مطالعه رابطه میزان مهارت‌های ارتباطی مدیران و ادراک عدالت سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناس‌ارشد ارتباطات اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران.

2 استادیار گروه ارتباطات اجتماعی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز؛ تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

چکیده

پژوهش حاضر به منظور تعیین و مطالعه رابطه مهارت­های ارتباطی مدیران و ادراک عدالت سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند اجرا شده است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان دانشگاه صنعتی سهندکه شامل 235 نفرکارمند می­باشد تشکیل می­دهد­. از این میان تعداد 147 نفر بر اساس فرمول کوکران به عنوان حجم نمونه به روش تصادفی طبقه­ای انتخاب شده­اند­. روش تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از جهت نوع­، توصیفی و همبستگی بوده و برای گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن­، پرسشنامه مهارت­های ارتباطی بارتون جی. ای و پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت­، کندال و هیولین استفاده گردید­. جهت برآورد میزان ضریب پایایی پرسشنامه­ها از تکنیک آلفای کرونباخ استفاده گردید که مقدار به دست آمده برابر 965/0 بود. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آماری ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده شده است­. یافته­ها نشان داد که بین مهارت­های ارتباطی مدیران و ادراک عدالت سازمانی بارضایت شغلی رابطه­ای معنا­دار وجود دارد، هرچهار مولفه مهارت­- ­های ارتباطی با رضایت شغلی رابطه معنادار دارد. از این مولفه­ها مهارت شنیداری کمترین همبستگی را با رضایت شغلی دارد­. هم­چنین هر چهار مولفه عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنادار دارد و از این مولفه­ها عدالت توزیعی کمترین همبستگی را با رضایت شغلی دارد­.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The study of the relationship between managers’ communicational skills and perceiving the organizational justice with job satisfaction among the employees of Sahand Technical University

نویسندگان [English]

  • Nahid Mostafayi 1
  • Mehran Samadi 2
چکیده [English]

This paper studies the relationship between managers’ communicational skills and perceiving the organizational justice with job satisfaction among the employees of Sahand Technical University. The population of the study is all employees (235) working in Sahand Technical University in Tabriz among whom 147 people were selected as the sample using Cochran formula and stratified random sampling method. The purpose and the type of this study are applied and descriptive and correlational respectively. In order to gather the data three questionnaires were used; organizational justice questionnaire of Neihoff and Moorman, communicational skills questionnaire of Barton and job satisfaction questionnaire of Smith, Kendall and Hulin. To test the reliability of the questionnaires, Alpha Cronbach was used that equals to 0.965, also to analyze the data Pearson Correlation Coefficient and Spearman were used. The results show that, there is a meaningful relationship between managers’ communicational skills and perceiving the organizational justice with job satisfaction, and all four elements of communicational skills has the meaningful relationship with job satisfaction. However, from these elements listening skill has the lowest correlation with job satisfaction. Also, all four elements of organizational justice have meaningful relationship with job satisfaction and from those elements distributional justice has the lowest relationship with job satisfaction. 

کلیدواژه‌ها [English]

  • communicational skills
  • Organizational Justice
  • Job satisfaction
  • distributional justice
  • Interactional Justice
  • Procedural Justice
  • informational justice

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال هشتم، شماره سی و یکم، تابستان 1395

ص ص 122-105

 

 

 

 

 

مطالعه رابطه میزان مهارت­های ارتباطی مدیران و ادراک
عدالت سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز

ناهید مصطفایی[1]

دکتر مهران صمدی[2] 

تاریخ دریافت مقاله:20/3/1395

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:12/8/1395

چکیده

پژوهش حاضر به منظور تعیین و مطالعه رابطه مهارت­های ارتباطی مدیران و ادراک عدالت سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند اجرا شده است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان دانشگاه صنعتی سهندکه شامل 235 نفرکارمند می­باشد تشکیل می­دهد­. از این میان تعداد 147 نفر بر اساس فرمول کوکران به عنوان حجم نمونه به روش تصادفی طبقه­ای انتخاب شده­اند­. روش تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از جهت نوع­، توصیفی و همبستگی بوده و برای گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن­، پرسشنامه مهارت­های ارتباطی بارتون جی. ای و پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت­، کندال و هیولین استفاده گردید­. جهت برآورد میزان ضریب پایایی پرسشنامه­ها از تکنیک آلفای کرونباخ استفاده گردید که مقدار به دست آمده برابر 965/0 بود. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آماری ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده شده است­. یافته­ها نشان داد که بین مهارت­های ارتباطی مدیران و ادراک عدالت سازمانی بارضایت شغلی رابطه­ای معنا­دار وجود دارد، هرچهار مولفه مهارت­- ­های ارتباطی با رضایت شغلی رابطه معنادار دارد. از این مولفه­ها مهارت شنیداری کمترین همبستگی را با رضایت شغلی دارد­. هم­چنین هر چهار مولفه عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنادار دارد و از این مولفه­ها عدالت توزیعی کمترین همبستگی را با رضایت شغلی دارد­.

واژگان کلیدی: مهارت­های ارتباطی­، عدالت سازمانی­، رضایت شغلی، عدالت توزیعی­، عدالت مراوده­ای­، عدالت رویه­ای و عدالت اطلاعاتی.  

 

 

