تبیین سبک مدیریت تعارض مدیران مدارس بر اساس فرسودگی شغلی و استرس شغلی آنان در مناطق آموزش و پرورش شهرستان‌های خوی و چایپاره

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 گروه علوم تربیتی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

2 دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز- ایران.

چکیده

هدف پژوهش حاضر تبیین سبک مدیریت تعارض مدیران مدارس بر اساس فرسودگی شغلی و استرس شغلی آنان بود. جامعه آماری پژوهش­حاضر را کلیه مدیران مدارس شهرستان­های خوی و چایپاره در سال تحصیلی 95-1394 تشکیل داده است که مجموعاً 370 نفر بودند. حجم نمونه آماری 173 نفر محاسبه و برای انتخاب نمونه از روش تصادفی طبقه­ای نسبی استفاده شده است. در این پژوهش برای جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه­های مدیریت تعارض رابینز­، استرس شغلی (ESH) و فرسودگی شغلی مسلچ استفاده شد. پس از بررسی مفروضه­های آزمون همبستگی، جهت تبیین سبک مدیریت تعارض بر اساس استرس شغلی و فرسودگی شغلی، با توجه به بر­آورد میزان پیش­بینی، از آزمون رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد بر اساس استرس شغلی مدیران، می‌توان سبک‌های مدیریت تعارض شامل همکاری، اجتناب، سازش و مصالحه را پیش‌بینی نمود. اما چون مقدار F به دست آمده برای سبک‌ مدیریت تعارض رقابت (07/0) از لحاظ آماری معنادار نمی‌باشد (P≥0/05)؛ لذا نمی‌توان بر اساس استرس شغلی مدیران، سبک‌ مدیریت تعارض رقابت را پیش‌بینی نمود. ضریب بتا نشان می­دهد به ازای هر واحد افزایش در استرس شغلی مدیران، سبک مدیریت تعارض همکاری در مدیران به مقدار 33 درصد کاهش، سبک اجتناب به مقدار 28 درصد افزایش، سبک سازش به مقدار 34 درصد کاهش و سبک مصالحه به مقدار 47 درصد کاهش می‌یابد.
بر اساس فرسودگی شغلی مدیران، می‌توان سبک‌های مدیریت تعارض همکاری، سازش و مصالحه را پیش‌بینی نمود. اما چون مقدار F به دست آمده برای سبک‌ مدیریت تعارض رقابت (04/0) و اجتناب (14/3) از لحاظ آماری معنادار نمی‌باشد (P≥0/05)؛ لذا نمی‌توان بر اساس فرسودگی شغلی مدیران، سبک‌ مدیریت تعارض رقابت و اجتناب را پیش‌بینی نمود. ضریب بتا نشان می‌دهد به ازای هر واحد افزایش در فرسودگی شغلی مدیران، سبک مدیریت تعارض همکاری در مدیران به مقدار 34 درصد کاهش، سبک سازش به مقدار 40 درصد کاهش و سبک مصالحه به مقدار 40 درصد کاهش می‌یابد

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Explaining School principals’ conflict management based on their job burnout and stress in Khoy and Chaypareh

نویسندگان [English]

  • Behnam Talebi 1
  • Ahad khalilzadeh 2
چکیده [English]

The aim of this study was to explain school principals’ conflict management based on their job burnout and stress. The study population included all school principals in Chaypareh and Khoy in the academic year of 1395-1394 and the sample size was 173 people that were selected by stratified random sampling method. To gather the data questionnaires of Rabin’s conflict management and Meselch’s job stress and burnout were used. Correlation and regression analysis were used to analyze the data. Results indicate that based on principals’ job stress, conflict management style can predict co-operation, avoidance and compromise. But because the amount of F obtained for conflict management style of competition (0/07) is not statistically significant (P≥0 / 05); it cannot be predicted based on principals’ job stress. Beta coefficient indicates that, per unit increase in stress management, conflict management style of cooperation decreases at 33 percent, avoided style increases at 28 percent; concession style decreases at 34 percent and compromise style decreases at 47 percent.

