتی و رضایت از حقوق و مزایا رابطه معنی­داری وجود ندارد.

بنابراین این فرضیه با اطمینان 95 درصد پذیرفته می­شود. نتایج تحقیق­های انجام گرفته هم­چون یعقوبی(1392)، زکی(1378)، مدنی و زاهدی(1384)، براتی(1388)، و دکانیک(2010)، که حاکی از عدم رابطه بین عدالت اطلاعاتی با وجدان کاری کارکنان می­باشد.

پس هر چه صداقت و توضیح کافی و اجازه تصمیم­گیری­ها در سازمان توسط مدیران به کارکنان داده شود، میزان وجدان کاری و رضایت از کار کارکنان افزایش خواهد یافت.

باعنایت به نتایج به دست آمده ازاین پژوهش می­توان بیان کرد که کارکنان صدا و سیمای مرکزتبریز با برداشت­های ادراکی از رعایت انصاف و عدالت در سازمان و محل کار خود، دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست­های خود مربوط به شغل آنان عدل و انصاف را رعایت کنند، بنابراین کارمندانی که چنین تفکراتی داشته باشند که سیاست­های سازمان بر پایه عدل و انصاف بنا نهاده شده است، احتمالاً دارای وجدان کاری و هم­چنین رضایت شغلی بیشتری خواهند بود و با شوق و علاقه وافری در سر کار خود حاضر و با افکاری مثبت انجام وظیفه خواهند نمود.

 

پیشنهادهای اجرایی

با عنایت به نتایج حاصله ازاین تحقیق درخصوص عدالت سازمانی و رابطه آن با وجدان­کاری کارکنان صدا و سیمای مرکز تبریز، پیشنهاد می­شود.

-       برای همه مدیران ارشد سازمان دوره­های توجیهی در رابطه با اجرای عدالت سازمانی در بین کارمندان پیش­بینی شود و مدیران با عدالت سازمانی به نحو احسن آشنا شوند. 

- تنظیم و تقسیم شیفت کاری کارکنان به صورت عادلانه

- رعایت عدالت در خصوص پاداش کارکنان

- استفاده از کارکنان متبحر در امور مربوط به شغل خودشان

- اطمینان دادن به کارکنان مبنی بر عدم تبعیض در سازمان

- توجه مدیران به استعدادهای کارکنان و تقسیم مسئولیت­های شغلی

- احترام به حقوق و تکالیف کارکنان.

 

منابع

اخوان­کاظمی، بهرام. (1382). عدالت در اندیشه­های سیاسی اسلام. قم: انتشارات موسسه بوستان کتاب.

براتی؛ و همکاران. (1388). رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان. مقاله علمی.

رابینز، استیفن. (1378). رفتار سازمانی. جلد: (2). مترجمان: سیدمحمد اعرابی و علی پارسیان. تهران: انتشارات پژوهش­های اسلامی. چاپ دوم.

رابینز، استیفن. (1379). تئوری سازمانی. ترجمه: حسن دانائی­فرد و سیدمهدی الوانی. تهران: انتشارات صفار.

رحمانی، عباسعلی. (1382). بررسی میزان وجدان­کار کارکنان سازمان جهاد سازندگی خراسان. دانشگاه مشهد: دانشکده ادبیات و علوم انسانی.

ساروخانی، باقر؛ و همکاران. (1381). وجدان­کاری و عوامل موثر اجتماعی بر آن. جامعه­شناسی ایران. دوره چهارم، شماره 4.

سلطانی، ایرج. (1377). وجدان کار عامل پویائی نظام اداری کشور. کار و جامعه. 24.

سیدجوادین، سیدرضا. (1387). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه­های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی. نشریه مدیریت بازرگانی. دوره اول. شماره 1.

شفیع­پور مطلق، فرهاد. (1377). بررسی راهکارهای گسترش وجدان­کاری در آموزش وپرورش، از دیدگاه معلمان و مدیران شهر اصفهان. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

غفوری؛ و همکاران. (1388). بررسی رابطه مولفه­های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان. مطالعات روان­شناختی. دوره 5. شماره 4.

غفوری ورنوسفادرانی، م؛ و گل­پرور،  م. (1388). بررسی رابطه مولفه­های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان. مطالعات روان­شناسی. دانشکده علوم تربیتی و روان­شناسی دانشگاه الزهراء (س)، دوره 5، شماره 4.