بیان مسأله

عدالت سازمانی به عنوان پایه اساسی اثربخشی فرایندهای سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در نظر گرفته می­شود. حیات و قوام هر سیستم اجتماعی منوط به وجود پیوندی مستحکم میان عناصر تشکیل دهنده آن است. این پیوند تحت تاثیر میزان رعایت عدالت قرار دارد زیرا عدالت، عناصر سیستم را در کنار یکدیگر منسجم می­سازد، در حالی که بی­عدالتی، موجبات جدایی عناصر شکل­ دهنده را فراهم می­آورد. کارهای جدید در این حوزه نشان می­دهدکه کارکنان حداقل، با دو منبع اجرای عدالت در سازمان با نقض آن مواجه هستند، واضح­ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است، او می­تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت­ها یا فرصت­های ترفیع زیر­دست اثر بگذارد، منبع دومی­که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی­عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است، اگرچه این منبع نا­محسوس­تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمان­های­شان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی درنظر می­گیرندکه قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند(حسین­زاده، 1386: 20). واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرینبرگ[3]  در دهه 1970 بیان­گردید. وی عدالت سازمانی را رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان­ها با کارکنان­شان بیان کرده است. بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می­چرخد­(امیرخانی، 1387: 22). عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت­های شغلی ارتباط دارد به کار می­رود. علی­الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می­شود که باید به چه شیوه­هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه­ای با آن­ها رفتار شده است. عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد، مورد استفاده قرار می­گیرد. مخصوصاً­، عدالت سازمانی مرتبط است با روش­هایی که کارکنان تعیین می­کنندکه آیا با آن­ها در شغل­شان به طور عادلانه رفتار می­شود و روش­هایی­که تعیین آن­ها روی متغیرهای مرتبط با کار آن­ها تاثیر می­گذارد­(نعامی­، 1383: 58­). از­ جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه درمدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش­ها­، روابط سرپرستی­، ارتقاها و انتصاب­) برای کارکنان حائز اهمیت است­. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهم­تر از آن شکل­دادن احساس عدالت درکارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی ­بر عدالت بر هر یک از ابعاد انگیزش که رضایت شغلی مهم­ترین بعد آن می­باشد حائز اهمیت است­. در بحث مدیریت، رعایت و برقراری عدالت یکی از مهم­ترین وظایف هر مدیر و انسان در هر شرایطی است­. عدالت از با ارزش­ترین معیارهای زندگی اجتماعی ­است. عدالت مبنای همه حرکت­های صحیح است. در اثر وجود عدالت، همه چیز درجای خود قرار می­گیرد و هر­کس کارش را به درستی انجام می­دهد و رضایت شغلی برقرار می­گردد­(مشرف جوادی، 138: 135)­. مهارت­های ارتباطی مدیران آن دسته از مهارت­هایی هستند که افراد می­توانند درگیر تعامل­های بین فردی و فرایند ارتباط شوند و شامل مهارت­های متفاوتی هستند که مهم­ترین آن­ها مهارت­های کلامی­، گوش­دادن موثر و بازخورد است­. ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحب­نظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و دیوید کوآک[4]  معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت­های انسانی (­ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند­(پارسائیان و دیگری، 1384: 2). هنری مینتزبرگ[5]  نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می­شمارد که عبارت است از­: نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم­گیری و نقش ارتباطی­(همان­: ۸)­. سازمان­ها باید هر چه بیشتر عادلانه باشند و تصمیماتی که اتخاذ می­کنند باید رفتارهای منصفانه را منعکس کند. مدیران در نقش­های­شان به عنوان رهبر، با تصمیمات سازمانی زیادی رو به رو هستند که بر سیاست­ها و رویه­های روزانه تاثیر می­گذارد و این ­که کارکنان تا چه اندازه این سیاست­ها و موضوعات سازمانی را منصفانه درک می­کنند یک نگرانی بزرگ است. در نتیجه باید توجه داشت که توسعه و حفظ رفتارهای عادلانه و ایجاد احساس و ادراک عدالت در سازمان و کارکنان­، برای افزایش نگرش­های مثبت کارکنان­، تعهد و وفاداری­، انگیزه­های تلاش و عملکرد فردی و جمعی آنان ضروری است­(سیدجوادین و دیگران­، 1387). مشکلی­که در برخی حوزه­های دانشگاه صنعتی سهند احساس می­شود این است­که برخی مدیران از این­که مدیر باید، رهبر باشد و موجبات انگیزه و رشدکارکنان را فراهم­کند، باید حلال مشکلات باشد و بتواند تعارضات سازمانی را به نحو احسن مدیریت کند، باید برنامه­ریز و تخصیص­دهنده منابع باشد چندان که باید آگاهی ندارند­. مشکل دیگر این­ که در برخی از حوزه­های دانشگاه نقش­ها و اهداف چندان شفاف نبوده و درک صحیحی از مسئولیت­ها، اهداف کاری، مهلت­ها و انتظارات عملکردی برای کارکنان ایجاد نشده است­. لذا موضوع پژوهش از این جهت مورد توجه می­باشد که با سنجش میزان مهارت­های ارتباطی مدیران و میزان ادراک از عدالت سازمانی و رضایت شغلی و بررسی آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند در پی یافتن نتایج مفید و ارزش­مند و نیز در صدد یافتن عوامل مداخله­گر در این زمینه­ها بوده تا از این طریق کیفیت کار و سطح آموزش دانشگاه را ارتقاء بخشیده و با ارئه راهکارهای صحیح در مورد نحوه برخورد مناسب با کارکنان باعث افزایش راندمان­کاری و رضایت شغلی آنان گردد. لذا در مراکز آموزشی و فرهنگی مانند دانشگاه­ها و به طور خاص دانشگاه صنعتی سهند که با داشتن تعداد زیاد نیروی انسانی درصدد یافتن راه­ها و ابزارهایی برای کارآمدکردن خویش جهت انجام رسالت و تحقق اهداف خود است، توجه به عواملی­ که بتواند این کارآمدی را افزایش دهد از ضرورت­های انکار­ناپذیر است و یکی از این عوامل رعایت عدالت در تمام ابعاد می­باشد تا بتواند با ایجاد رضایت­مندی در کارکنان باعث ارتقاء انگیزه و عملکرد آنان­گردد. لذا سوال اصلی و مساله پژوهش حاضر این خواهد بودکه چه رابطه­ای بین مهارت­های ارتباطی مدیران و ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند وجود دارد­؟

 

اهداف تحقیق

هدف اصلی  

- تعیین رابطه بین میزان مهارت­های ارتباطی مدیران و میزان ادراک عدالت سازمانی با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز.

 

اهداف فرعی

- تعیین رابطه بین میزان مهارت­های ارتباطی مدیران با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز

- تعیین رابطه بین میزان مهارت­های ارتباطی کلامی مدیران با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز

- تعیین رابطه بین میزان مهارت­های ارتباطی غیرکلامی مدیران با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز

- تعیین رابطه بین میزان مهارت­های ارتباطی شنیداری مدیران با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز

- تعیین رابطه بین میزان مهارت­های ارتباطی بازخورد مدیران با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز

- تعیین رابطه بین میزان ادراک عدالت سازمانی با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز

- تعیین رابطه بین میزان ادراک عدالت توزیعی با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز

- تعیین رابطه بین میزان ادراک عدالت مراوده­ای با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز

- تعیین رابطه بین میزان ادراک عدالت رویه­ای با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز

- تعیین رابطه بین میزان ادراک از عدالت اطلاعاتی با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز.

فرضیه­های تحقیق

 فرضیه اصلی

 - بین میزان مهارت­های ارتباطی مدیران و میزان ادراک عدالت سازمانی با رضایت شغلی در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز رابطه وجود دارد­.

 

 فرضیه­های فرعی

1. بین میزان مهارت­های ارتباطی مدیران با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز رابطه وجود دارد­.

2. بین میزان مهارت­های ارتباطی کلامی مدیران با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز رابطه وجود دارد­.

3. بین میزان مهارت­های ارتباطی غیرکلامی مدیران با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز رابطه وجود دارد­.

4. بین میزان مهارت­های ارتباطی شنیداری مدیران با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز رابطه وجود دارد­.

5. بین میزان مهارت­های ارتباطی بازخورد مدیران با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز رابطه وجود دارد­.

6. بین میزان ادراک عدالت سازمانی با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز رابطه وجود دارد­.

7. بین میزان ادراک عدالت توزیعی با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز رابطه وجود دارد­.

8. بین میزان ادراک عدالت مراوده­ای با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز رابطه وجود دارد­.

9. بین میزان ادراک عدالت رویه­ای با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز رابطه وجود دارد­.

10. بین میزان ادراک عدالت اطلاعاتی با میزان رضایت شغلی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز رابطه وجود دارد­.

 

متغیرهای تحقیق

متغیر پیش­بین (­مستقل­)­: مهارت­های ارتباطی مدیران و ادراک عدالت سازمانی.