کلیدواژه‌ها [English]

  • conflict management style
  • Job Stress
  • job burnout

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال نهم، شماره سی و چهارم، بهار  1396

ص ص 68-51

 

 

 

 

 

تبیین سبک مدیریت تعارض مدیران مدارس بر اساس فرسودگی شغلی و استرس شغلی آنان درمناطق آموزش و پرورش شهرستان­های خوی و چایپاره

دکتر بهنام طالبی[1]

احد خلیل­زاده[2]

  تاریخ دریافت مقاله:9/8/1395

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:23/11/1395

چکیده

هدف پژوهش حاضر تبیین سبک مدیریت تعارض مدیران مدارس بر اساس فرسودگی شغلی و استرس شغلی آنان بود. جامعه آماری پژوهش­حاضر را کلیه مدیران مدارس شهرستان­های خوی و چایپاره در سال تحصیلی 95-1394 تشکیل داده است که مجموعاً 370 نفر بودند. حجم نمونه آماری 173 نفر محاسبه و برای انتخاب نمونه از روش تصادفی طبقه­ای نسبی استفاده شده است. در این پژوهش برای جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه­های مدیریت تعارض رابینز­، استرس شغلی (ESH) و فرسودگی شغلی مسلچ استفاده شد. پس از بررسی مفروضه­های آزمون همبستگی، جهت تبیین سبک مدیریت تعارض بر اساس استرس شغلی و فرسودگی شغلی، با توجه به بر­آورد میزان پیش­بینی، از آزمون رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد بر اساس استرس شغلی مدیران، می‌توان سبک‌های مدیریت تعارض شامل همکاری، اجتناب، سازش و مصالحه را پیش‌بینی نمود. اما چون مقدار F به دست آمده برای سبک‌ مدیریت تعارض رقابت (07/0) از لحاظ آماری معنادار نمی‌باشد (P≥0/05)؛ لذا نمی‌توان بر اساس استرس شغلی مدیران، سبک‌ مدیریت تعارض رقابت را پیش‌بینی نمود. ضریب بتا نشان می­دهد به ازای هر واحد افزایش در استرس شغلی مدیران، سبک مدیریت تعارض همکاری در مدیران به مقدار 33 درصد کاهش، سبک اجتناب به مقدار 28 درصد افزایش، سبک سازش به مقدار 34 درصد کاهش و سبک مصالحه به مقدار 47 درصد کاهش می‌یابد.

بر اساس فرسودگی شغلی مدیران، می‌توان سبک‌های مدیریت تعارض همکاری، سازش و مصالحه را پیش‌بینی نمود. اما چون مقدار F به دست آمده برای سبک‌ مدیریت تعارض رقابت (04/0) و اجتناب (14/3) از لحاظ آماری معنادار نمی‌باشد (P≥0/05)؛ لذا نمی‌توان بر اساس فرسودگی شغلی مدیران، سبک‌ مدیریت تعارض رقابت و اجتناب را پیش‌بینی نمود. ضریب بتا نشان می‌دهد به ازای هر واحد افزایش در فرسودگی شغلی مدیران، سبک مدیریت تعارض همکاری در مدیران به مقدار 34 درصد کاهش، سبک سازش به مقدار 40 درصد کاهش و سبک مصالحه به مقدار 40 درصد کاهش می‌یابد.

واژگان کلیدی: سبک مدیریت تعارض، استرس شغلی و فرسودگی شغلی.

 