گل­پرور، محسن؛ و نادی، محمدعلی. (1389). ارزش­های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت. فصلنامه تحقیقات فرهنگی. دوره سوم، شماره 9.

معیدفر، سعید. (1380). فرهنگ کار. کار و جامعه، 7.

یعقوبی، مریم؛ سقاییان­نژاد اصفهانی، س؛ ابولقاسم گرجی، ح؛ نوروزی، م و رضایی، ف. (1388). رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان­های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سلامت. دوره 12، شماره 35، صص 32-25.

Johnson, R. E, Selenta, C & Lord R., G. (2006). When organizational justice and the self- concept meet: Consequences for the organization and its member. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 99, P.p: 175–201.

Morman, R. H (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship?. Journal of applied psychology. vol 76, 6, P.p: 845-855

 

 

 

 



[1]. کارشناسی ارشد ارتباطات اجتماعی، واحدتبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران.     

2. گروه علوم ارتباطات اجتماعی، واحدتبریز، دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران (نویسنده مسئول).   

3. Niehoff & Moormen               

4. Casta & Mac Gray, 1992

 

 

1. Kool & others, 2004

1. Bos, 2001

2. Alen & Matavidlo, 2013

3. Lepine & Van dyne, 2001

4.Filip & Partners

5. Moormen, 1991

6.Colquitt&partners, 2001

1. Janson&partners, 2006

اخوان­کاظمی، بهرام. (1382). عدالت در اندیشه­های سیاسی اسلام. قم: انتشارات موسسه بوستان کتاب.

براتی؛ و همکاران. (1388). رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان. مقاله علمی.

رابینز، استیفن. (1378). رفتار سازمانی. جلد: (2). مترجمان: سیدمحمد اعرابی و علی پارسیان. تهران: انتشارات پژوهش­های اسلامی. چاپ دوم.

رابینز، استیفن. (1379). تئوری سازمانی. ترجمه: حسن دانائی­فرد و سیدمهدی الوانی. تهران: انتشارات صفار.

رحمانی، عباسعلی. (1382). بررسی میزان وجدان­کار کارکنان سازمان جهاد سازندگی خراسان. دانشگاه مشهد: دانشکده ادبیات و علوم انسانی.

ساروخانی، باقر؛ و همکاران. (1381). وجدان­کاری و عوامل موثر اجتماعی بر آن. جامعه­شناسی ایران. دوره چهارم، شماره 4.

سلطانی، ایرج. (1377). وجدان کار عامل پویائی نظام اداری کشور. کار و جامعه. 24.

سیدجوادین، سیدرضا. (1387). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه­های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی. نشریه مدیریت بازرگانی. دوره اول. شماره 1.

شفیع­پور مطلق، فرهاد. (1377). بررسی راهکارهای گسترش وجدان­کاری در آموزش وپرورش، از دیدگاه معلمان و مدیران شهر اصفهان. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

غفوری؛ و همکاران. (1388). بررسی رابطه مولفه­های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان. مطالعات روان­شناختی. دوره 5. شماره 4.

غفوری ورنوسفادرانی، م؛ و گل­پرور،  م. (1388). بررسی رابطه مولفه­های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان. مطالعات روان­شناسی. دانشکده علوم تربیتی و روان­شناسی دانشگاه الزهراء (س)، دوره 5، شماره 4.

گل­پرور، محسن؛ و نادی، محمدعلی. (1389). ارزش­های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت. فصلنامه تحقیقات فرهنگی. دوره سوم، شماره 9.

معیدفر، سعید. (1380). فرهنگ کار. کار و جامعه، 7.

یعقوبی، مریم؛ سقاییان­نژاد اصفهانی، س؛ ابولقاسم گرجی، ح؛ نوروزی، م و رضایی، ف. (1388). رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان­های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سلامت. دوره 12، شماره 35، صص 32-25.

Johnson, R. E, Selenta, C & Lord R., G. (2006). When organizational justice and the self- concept meet: Consequences for the organization and its member. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 99, P.p: 175–201.

Morman, R. H (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship?. Journal of applied psychology. vol 76, 6, P.p: 845-855