متغیر ملاک (­وابسته­)­: رضایت شغلی کارکنان.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

مهارت­های ارتباطی

مهارت­های ارتباطی را نوعی توانایی، فن، ورزیدگی، فرآیند پیچیده، قابلیت و رفتاری دانسته­اند که یک فرد در تعامل با دیگران یافته است. از این رو مهارت ارتباطی را می­توان مجموعه توانایی­هایی دانست که یک فرد در هنگام رویارویی یا مواجهه با یک یا چند نفر کسب کرده و از طریق آن پیام یا هدف خود به مخاطب انتقال دهد. به قابلیت رمزگذاری و رمزگشایی کارآمد اطلاعات، نیز می­گویند­(گیل و دیگری، 1384: 247). به عبارت دیگر مهارت­های ارتباطی به توانایی مدیران در انتقال نظرات و اطلاعات به دیگران و هم دریافت اطلاعات و نظرات از دیگران برمی­گردد. توانایی شناخت و همدلی با دیگران­، برقراری ارتباط موثر، گوش دادن عمیق و پرسیدن سوالات مهم­، تشریک مساعی­، مربی­گری و مذاکره کردن از اجزاء مهم مهارت­های ارتباطی به شمار می­رود­(آقائی فروشانی، 1386: 34).

 

تعریف عملیاتی مهارت­های ارتباطی

مهارت­های ارتباطی مدیران در این تحقیق با پرسشنامه مهارت­های ارتباطی بارتون سنجیده می­شود­. این پرسشنامه در سال ۱۹۹۰ توسط بارتون تهیه و تنظیم شد­. این پرسشنامه ۱۸ سوال را در برگرفته و دارای چهار مولفه می­باشد و هدف از آن کمک به فرد برای حصول بینش در مورد مهارت­های ارتباطی می­باشد. مهارت­های ارتباطی در این پژوهش با استفاده از ویژگی­های مهارت ارتباطی بارتون جی­.­ای تعیین می­گردد که عبارت است از­:

- مهارت­های کلامی: در ارتباط کلامی، با استفاده از زبان که مرکب از لغت­ها و دستور زبان است اطلاعاتی بیان می­شود و برای بیان یک فکر، کلمه­ها بر اساس قوانین و دستوری مرتب می­شوند. در نتیجه بخش­های مختلف یک گفتار دارای ترتیب مناسب می­شود، سپس پیام به شکلی شفاهی یا کتبی منتقل می­گردد.

- مهارت­های غیر­کلامی: انتقال اطلاعات و احساسات بدون استفاده از کلمات ارتباط غیرکلامی است. در این ارتباط تمام رفتارها، علایم و اشیاء باعث مبادله پیام می­شوند.

- مهارت­های شنیداری: گوش­دادن (­شنود موقر) عبارت است از: فرایندی فعال که شامل توجه، درک، ارزیابی، به خاطر آوردن و پاسخگویی (واکنش) می­باشد.

- مهارت بازخورد: بازخورد در فرایند ارتباطی عبارت است از: برگشت نتیجه پیام به فرستنده پیام به طوری که فرستنده پیام از وضعیت پیام، نحوه دریافت و درک آن آگاه گردد. فرایند ارتباط بدون وجود بازخورد کامل نخواهد شد. در بازخورد اطلاعاتی، گیرنده پیام به صورت فرستنده­ای در می­آید که پاسخ پیام را مطابق الگوی کلی ارتباطی برای فرستنده ارسال می­دارد­(رضائیان، 1374­: 150).

رضایت شغلی

رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل­شان به طور کلی و یا نسبت به حیطه­های مختلف آن نشان می­دهد­. با توجه به نظریه اسمیت­، کندال و هیولین خشنودی شغلی شش حیطه دارد که عبارت است از­: خشنودی از کار­، خشنودی از سرپرستی­، خشنودی از همکاران­، خشنودی از حقوق، خشنودی از ترفیعات و خشنودی از شرایط کار در محیط فعلی، علاوه­بر این از جمع این حیطه­ها خشنودی شغلی کلی حاصل می­شود­(­نعامی و دیگری­، 1383: 59­). رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها­، میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه­های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد(­میرکمالی، 1388)­.

در این پژوهش منظور از رضایت شغلی نمره­ای است که کارکنان در پاسخ به سوالات پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هیولین کسب می­کنند­. به منظور اندازه­گیری میزان رضایت شغلی از این پرسشنامه استفاده می­شود که شش جنبه از کار و رضایت شغلی را می­سنجد که عبارت است از­: ماهیت کار (20 سوال­)، مسئول مستقیم یا سرپرست (14 سوال­)­، همکاران (10 سوال­)­، ترفیع و ارتقاء (­5 سوال­)­، حقوق و مزایا (8 سوال­) و شرایط محیط کار (­7 سوال­)­.

 

عدالت سازمانی

عدالت به معنای برابری، تساوی و داوری با راستی و درستی است­(حسین­زاده، 1386: 19). عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت­های شغلی ارتباط دارد به کار می­رود. علی­الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می­شود که باید به چه شیوه­هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنندکه به صورت عادلانه­ای با آن­ها رفتارشده است. عدالت سازمانی اصطلاحی است­که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد، مورد استفاده قرار می­گیرد. مخصوصاً­، عدالت سازمانی مرتبط است با روش­هایی که کارکنان تعیین می­کنند که آیا با آن­ها در شغل­شان به طور عادلانه رفتار می­شود و روش­هایی­که تعیین آن­ها روی متغیرهای مرتبط با کار آن­ها تاثیر می­گذارد(نعامی­، 1383: 58). تا­کنون بر اساس مطالعات سه نوع عدالت شناخته شده است­:

- عدالت توزیعی: در حدود 40 سال پیش روان­شناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری­اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، در قبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند­. به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش­های انجام کار بهره‌مند شوند­(گرینبرگ­، 2002). برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می­شود که کارکنان احساس کنند که نسبت­های ورودی­ها (تلاش­ها) به خروجی­های­شان (پاداش­ها) با همین نسبت­ها در همکاران­شان برابر باشد(ماتسون[6]  و دیگری، 1996: 171).

- عدالت رویه­ای­: با توجه به تغییر تحقیقات در روان­شناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان­ها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش (عدالت توزیعی) به تاکید بر فرایند­هایی که این تخصیص را موجب می­شود (عدالت رویه­ای) تغییر کرد­(اسپکتور[7]  و دیگری، 2001). عدالت رویه­ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش­ها استفاده می‌شود­(رابینز، 2001: 171).

- عدالت تعاملی یا مراوده­ای نوع سوم از عدالت در سازمان­ها، عدالت تعاملی نامیده می­شود. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود­(اسکاندورا[8] ، 1999).

اخیراً دو نوع عدالت اطلاعاتی و بین فردی را هم عنوان کرده­اند­:

- عدالت اطلاعاتی­: عدالت اطلاعاتی اشاره دارد به تهیه اطلاعات به موقع و لازم درباره تصمیمات و رویه­ها­. به زعم بسیاری از محققان، عدالت اطلاعاتی به صداقت و توضیح کافی در مورد تصمیم­گیری­ها در سازمان اشاره دارد­(یعقوبی­، 1392: 41)­.

برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و مورمن استفاده می­شود که شامل 20 سوال است و در مقیاس پنج درجه­ای لیکرت تنظیم شده است و چهار بعد عدالت توزیعی­، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای و اطلاعاتی را در­بر­می­گیرد­. روایی و پایایی این پرسشنامه در پژوهش نعامی و شکرکن ­ذکر شده است.