مقدمه

نقش نظام آموزشی در توسعه منابع انسانی و در رشد و توسعه جوامع بشری در ابعاد مختلف، بر کسی پوشیده نیست. اگرچه عوامل متعددی درشکل­گیری و بالندگی نظام آموزش و پرورش موثر است اما مدیر به عنوان موثرترین عنصر در نظام تعلیم و تربیت، نقشی بی­بدیل در ارتقاء کیفیت آموزش و پرورش و تحقق اهداف آن، ایفا می­کند. یکی از موانع عمده در راه تحقق هدف­های یک سازمان، وجود تعارض می­باشد. امروزه باتوجه به پیچیدگی روز­افزون وتفاوت در اندیشه­ها، نگرش­ها و باورها­ی افراد در سازمان­ها، تعارض به عنوان جزئی اجتناب­ناپذیر در زندگی سازمانی مطرح است. نکته قابل توجه این است که اجتناب­ناپذیر بودن تعارض، عاملی برای مضّر بودن آن نیست، بلکه چه بسا اگر تعارض به خوبی مدیریت شود، برای سازمان مفید نیز باشد. از این رو بی­شک توانایی مدیریت و کنترل پدیده تعارض در سازمان­ها از مهم­ترین مهارت­های مدیریت است که مدیران امروز نیازمند آن هستند. یکی از عواملی که آثار مخرب جسمی و روانی به دنبال دارد استرس است. وجود استرس ذاتاً بد نیست زیرا مانند محرک عمل می­کند. همه انسان­ها نیاز به محرکی از محیط اطراف­شان دارند و سطحی متناسب از استرس می­تواند منجر به این اتفاق گردد. با این حال بعضی از جنبه­های فشارزای شغلی مانند: موقعیت­های کاری (شرایط کاری)، کار بیش از حد، مسئولیت و تغییر شرایط کاری می­توانند آسیب­زا باشند. این عوامل ممکن است استرس ایجاد کرده و در نهایت منجر به فرسودگی شغلی شوند.  

در سازمان­های آموزشی و مدارس هدف پرورش توانایی­های انسان و آماده کردن او برای زندگی     می­باشد. با توجه به ماهیت ویژه کار این سازمان­ها تعاملات گسترده­ای وجود دارد، در جایی که تعامل وجود داشته باشد تعارض نیز به وجود خواهد آمد(رابینز، 1386: 205). تعارض بین کارکنان مدرسه، بین دانش­آموزان غیر­قابل اجتناب است، تعارض­ها رویدادهای حساسی هستند که به طور بالقوه توان ایجاد پیامد­های بسیار سازنده و بسیار مخرب را درخود دارند(جانسون[3] ،  1382: 151 به نقل از کریمی). بسیاری از مدیران با مقابله کلاسیک از بین نیاز­های شخصی و انتظارات سازمانی مواجه هستند و در نتیجه آن­ها بخش زیادی از وقت خود را صرف تلاش در جهت تعدیل تعارض می­کنند(هوی و میسکل[4] ، 1387: 84).

با توجه به وجود تعارض در مدارس و تاثیر بسزای آن در دست­یابی به هدف­های تعیین شده، مدیرانی موفق خواهند شد که دیدی روشن از عوامل ایجاد ­کننده تعارض داشته باشند و روش­های مناسب برخورد با آن را بدانند. مدیران پس از شناخت تعارض، باید تعارضات مخرب را از سالم تشخیص دهند و در صورت مخرب بودن، آن را مدیریت و حل کند و در صورت سالم بودن تعارض، به نحو احسن از آن در راستای تحکیم همکاری و ارتباطات متقابل سازمانی بهره جوید(ویوار[5] ، 2006: 16).

با فراگیری اصول مدیریت تعارض می­توان برای ایجاد خلاقیت، نوآوری و تحرک حد مطلوب تعارض را ایجاد و از آن بهره گرفت. به این ترتیب سازمان از یک رویکرد سیستماتیک برای حل تعارض برخوردار خواهد بود و می­تواند به صورت آگاهانه با تعارض برخورد کند و تعارض را به صورت یک نیروی مثبت و سازنده در جهت تحقق اهداف به کار گیرد­(مشبکی، 1387: 86).

اسحاقی و رمضانیان­(1390) در تحقیقی با عنوان "بررسی رابطه سبک­های مدیریت تعارض و میزان استرس شغلی کارکنان آموزشکده­های فنی و حرفه­ای استان البرز به منظور اعمال سبک مناسب مدیریت در آینده" انجام داده به این نتیجه رسیده که بین سبک­های مدیریت تعارض رقابتی، اجتناب و مصالحه با استرس شغلی کارکنان رابطه معنا­دار وجود دارد، اما بین سبک­های مدیریت تعارض همکاری و ایثار با استرس شغلی کارکنان رابطه معنادار وجود ندارد. ناصری­(1389) به نقل از آقا­جان­پور میری و باب­الحوائجی در پژوهش خود به این نتیجه رسیده است که، بین سبک­های مدیریت تعارض، تشریک مساعی و مصالحه از یک طرف و استرس شغلی کارکنان از طرف دیگر رابطه معنادار وجود دارد­(آقا­جان­پور میری و باب­الحوائجی، 1390: 42) در پژوهشی با عنوان "بررسی رابطه بین سبک­های مدیریت تعارض و استرس شغلی کتابداران کتابخانه­های دانشگاهی شهر تهران" انجام داده­اند به این نتیجه رسیده­اند که بین سبک­های مدیریت تعارض و استرس شغلی کتابداران رابطه معنا دار وجود دارد.

تعارض در سازمان اجتناب­ناپذیر و لزوماً برای سازمان غیر­ضروری نیست، تعارض می­تواند خلاقیت را بیشتر و نو­آوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف انرژی و منابع سازمان شود. برای مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن را به عنوان نیروی دایمی بشناسند و با برخورد سازنده آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانایی هدایت و کنترل‌ پدیده‌ تعارض‌ از مهم­ترین‌ مهارت­های‌ مدیران‌ است که‌ مدیران‌ امروز نیازمند آن‌ هستند(خلیلی، 1386).

 

سوال پژوهش

آیا بر اساس فرسودگی شغلی و استرس شغلی مدیران مدارس می­توان سبک مدیریت تعارض آن­ها را پیش­بینی کرد؟

 

اهداف پژوهش   

هدف کلی

-تبیین سبک مدیریت تعارض مدیران بر اساس استرس و فرسودگی شغلی و مولفه­های آنان.

 

اهداف جزئی

1. تبیین سبک مدیریت تعارض رقابت مدیران بر اساس استرس و فرسودگی شغلی و مولفه­های آنان.

2. تبیین سبک مدیریت تعارض همکاری مدیران بر اساس استرس و فرسودگی شغلی و مولفه­های آنان.

3. تبیین سبک مدیریت تعارض اجتناب مدیران بر اساس استرس و فرسودگی شغلی و مولفه­های آنان.

4. تبیین سبک مدیریت تعارض مصالحه مدیران بر اساس استرس و فرسودگی شغلی و مولفه­های آنان.

5. تبیین سبک مدیریت تعارض تطبیق مدیران بر اساس استرس و فرسودگی شغلی و مولفه­های آنان.

 

ارزیابی منشاء تعارضات سازمانی

تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب بروز آن می­شود­، نخست باید منشاء بروز تعارض را شناسایی و تعیین کنیم. استیفن رابینز دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است:

1. اختلاف‌های شخصی (تفاوت‌های فردی): اولین منشاء تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، نیازها، ارزش­ها­، اداراک و احساسات افراد باشد.
- نیازها: نیازها برای رفاه و سلامت ما لازمند زمانی ‌که ما نیازهای خود یا دیگر افراد و گروه‌ها را نادیده می‌گیریم، تعارض افزایش می‌یابد.

- ارزش‌ها: تعارضات شدید، زمانی افزایش می‌یابند که افراد، ارزش‌های مغایری برگزینند و یا ارزش‌ها کاملاً روشن نباشند.

- ادراک: افراد، واقعیت‌ها را به ‌صورت متفاوت تعبیر می‌کنند و همین تفاوت می‌تواند به بروز تعارض منجر شود.

- قدرت: چگونگی تعریف و به کار بستن قدرت تأثیر زیادی بر میزان و شدت تعارض و مدیریت تعارض دارد.
- احساسات و عواطف: زمانی‌که ما احساسات و عواطف خود یا دیگران را نادیده می‌گیریم، تعارض اتفاق می‌افتد. سایر علل عبارت است از: جاه‌طلبی، تفاوت سطح دانش و تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش، نگرش و انتظارات­که باعث می­شود هر فرد به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز گردد. عدم درک این خصوصیات و تفاوت‌های فردی موجب ایجاد تعارض و نگرش‌های منفی می­گردد، به طوری­ که ممکن است سبب عدم ‌اعتماد و عدم درک متقابل افراد و نهایت موجب کشمکش و تعارض ‌شود.

2. اختلاف‌های ساختاری: اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، نحوه تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه­ها، توافق وجود نداشته باشد. این­ها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند.