 

پیشینه تجربی

پژوهش نعامی و شکرکن­(1383) که در بین کارکنان یک شرکت صنعتی انجام شد، روابط ساده عدالت سازمانی کلی و حیطه­های مختلف آن با خشنودی شغلی و حیطه­های مختلف آن را نشان می­دهند­. نتایج این مطالعه با مطالعات انجام یافته به وسیله بلگن و مالر­(1987)­، بلگن­(1993) و ویت و نیی­(1992) و در تحقیقات انجام یافته در نتایج تحقیق نعامی و شکرکن نشان داد که عدالت سازمانی کلی با خشنودی شغلی کلی رابطه دارد­. علاوه­ بر آن عدالت سازمانی کلی و حیطه­های مختلف آن با حیطه­های مختلف خشنودی از حقوق­، کار­، سرپرستی­، همکاران و ترفیع همبستگی مثبت و معنا­دار دارد­. زارعی متین و یوسف­زاده­(1384) در تبیین شاخص­های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان با استفاده از هشت شاخص مهارت ارتباطی مدیران شامل­: خودگشودگی، همدلی، حمایت­گری، مثبت­گرایی، خود نظمی، مهارت اجتماعی، نفوذ آرمانی و الهام­بخشی و تحریک خردمندانه­، در میان کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان­مازندران به این نتیجه رسیده­اندکه بین وضعیت موجود و مطلوب مهارت ارتباطی مدیران تفاوت معنی­داری وجود دارد­. در نهایت با بررسی رابطه بین مجموعه شاخص­های مهارت ارتباطی و رضایت شغلی کارکنان نشان دادند که رابطه قوی و مستقیم بین مهارت ارتباطی و رضایت شغلی وجود دارد­. ایمانی­(1386) درپژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی دربین معلمان­، به این نتیجه رسید که بین ابعاد عدالت با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد­. قلی­پور­(1386) دریافتند که ادراک در مورد عدالت توزیعی به صورت معناداری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط خواهد بود. عبدالهی(1387) درتحقیق خود نشان دادکه از میان متغیرهای پیشگویی­کننده ابعاد عدالت سازمانی­، عدالت توزیعی و عدالت تعاملی بهترین پیش­بینی­کننده­های رضایت شغلی­اند­. یعقوبی و همکاران­(1387) در پژوهشی نشان دادند بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی کلی رابطه وجود دارد، علاوه­ بر آن عدالت تعاملی با ابعاد رضایت شغلی از قبیل مزایا­، پاداش­ها، حقوق و دستمزد و سرپرستی رابطه ­معنا­داری دارد­. عدالت توزیعی نیز با ابعاد سرپرستی­، شرایط کاری­، مزایا و پاداش­ها­، حقوق و دستمزد رابطه معنا­داری نشان می­دهد­، هم­چنین در خصوص رابطه عدالت رویه­ای­، این نوع عدالت با ابعاد شرایط کار و همکاران رابطه معناداری دارد­. یعقوبی و همکاران­(­1387­) درتحقیقی که باحضور 110 نفر ازکارکنان چهار بیمارستان منتخب شهر اصفهان انجام شده است، نشان دادند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی و هم­چنین بین عدالت تعاملی با توزیعی در ابعاد مزایا، پاداش­ها، حقوق و دستمزد رابطه معنی­داری وجود دارد­. عدالت رویه­ای با ابعاد شرایط­ کار و همکاران رابطه داشته است­. بخشی و همکاران­(­1388) درتحقیق خودکه درباره 128 نفر ازکارکنان دانشکده پزشکی انجام دادند رابطه معنا­داری بین عدالت توزیعی با رضایت شغلی گزارش کردند، در حالی که بین عدالت رویه­ای و رضایت شغلی رابطه معناداری نیافتند­. توره و همکاران
­(­1388) در بررسی ارتباط بین شاخص­های مهارت­های ارتباطات اثربخش با رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش استان آذربایجان­غربی با چهار شاخص کلیدی و ارتباط آن با شاخص­های رضایت شغلی ازقبیل ماهیت شغلی ترفیعات، ارتباط مناسب با همکاران­، امنیت شغلی، مشارکت بررسی کرده­اند و نتیجه گرفته­اندکه مهارت­های مدیران با میزان رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش استان آذربایجان­غربی رابطه معنی­داری داشته است­. پورسلطانی(1390) درتحقیق خودکه نشان دادکه از میان متغیرهای پیشگویی­کننده ابعاد عدالت سازمانی­، عدالت توزیعی و عدالت تعاملی بهترین پیش­بینی­­ کننده­های رضایت شغلی­اند­. در سال 1980، خط دیگری از تحقیقات به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد پرداخت؛ خطی که به وسیله فیشر[9]  دنبال شد. او در این خط تحقیقاتی، توجهش را به افزایش متون روش­مند و اندازه­گیری رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی، معطوف داشت. طبق پژوهش­های صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن[10] (1993)، اگر کارکنان احساس نا­برابری کنند، منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر به نوبه خود تبعات جبران­ناپذیری بر جای خواهد گذاشت. یکی از عواملی که باعث علاقه­مندی یا عدم علاقه به شغل می­شود، رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است. پس باید عواملی را که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می­گذارند، شناسایی کرد تا با به کارگیری اصولی و شیوه­های علمی و با تاکید بر تحقیقات انجام­شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد­. مورمن دریافت که ادراک در مورد عدالت توزیعی به صورت معنا­داری با افزایش رضایت از پرداخت و رضایت شغلی مرتبط است­. گرینبرگ­(­1995­)،  بیان می­کند که عدالت رویه­ا­ی به نتایج سطح سازمانی مانند تعهد مربوط می­شود، ولی عدالت توزیعی به نتایج سطح شغلی مانند رضایت شغلی مرتبط است­.

کالکوئیت و همکاران­(­2001­) با انجام فرا­تحلیل در مورد عدالت سازمانی اظهار داشتند که بین عدالت توزیعی، رویه­ای و تعاملی با برایند­های سازمانی چون رضایت شغلی­، رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی ارتباط منحصر به فردی وجود دارد. کراپانزو و همکاران­(2002) در­یافتندکه عدالت تعاملی درمقایسه با عدالت رویه­ای رضایت شغلی را بهتر پیشگویی می­کنند­. عدالت رویه­ای بیشتر با سازمان و خط­مشی­های سازمانی ارتباط دارند در حالی که عدالت تعاملی با مدیریت یا سرپرست مرتبط است­. رابینسون[11]­ (2004­) نتیجه می­گیرد که عدالت توزیعی بیشترین اثر را بر رضایت شغلی دارد در حالی که عدالت رویه­ای بر تعهد انگیزش و عملکرد موثر است­. وارنر[12]­ (2005) در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که عدالت رویه­ای بهترین پیشگو کننده رضایت شغلی است و دراین میان اگرچه عدالت توزیعی نیز موثر است و لیکن تاثیر کمتری دارد­. نتایج مطالعه اوگبیمی­(2006) نشان داد که مهارت­های ارتباطی مناسب سبب افزایش ارتباط بین مدیر و کارکنان می­شود. کروسمن و هریس­(2006) درپژوهش خود نشان دادندکه عدالت رویه­ای تاثیر مثبت قوی بررضایت شغلی دارد­. نتایج تحقیقات جوردان و همکاران­(2007­) نشان داد که از میان متغیرهای پیشگویی کننده ابعاد عدالت سازمانی­، عدالت توزیعی و عدالت تعاملی بهترین پیش­بینی­کننده­های رضایت شغلی­اند­.