 3. اختلاف‌های ارتباطی: تعارض‌های درون­فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون­گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است، که دلیل آن فزونی ارتباطات است که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای موثر و صمیمی نباشد. اگر اختلال یا نقصی در کانال‌های ارتباطی وجود داشته باشد، یا پیام‌ها به‌ خوبی قابل فهم نباشند، اختلاف و تعارض ایجاد می‌شود(کاظم­پور، 1384). 

 

مدیریت‌ تعارض‌

همان­طور که‌ بیان‌ شد تعارض‌ لزوماً امری‌ منفی ‌نیست‌. چنان­چه‌ تعارض‌ در جهت‌ مقاصد شخصی‌ مورد استفاده‌ قرارگیرد امری‌ مضر و غیر­کارکردی ‌است‌ ولی‌ اگر درجهت‌ مقاصد سازمانی‌ و خلق ‌استعدادها مورد بهره­برداری‌ قرار گیرد کارکردی ‌خواهد بود. به‌ عبارتی‌ مدیریت‌ تعارض‌ شیوه‌ای ‌است‌ که‌ تعارض­های‌ سازمانی‌ را در خدمت‌ اهداف‌ سازمان‌ قرار می‌دهد و از جنبه‌ غیرکارکردی‌ آن ‌می‌کاهد و به‌ جنبه‌های‌ کارکردی‌ آن‌ می‌افزاید. به‌ عبارت‌ دیگرمدیریت‌ تعارض‌ عمل ‌شناسایی‌ و اداره‌ تعارض‌ با یک‌ شیوه‌ معقول‌، عادلانه‌ و کارا است‌، به تعبیری دیگر مدیریت تعارض عبارت است از: شناخت و بررسی تضادها در یک موقعیت معقول و قابل پیش­بینی، به صورت منصفانه و به روش موثر(وکیل، 1386).

 

 روش­های مواجه با تعارض

به طور کلی‌ پنج‌ روش‌ پاسخگویی‌ به‌ تعارض‌ وجود دارد که‌ از آن­ها به‌ عنوان‌ سبک­های ‌مدیریت‌ تعارض‌ یاد می‌شود و معمولاً هر فرد در یکی‌ از این‌ سبک­ها غالب‌ است‌(رابینز، 1388­: 265).

سبک رقابت: در این سبک فرد به دنبال رسیدن به اهداف و خواسته­های شخصی خود می­باشد و هیچ توجهی به دیگران ندارد. ویژگی این سبک قدرت­مدار و غیر مشارکت­جویانه می­باشد. فرد از هرگونه قدرتی که به نظر برسد برای رسیدن به اهداف خود استفاده می­کند. از نمونه­های رفتاری این سبک می­توان به تهدید و سایر روش­های استبدادی که برای کنترل تعارض می­باشد اشاره نمود. سبک رقابتی در شرایطی پیشنهاد می­شود که، در درجه نخست بقیه سبک­ها غیر موثر واقع شوند و در درجه بعد نیاز به اقدامی فوری و قاطعیت در عمل باشد.

سبک گذشت: این سبک نقطه مقابل سبک رقابت است. در این سبک فرد از اهداف خویش برای تحقق اهداف دیگران صرف نظر می­کند. ویژگی مهم این سبک از خودگذشتگی و مشارکت­جویانه می­باشد. این سبک زمانی پیشنهاد می­شود که فرد می­داند در رقابت برنده نمی­شود و یا ثبات دارای اهمیت بیشتری می­باشد.

سبک اجتناب:در این سبک فرد نه اهداف خود را دنبال می­کند و نه در جهت تحقق اهداف دیگران اقدامی انجام می­دهد، بلکه بیشتر به دنبال کناره­گیری ازموقعیت تعارض و خود­داری از درگیر ­شدن با مسئله می­باشد. سبک اجتناب در شرایطی پیشنهاد می­شود که هیچ شانسی برای برآورده ساختن خواسته­ها موجود نباشد یا مسائل فاقد اهمیت لازم باشند.

سبک همکاری: این سبک نقطه مقابل سبک اجتناب است. در این سبک افراد به دنبال پیدا کردن روشی برای تحقق اهداف خود و دیگران هستند. ویژگی مهم این سبک مشارکت­جویانه می­باشد. این سبک زمانی پیشنهاد می­شود که افراد دارای اعتماد کامل به یکدیگر باشند و یا در صدد به دست آوردن تعهد طرف مقابل تلاش می­کنند.