 

جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش حاضر عبارت است از: کلیه کارکنان دانشگاه صنعتی سهند تبریز که تعدادشان 235 نفر می­باشد. آمار مربوطه از اداره کارگزینی دانشگاه صنعتی سهند دریافت گردید­. در این پژوهش از روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای استفاده شده است و متناسب با تعداد پرسنلی­که در هر مدیریت و اداره مشغول هستند، به طور نسبی تعدادی انتخاب گردیده است­. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده می­کنیم که بر اساس فرمول کوکران و با توجه به این­ که حجم جامعه 235 نفر می­باشد، با سطح خطای 5 درصد حجم نمونه 147 نفر به دست می­آید. روش نمونه­گیری مورد استفاده در پژوهش روش تصادفی- طبقه­ای متناسب با حجم نمونه است. بنابراین با توجه به رابطه فوق، اندازه مناسب برای نمونه برابر با 147 نفر شد، از این رو تعداد 150 پرسشنامه توزیع گردید.

ابزارهای جمع­آوری اطلاعات

برای جمع­آوری اطلاعات و اندازه­گیری متغیرها، از پرسشنامه­های مربوط به متغیرها استفاده شده است:
الف) پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت­، کندال و هیولین

ب) پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن
ج­) پرسشنامه مهارت­های ارتباطی بارتون جی­. ای­.

 

پایایی و اعتبار ابزار

 

فصل سوم :

 

روش شناسی تحقیق

هر سه پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش استاندارد بوده و اعتبار­شان مورد تایید متخصصان اهل فن می­باشد و هم­چنین هر سه پرسشنامه به تایید استاد راهنما رسیده است­. قسمت سوالات مربوط به رضایت شغلی یک پرسشنامه استاندارد است که بر اساس شاخص توصیف شغل­، توسط اسمیت­، کندال و هیولین از دانشگاه کرنل در سال 1969 طراحی گردیده که شش مولفه رضایت شغلی را می­سنجد یعنی ماهیت کار (20 سوال­)، مسئول مستقیم یا سرپرست (14 سوال­)­، همکاران (10 سوال­)­، ترفیع و ارتقاء (­5 سوال­)­، حقوق و مزایا (8 سوال­) و شرایط محیط کار (­7 سوال­) را مورد سنجش قرارمی­دهد و از جمع همه این­ها رضایت شغلی­کلی حاصل می­شود­.درقسمت سوالات مربوط به عدالت سازمانی ازپرسشنامه نیهوف و مورمن­(1993) استفاده شدکه دارای 4 مولفه عدالت توزیعی­، رویه­ای­، مراوده­ای و اطلاعاتی است­. جهت سنجش پایایی این پرسشنامه­ها ازروش آلفای کرونباخ استفاده گردیدکه برابر 965/0 برای­کل پرسشنامه­ها­، برای عدالت سازمانی­کلی 859/0، برای رضایت شغلی 958/0 و برای مهارت­های ارتباطی­کلی 846/0 به دست آمد.

 

بحث و نتیجه­گیری

برخورداری از کارکنانی متعهد و وفادار، مهم‌ترین عامل موفقیت در هر موسسه است. اولویت اصلی در هرسازمان، باید جلب و حفظ کارکنان متعهد باشد. ناکامی در تحقق این امر، به معنای از دست دادن کارآیی و عدم رشد است. موفقیت در دنیای رقابتی، متعلق به سازمان­هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ‌ترین سرمایه خود بدانند­(قادری و دیگری، 1386). برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انسانی، افراد بیش از هشتاد درصد اوقات بیداری خود را صرف برقراری ارتباط با دیگران می­نمایند و این مساله به ویژه در سازمان­ها اهمیت ویژه­ای می­یابد تا جایی که سبک برقراری ارتباط مدیران با کارکنان تاثیر فراوانی بر روحیه کارکنان دارد. نتایج پژوهش حاضر که در دانشگاه صنعتی سهند تبریز به مرحله اجرا در آمده است حاکی از آن است­که مهارت­های ارتباطی و عدالت سازمانی­کلی با حیطه­های مختلف رضایت شغلی کارکنان یعنی خشنودی از سرپرستی­، همکاران­، حقوق­، ترفیع و ... رابطه معنادارای دارد. نتایج به دست آمده این تحقیق به شرح ذیل می­باشد­:

- نتایج این پژوهش در خصوص فرضیه فرعی اول (­وجود رابطه بین میزان مهارت­های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی­) باتوجه به مقدار ضریب همبستگی 549/0 بین این دو متغیر نشان می­دهد که بین مهارت­های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مستقیم­، مثبت و معنی­داری وجود دارد­. یعنی هر چه مهارت ارتباطی مدیر بیشتر باشد رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می­شود­، لذا با اطمینان 95 درصد این فرضیه پذیرفته می­شود. نتایج این فرضیه مطابق با نتایج زارعی متین و یوسف­پور(1384)­، توره و همکاران­(1388)­، اوگبیمی­(2006)­، رابینز­، هاستینگز و کاکس می­باشد­.

- یافته­های تحقیق در خصوص فرضیه دوم (­وجود رابطه بین میزان مهارت­های ارتباطی کلامی و رضایت شغلی) با ضریب همبستگی 526/0 بین این دو متغیر نشان داد که با سطح اطمینان 95 درصد بین میزان مهارت­های ارتباطی کلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت معنی­داری وجود دارد که مطابق با نتایج آزموده(­1389) و مزینانی و کامکار­(1393) می­باشد­.

- یافته­های تحقیق در خصوص فرضیه سوم (­وجود رابطه بین میزان مهارت­های ارتباطی غیرکلامی و رضایت شغلی) با ضریب همبستگی 483/0 بین این دو متغیر نشان داد که بین میزان مهارت­های ارتباطی غیرکلامی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت معنی­داری وجود دارد­. یعنی ارتباط غیر­کلامی می­تواند بر احساسات کارکنان اثرات مثبت یا منفی داشته باشد، لذا مدیران دانشگاه باید بتوانند با روش­های مختلف زمینه ارتقاء و بهبود وضعیت استفاده از مولفه­های ارتباط غیر­کلامی را فراهم آورند و احساسات مثبت کارمندان را افزایش دهند. نتایج حاصل از آزمون این فرضیه مطابق با نتایج صمدی تبار­(1392) می­باشد­. بین میزان مهارت­های غیر­کلامی و رضایت از حقوق و مزایا رابطه معنی­داری وجود ندارد­.

- نتایج تحقیق در خصوص فرضیه چهارم (­وجود رابطه بین میزان مهارت­های ارتباطی شنیداری و رضایت شغلی) با ضریب همبستگی 165/0 بین این دو متغیر نشان دادکه بین میزان مهارت­های ارتباطی شنیداری مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و در حد قابل­قبولی وجود دارد که مطابق با نتایج آزموده­(­1389) می­باشد­. هم­چنین بین میزان مهارت­های ارتباطی شنیداری مدیران و رضایت از سرپرست رابطه مثبت معنی‌داری وجود دارد­. در واقع می­توان­ گفت مهارت شنیداری یا گوش­دادن موثر مجرای ارتباطی مدیران با کارکنان محسوب می­شود­. آن­ها از این طریق با خواسته­ها و مسائل سازمان و اعضای آن آشنا شده و به وجود چالش­ها و مشکلات پی خواهند برد، با این مهارت مدیران می­توانند به تقویت روابط­، مبادله اطلاعات، مشکل­شناسی و پدید آوردن رضایت شغلی در کارکنان بپردازد­.

بین میزان مهارت­های ارتباطی شنیداری مدیران و رضایت از ماهیت کار، رضایت از همکاران، رضایت از ارتقاء، رضایت از شرایط محیط کار و رضایت از حقوق و مزایا رابطه معنی‌داری وجود ندارد.

- یافته­های تحقیق در خصوص فرضیه پنجم (­وجود رابطه بین میزان مهارت­های ارتباطی بازخورد و رضایت شغلی) با ضریب همبستگی 551/0 بین این دو متغیر نشان داد که بین میزان مهارت­های ارتباطی بازخورد مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنا­داری وجود دارد که مطابق با نتایج آزموده­(1389)  می­باشد­. هم­چنین بین میزان مهارت­های ارتباطی بازخورد مدیران و رضایت از سرپرست­، رضایت از ماهیت کار، رضایت از همکاران، رضایت از ارتقاء، رضایت از شرایط محیط کار و رضایت از حقوق و مزایا رابطه معنی‌داری وجود ندارد.

- یافته­های تحقیق در خصوص فرضیه ششم (­وجود رابطه بین میزان عدالت سازمانی و رضایت شغلی) حاکی از رابطه­ای معنی­دار و مثبت بین میزان عدالت سازمانی کلی با ابعاد گوناگون رضایت شغلی است، که این رابطه با مقدار ضریب همبستگی 684/0 رابطه­ای قوی به شمار می­رود که مطابق با نتایج نعامی و شکرکن­(1383)­، ایمانی­(1386­)­، کالکوئیت و همکاران­(2001)­، بلگن و مالز­(1987) و ویت و نیی­(1992) می­باشد­. هم­چنین نتایج آزمون این فرضیه نشان داد که بین میزان عدالت سازمانی و رضایت از سرپرست، رضایت از ماهیت کار، رضایت از همکاران، رضایت از ارتقاء، رضایت از شرایط محیط کار و رضایت از حقوق و مزایا رابطه معنی‌داری وجود دارد.

- یافته­های تحقیق در خصوص فرضیه هفتم (وجود رابطه بین میزان عدالت توزیعی و رضایت شغلی) با ضریب همبستگی 306/0 بین این دو متغیر نشان داد که بین عدالت توزیعی و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معنی­دار متوسطی وجود دارد که این نتایج مطابق با نتایج تحقیق قلی­پور­(1386)­، بخشی و همکاران ­(1388)­، لاولر (1977)­، فولگر و کونوسکی­(1998) و نیهوف و مورمن­(1993) می­باشد­. هم­چنین بین میزان عدالت توزیعی و رضایت از سرپرست و شرایط محیط کار رابطه معنی‌داری وجود ندارد، که این نتیجه خلاف نتیجه پژوهش یعقوبی­(1387) می­باشد­. در این فرضیه بین عدالت توزیعی موجود در فضای اداری دانشگاه صنعتی سهند و رضایت شغلی ملموس­، ارتباط و همبستگی در حد متوسط می­باشد که نشان ­دهنده آن است که بر روی شاخص­های عدالت توزیعی در این اداره باید دقت عمل بیشتری به خرج داده شود تا رابطه این دو متغیر از لحاظ همبستگی و شدت بهبود یابد­.

- یافته­های تحقیق درخصوص فرضیه هشتم (­وجود رابطه بین­میزان عدالت مراوده­ای و رضایت شغلی) با ضریب همبستگی 655/0 بین این دو متغیر نشان دادکه بین عدالت مراوده­ای و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معنی­دار و قوی وجود دارد­. هم­چنین بین میزان عدالت مراوده­ای و رضایت از تمام ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد­. نتایج پژوهش­های در دسترس هم­چون یعقوبی و همکاران (1387)­، عبدالهی­(1387)، پورسلطانی­(1390)­، منظری و رجبی­(1392)­، کراپانزو و همکاران­(2002) و جوردان و همکاران­(2002) حاکی ازرابطه بین عدالت مراوده­ای یا تعاملی با رضایت شغلی­کارکنان مورد مطالعه می­باشد­. این یافته­ها حاکی از آن است که اکثر پاسخگویان معتقدند که عدالت مراوده­ای باعث ایجاد رضایت شغلی خواهد شد­. در چنین فضایی مراودت معمول خارج از بروکراسی اداری باعث افزایش رضایت می­شود­. پس در صورتی که مسئولان امر در سازمان با کارکنان با ادب و احترام و صادقانه رفتار کنند و به آن­ها اجازه دهند تا در مراحل اجرایی تعیین نتایج­، شرکت کنند این شرایط موجب می­شود تا اطمینان کارکنان به سازمان افزایش یابد­. بی­عدالتی یا وجود تبعیض به معنای واکنش­ها و پاسخ­های مساوی به افراد متفاوت در شرایط متفاوت است، تبعیض در امور عادی و قابل رویت خلاصه نمی­شود حتی نگاه­، گفتار و نوع گوش­دادن و سایر حرکات مدیران­، می­تواند تبعیض­آمیز باشد و کارکنان آن را بی­عدالتی بدانند­.

- یافته­های تحقیق در خصوص فرضیه نهم (­وجود رابطه بین میزان عدالت رویه­ای و رضایت شغلی) با ضریب همبستگی 555/0 بین این دو متغیر نشان داد که بین عدالت رویه­ای و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معنی­دار وجود دارد و مقدار این رابطه در حد بالا می­باشد­. با توجه به مثبت بودن ضریب همبستگی می­توان ادعا کردکه با اطمینان 95 درصد با بالارفتن عدالت رویه­ای رضایت شغلی هم درحد زیادی افزایش خواهد یافت، هم­چنین بین میزان عدالت رویه­ای با تمام ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد که این نتایج مطابق با نتایج یعقوبی و همکاران­(1387)، راستی و برجیسیان­(1393)­، گرینبرگ­(1995)، وارنر (2005) و کروسمن و هریس­(2006) می­باشد­.

این نوع عدالت مربوط به سهم قابل توجهی از اجرای نسبتاً مناسب بخشنامه­ها است. چنان­چه کارکنان رویه­های انجام کار و معیارهای ارتقاء در سازمان را عادلانه بدانند، درک بیشتری از عدالت سازمانی خواهند داشت و میزان رضایت شغلی آن­ها افزایش خواهد یافت­.

- یافته­های تحقیق در خصوص فرضیه دهم (­وجود رابطه بین میزان عدالت اطلاعاتی و رضایت شغلی) با ضریب همبستگی 537/0 بین این دو متغیر نشان داد که بین عدالت اطلاعاتی و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معنی­داری وجود دارد، ولی بین میزان عدالت اطلاعاتی و رضایت از حقوق و مزایا رابطه معنی‌داری وجود ندارد. بنابراین این فرضیه با اطمینان 95 درصد پذیرفته می­شود، یعنی هر چه صداقت و توضیح کافی در مورد تصمیم­گیری­ها در سازمان توسط مدیران داده شود رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می­شود­.