سبک مصالحه:این سبک بینابین رقابت و سازش قرار دارد و هدف آن یافتن راه­حل­های قابل قبول برای هر دو طرف می­باشد که باعث تحقق نسبی هر یک از دو طرف باشد. در این سبک طرفین موافقت می­کنندکه از برخی از مواضع خودکوتاه بیایند و مقداری امتیاز به طرف مقابل بدهند و درقبال آن مقداری امتیاز دریافت کنند. این سبک زمانی پیشنهاد می­گردد که طرفین در یک فشار زمانی قرار دارند و باید هر چه سریع­تر اقدامی انجام دهند و یا این ­که اهداف دارای آن­چنان اهمیتی نمی­باشند که ایجاد تعارض نمایند.

 

فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی شامل ترکیبی از خستگی عاطفی، نوعی زوال شخصیتی (عدم توجه به هویت فردی) و کاهش حس کمال­گرایی در افراد است که به دلیل حجم کاری و تنوع زیاد ارتباطات شغلی و همکاری با افرادی که در مقام و پست­های مختلف هستند، روی می­دهد(ایران­زاده و همکاران، 1392: 107).

 

عوامل زمینه­ساز و مرتبط با فرسودگی شغلی

عوامل سازمانی، عوامل بین فردی و عوامل درون­فردی

 

عوامل سازمانی

الف) تعارض نقش: تعارض نقش زمانی رخ می­دهد که خواسته­ها یا در خواست­های متناقض و نامتناقض بر روی فرد اعمال می­شود. برای مثال زمانی فرد دچار این وضعیت می­شود که به او دستوراتی خارج از قلمرو و مسئولیت حرفه­ای او داده می­شود و یا هنگامی که ارزش­های اخلاقی فرد با مدیران و سرپرستان در تضاد باشد. شخصی که مسئولیت­های متعارضی دارد، این احساس را خواهد داشت که به چند جهت کشیده می­شود، چنین شخصی مجبور خواهد بود چندین کار را همزمان به انجام برساند و در نتیجه، به خستگی از کار و نهایتاً فرسودگی شغلی مبتلا خواهد شد.

ب) ابهام نقش: اصطلاح ابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف مسئولیت­ها و محدودیت­ها اطلاق شده و به عواملی مثل پیچیدگی تکالیف­، تکنولوژی و تغییر سریع و مداوم سازمان مربوط می­شود. بعضی از افراد، از انتظاری که از آن­ها می­رود آگاه نیستد، چنین افرادی تنها می­دانند که از آن­ها انتظار می­رود شخص کارآمدی در حرفه خود باشند، اما مطمئن نیستد که چگونه می­توانند این انتظار را برآورده سازند و این عدم اطمینان، بدین دلیل است که برای ایفای نقش خود، الگو یا راهنمایی ندارند که از او پیروی کنند یا الگوبرداری نمایند. این عدم آگاهی نسبت به وظیفه محوله، این خواهد بود که فرد شاغل هرگز این احساس را تجربه نخواهد نمود که می­تواند در انجام کار خود، ارزش­مند و موفق باشد یا خیر و دچار ابهام می­شوند­(هادسن، 1389­: 101).

ج) ازدیاد نقش: تراکم کاری شامل مولفه­های کمی و کیفی است. مولفه­های تراکم کمی­، شامل در خواست­های بیش ازحد است که زمان کمی برای رسیدگی به آن­ها وجود دارد و تراکم کیفی به پیچیدگی شغل مربوط می­شود. بعضی افراد نمی­توانند به پیشنهاد کاری و مسئولیت­های فراوان و بیش از حدی که به آن­ها می­شود نه بگویند و در نتیجه، مسئولیت­ها و وظایف زیادی را به خود تحمیل می­نمایند، چنین افرادی از جمله کسانی هستند که بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند.

د) انتظارات شغلی: بسیاری از محققان همتا بودن انتظارات شغلی اولیه و تجارب شغلی بعدی تا حد زیادی واکنش کارکنان را نسبت به شغلشان می­دانند. مباحث تئوریکی فرسودگی شغلی تاکید می­کند که شیوع انتظارات و واقعیت، یک عامل عمده در تجربه فشار روانی است­(همان: 108).