- بر اساس روابط بین فرضیه فرعی اول و ششم و ضرایب همبستگی به دست آمده که به ترتیب برای مهارت­های ارتباطی کلی 549/0 و برای عدالت سازمانی کلی 684/0 می­باشد می­توان در خصوص فرضیه اصلی تحقیق با ضریب اطمینان 95 درصد بیان کرد که بین میزان مهارت­های ارتباطی مدیران و میزان ادراک ازعدالت سازمانی با ابعاد گوناگون رضایت شغلی­کارکنان دانشگاه صنعتی سهند رابطه معنی­دار و مثبتی وجود دارد، به این معنی­که هرچه ارتباط مدیران با کارکنان بیشتر باشد رضایت­ شغلی­کارکنان نیز به همان نسبت افزایش می­یابد، بنابراین مدیران بایستی ارتباط خود را با کارکنان به نحو مطلوبی حفظ کنند تا رضایت شغلی­که در نتیجه ارتباطات صحیح و کامل به وجود می­آید سازمان را در رسیدن به اهداف متعالی­اش یاری کند­.

- درخصوص فرضیه­های اول تا پنجم (­رابطه مولفه­های مهارت­های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه صنعتی سهندتبریز­) مهارت ارتباطی بازخورد مدیران دانشگاه بیشترین ومهارت شنیداری مدیران کمترین اثرگذاری را بر رضایت شغلی دارد­. هم­چنین از بین ابعاد چهار­گانه مهارت­های ارتباطی مدیران در این دانشگاه مهارت­های ارتباطی کلامی و غیر­کلامی با حقوق و مزایا رابطه ندارد و مهارت ارتباطی شنیداری فقط با بعد رضایت از سرپرست رابطه معنی­دار دارد ولی مهارت بازخورد مدیران با تمام ابعاد رضایت شغلی دارای رابطه مثبت و معنی­دار می­باشد­.

- هم­چنین در خصوص فرضیه­های ششم تا دهم (­رابطه مولفه­های عدالت سازمانی با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه صنعتی سهندتبریز­) ادراک ازعدالت توزیعی ­کمترین و ادراک ازعدالت مراوده­ای بیشترین تاثیر را بر رضایت شغلی کارکنان این دانشگاه نشان می­دهد­. هم­چنین از بین ابعاد چهارگانه عدالت سازمانی­، عدالت توزیعی با بعد رضایت از سرپرست و رضایت از شرایط محیط کار و عدالت اطلاعاتی با بعد رضایت از حقوق و مزایا رابطه ندارد­. ولی عدالت رویه­ای و مراوده­ای با تمام ابعاد رضایت شغلی یعنی رضایت از سرپرست­، رضایت ازماهیت کار، رضایت از همکاران، رضایت از ارتقاء، رضایت از شرایط محیط کار و رضایت از حقوق و مزایا دارای رابطه مثبت و معنی­دار می­باشند­.

با عنایت به نتایج به دست آمده ازاین پژوهش می­توان گفت­که رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی نیست که شخص دریافت می­­کند، بلکه این امر در گرو برداشت یا ادراکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد­. به همین شیوه کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست­های مربوط به شغل آنان عدل و انصاف را رعایت کند، بنابراین کسانی که چنین بیندیشند که سیاست­های سازمان برپایه عدل و انصاف گذاشته شده است احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت­.

هر چند دست­یابی به اهداف آموزشی صرف­، منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی­، مالی و تجهیزاتی است، اما پویایی نظام آموزش عالی وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارکنانی خوشنود و برخوردار از تعهد و دلبسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با به کار بردن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند، از این رو حرکت به سمت افزایش مهارت­های ارتباطی و عدالت سازمانی و در نتیجه آن افزایش رضایت در بین نیروی انسانی از وظایف اصلی سازمان­ها بوده و ضروری می­باشد­.

 

   پیشنهادها

با عنایت به نتایج حاصله از پژوهش در خصوص مهارت­های ارتباطی مدیران پیشنهاد می­شود­:

- برای همه مدیران دانشگاه صنعتی سهند دوره آموزش ضمن خدمت آشنایی با مهارت­های ارتباطی پیش­بینی شود.

- در یک سمینار توجیهی اهمیت مهارت­های ارتباطی برای مدیران ارشد سازمان تبیین شود.

- پرسشنامه سنجش مهارت­های ارتباطی در تمامی معاونت­های دانشگاه توزیع شود و نتیجه تحقیق در اختیار معاون مربوطه گذاشته شود.

- هر گونه مهارتی برای ارتقاء نیاز به آموزش دارد جهت افزایش سطح مهارت ارتباطی مدیران نیز تدوین برنامه­های آموزشی مدون بسیار کارآمد خواهد بود­.

- واضح است­که رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه­ای دو طرفه است، هر چندکه ممکن است مدیرانی با رضایت شغلی بالا از مهارت ارتباطی­کمی برخوردار باشند اما قطعاً بروز این مهارت در زمان برقراری ارتباط است که دارای اهمیت اصلی است، لذا شایان توجه است که ضمن تلاش در جهت افزایش مهارت ارتباطی مدیران سعی بر این باشد که رضایت شغلی نیز در سطح بالایی نگه داشته شود­.

در خصوص عدالت توزیعی با توجه به این­که نتایج تحقیق نشان می­دهد که ادراک از عدالت توزیعی بر رضایت شغلی تاثیر می­گذارد راهکارهای زیر در این راستا پیشنهاد می­گردد­:

- تنظیم و تقسیم شیفت کاری کارکنان به صورت مناسب و عادلانه بین کارکنان

- برقراری سیستم عادلانه حقوق و دستمزد

- تنظیم و تقسیم عادلانه حجم کار کارکنان

- رعایت عدالت در اختصاص پاداش کارکنان

- برنامه­ریزی مناسب جهت تقسیم عادلانه مسئولیت­های محوله کارکنان

در خصوص عدالت رویه­ای و اطلاعاتی با توجه به مثبت بودن رابطه بین این متغیرها با رضایت شغلی­، راهکارهای زیر در این راستا پیشنهاد می­گردد­:

- اتخاذ تصمیمات عادلانه و منصفانه توسط مدیران

- اطمینان دادن به کارکنان مبنی­بر عدم وجود تبعیض در سازمان

- جمع­آوری اطلاعات دقیق و کامل قبل از هر­گونه تصمیم­گیری شغلی

- ایجاد شفاف­سازی در تصمیمات مدیران

- اجرای تصمیمات با هماهنگی و کمک کارکنان

در خصوص عدالت مراوده­ای با توجه به این­که نتایج تحقیق نشان می­دهد که عدالت مراوده­ای بیشترین تاثیر را بر رضایت شغلی دارد­، راهکارهای زیر در این راستا پیشنهاد می­گردد­:

- توجه به استعدادهای کارکنان در تقسیم مسئولیت­های شغلی

- رعایت صداقت و احترام در برخورد با کارکنان

- توجه بیشتر به تامین نیازهای شخصی کارکنان

- برقراری رویه مشخص و درست در تصمیم­گیری­های شغلی

- احترام به حقوق و تکالیف کارکنان در تصمیم­گیری­ها

- توجیه کافی و ارائه توضیحات واضح و صریح در خصوص تصمیم­گیری­ها.

لازم است جو اعتماد­ورزی از طریق رفتاری صمیمانه با تمامی آحاد دانشگاه توسعه داده شود. به طور عادلانه و هماهنگ باهمگان برخورد شده و به تمامی وعده­های داده شده جامه­ عمل پوشانده شود. به اظهار نظرها و پیشنهادها با اشتیاق گوش فراداده و جو مشارکت موثر افراد با نفوذ در فرایند تصمیم­گیری­ها توسعه داده شود­.

- با عنایت به این ­که در سازمان­های فرهنگی و آموزشی مانند دانشگاه­، تحصیلات و تجربه مرتبط مدیران تاثیر به ­سزایی در بهره­وری و رضایت شغلی کارکنان دارد­، پیشنهاد می­شود تحقیقی با موضوع سنجش رابطه بین رعایت شایسته سالاری در انتصاب مدیران و رضایت شغلی کارکنان انجام گردد.

- با توجه به این ­که درتحقیق حاضر جامعه آماری کارکنان دانشگاه صنعتی سهند درنظر گرفته شده­اند پیشنهاد می­گردد محققان بعدی چنین بررسی را در دانشگاه­های بزرگ­تر انجام دهند تا بامقایسه نتایج حاصل از تحقیقات مختلف در این زمینه اطمینان و اعتماد بیشتر در به کار­گیری نتایج حاصل گردد.

- با توجه به این ­که درتحقیق حاضر متغیر عدالت سازمانی براساس نظریه گرینبرگ و متغیر مهارت­های ارتباطی بر اساس نظریه بارتون جی. ای تعریف و عملیاتی گردیده لذا به محققان آتی پیشنهاد می­گردد بر اساس دیگر نظریات نیز، متغیرها را مورد بررسی قرار دهند­.

- به محققان آتی پیشنهاد می­گردد تاثیر دو متغیر مهارت­های ارتباطی و عدالت سازمانی را بر متغیرهای دیگری از جمله رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی در نظر بگیرند­.

 

منابع

آزموده، ص. (1389). تاثیر مهارت­های ارتباطی مدیران کسب و کار در افزایش رضایت مشتریان، (مطالعه موردی باشگاه­های ورزشی خصوصی شمال و غرب تهران). پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشکده کارآفرینی، دانشگاه تهران.

آقائی فروشانی، م. (1386). بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

امیر­خانی­، طیبه­؛ و دیگری­. (1387). تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان­های دولتی­. شماره 1­، صص 32-19.

ایمانی، ج. (1386). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه آزد اسلامی واحد مرودشت.

پورسلطانی زرند­، ح؛ و همکاران. (1390). ارتباط ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. دو فصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و علوم حرکتی. سال اول، شماره 1.

حسین­زاده­، ع؛ و دیگری. (1386). عدالت سازمانی. تدبیر.  شماره 190، صص 23_18.

رضاییان، ع. ( 1379). اصول مدیریت. تهران: انتشارات سمت. چاپ نهم.

رضائیان، ع. ( 1374). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. چاپ سوم.

سید جوادین، س، ر؛ و همکاران. (1387). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه­های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی­. نشریه مدیریت بازرگانی. شماره 1، صص 70-55 .

عبداللهی. (1388). اثر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان در محیط­های آموزشی. فصلنامه تعلیم و تربیت. سال بیست و پنجم، شماره 4.

قادری. (1386). www.sanat khodro.com

قربانی، ن. (1378). مهارت­های ارتباطی، زیربنای مدیریت بهره­ور. ماهنامه توسعه مدیریت.

مشرف جوادی، م، ح؛ و دیگری. (1385). عدالت سازمانی در سایه عدالت علوی. فصلنامه مدیریت فردا.

منظری توکلی، ع، ر؛ و دیگری. (1392). بررسی رابطه ادراک از عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی کرمان. مجله بهداشت و توسعه. دوره 2، شماره 1.

نعامی، ع؛ و دیگری. (1385). بررسی رابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روان­شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. سال یازدهم، شماره­های 1و2، صص 70-57.

یعقوبی، م؛ و همکاران. (1387). رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی. فصلنامه علمی-  پژوهشی مدیریت سلامت.

Cole, N. D. & etal. (2004). Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits: flexible versus traditional benefit plans. Journal of Managerial Psychology. 19(1), P.p: 19-40.

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology. 86 / 3, P.p: 386-400.

Greenberg, J. (1990). Organization justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management. 16(2), P.p: 399-432.

Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior. New Dehli. Prentice Hall, Inc.

Scandura, T. A. (1999). Rethinking Leader-Member Exchange: an Organizational Justice Perspective. Leadership Quarterly. Vol.10, P.p: 25-40.

 

 



[1]­. کارشناس­ارشد ارتباطات اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران. 

2. گروه ارتباطات اجتماعی، واحد تبریز؛ دانشگاه آزاد اسلامی؛ تبریز- ایران (نویسنده مسئول).    

E_mail:m_Samadi@iaut.ac.ir

 

[3]. Gereenberg

[4].DavidQuack

[5].Henry Mintzberg

[6]. Matteson

[7]. Spector

[8].Scandura

[9]. C. D. Fisher

[10].Niehoff & Moorman

1. Robinson

[12]. Warner

آزموده، ص. (1389). تاثیر مهارت­های ارتباطی مدیران کسب و کار در افزایش رضایت مشتریان، (مطالعه موردی باشگاه­های ورزشی خصوصی شمال و غرب تهران). پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشکده کارآفرینی، دانشگاه تهران.

آقائی فروشانی، م. (1386). بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

امیر­خانی­، طیبه­؛ و دیگری­. (1387). تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان­های دولتی­. شماره 1­، صص 32-19.

ایمانی، ج. (1386). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه آزد اسلامی واحد مرودشت.

پورسلطانی زرند­، ح؛ و همکاران. (1390). ارتباط ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. دو فصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و علوم حرکتی. سال اول، شماره 1.

حسین­زاده­، ع؛ و دیگری. (1386). عدالت سازمانی. تدبیر.  شماره 190، صص 23_18.

رضاییان، ع. ( 1379). اصول مدیریت. تهران: انتشارات سمت. چاپ نهم.

رضائیان، ع. ( 1374). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. چاپ سوم.

سید جوادین، س، ر؛ و همکاران. (1387). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه­های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی­. نشریه مدیریت بازرگانی. شماره 1، صص 70-55 .

عبداللهی. (1388). اثر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان در محیط­های آموزشی. فصلنامه تعلیم و تربیت. سال بیست و پنجم، شماره 4.

قادری. (1386). www.sanat khodro.com

قربانی، ن. (1378). مهارت­های ارتباطی، زیربنای مدیریت بهره­ور. ماهنامه توسعه مدیریت.

مشرف جوادی، م، ح؛ و دیگری. (1385). عدالت سازمانی در سایه عدالت علوی. فصلنامه مدیریت فردا.

منظری توکلی، ع، ر؛ و دیگری. (1392). بررسی رابطه ادراک از عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی کرمان. مجله بهداشت و توسعه. دوره 2، شماره 1.

نعامی، ع؛ و دیگری. (1385). بررسی رابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روان­شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. سال یازدهم، شماره­های 1و2، صص 70-57.

یعقوبی، م؛ و همکاران. (1387). رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی. فصلنامه علمی-  پژوهشی مدیریت سلامت.

Cole, N. D. & etal. (2004). Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits: flexible versus traditional benefit plans. Journal of Managerial Psychology. 19(1), P.p: 19-40.

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology. 86 / 3, P.p: 386-400.

Greenberg, J. (1990). Organization justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management. 16(2), P.p: 399-432.

Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior. New Dehli. Prentice Hall, Inc.

Scandura, T. A. (1999). Rethinking Leader-Member Exchange: an Organizational Justice Perspective. Leadership Quarterly. Vol.10, P.p: 25-40.