 

عوامل بین فردی

تحقیقات مختلفی که بر روی نقش حمایت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است، حمایت اجتماعی را به عنوان یک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است­. حمایت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای انطباقی فرد می­شود که البته به ماهیت اجتماعی فرد باز می­گردد، به عبارت دیگر زمانی شکل می­گیرد که روابط عمیقی حاکی از علاقه و نگرانی نسبت به هم، بین افراد به وجود می­آید.

 

عوامل درون ­فردی

عدم آمادگی برای احراز شغل به عنوان یک متغیر درون ­فردی نقش تعیین ­کننده­ای درفرآیند فرسودگی شغلی دارد. افرادی که آموزش­های لازم برای احراز شغل را کسب نکرده­اند­، آمادگی بیشتری برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند. متغیرهای جمعیت­شناختی (جنس­، سن، میزان تحصیلات، وضعیت تاهل و سابقه کار) نقش موثری در فرسودگی شغلی دارند. ویژگی­های شخصیتی افراد می­تواند به عنوان زمینه­ساز فرسودگی شغلی عمل نماید. به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت­های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حالی­که افراد با عزت نفس پایین سعی می­کنند از موقعیت­هایی به این شکل اجتناب کنند(­رابینز، 1384: 278).

 

استرس شغلی

استرس شغلی را می‌توان روی هم جمع شدن عامل­های استرس‌زا و وضعیت­های مرتبط با شغلی دانست که اکثر افراد نسبت به استرس‌زا بودن آن اتفاق نظر دارند. هم­چنین استرس شغلی را می‌توان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی­های فردی شاغل به گونه‌ای که خواست­های محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آن­ها برآید تعریف کرد. در بعضی موارد به کارگیری فرد در کاری که با توانایی‌ها و اطلاعات او همخوانی ندارد و یا تغییر در فعالیت کاری او می‌تواند باعث ایجاد استرس در فرد شود.

- سه دسته از نشانه­هایی را که در شرایط استرس شغلی بروز می کند.

1. نشانه­های روانی 2. نشانه­های سلامت جسمانی 3. نشانه­های رفتاری­(طالبی و سرقینی، 1394: 2).

1. نشانه­های روانی: آن دسته از مشکلا­ت عاطفی و شناختی هستند که بر اثر ناراحتی­های ناشی از استرس شغلی بروز می­کنند. نارضایتی از شغل یکی از رایج­ترین پیامدهای استرس شغلی است. شخصی که از شغل خود ناراضی است با بی­میلی و با تأخیر به سر کار خود می­آید و برای انجام دادن کار خود به نحو احسن دلیل چندانی نمی­بیند. دیگر نشانه­های روانی مربوط به استرس شغلی عبارت است از: افسردگی، اضطراب، ملامت، احساس ناکامی، انزوا و بی­زاری. برخی از این­ها ممکن است موجب وخیم شدن استرس شغلی شوند.

2. نشانه­های جسمانی: این نوع نشانه­ها را مشکل­تر می­توان ریشه­یابی کرد، زیرا در حالی­که شرایط کار معینی با بیماری­ها و ناراحتی­های جسمانی معینی توأم شوند، به سختی می­توان فهمید که این ناخوشی­ها تا چند اندازه صرفاً معلول شغل و تا چه اندازه­ای نتیجه زندگی شخص می­باشد. برای مثال، کارگری که در مواقع خاصی دچار سردرد می­شود ممکن است خود او کار را استرس­زا بداند و چنین استنباط کند که این استرس موجب سر درد او شده است، اما چه بسا که ناراحتی­های خانوادگی او نیز به همان اندازه در این سردردها دخیل باشند، ولی گذشته از این مسائل، شواهد پژوهشی نشان داده­اند که همواره رابطه­ای بین استرس شغلی و نشانه­ها و بیماری­های جسمانی معینی وجود دارد. یکی از عمومی­ترین نشانه­های بیماری جسمانی مرتبط با استرس شغلی بیماری­های قلبی عروقی می­باشد. از طرفی ثابت شده است که ناراحتی­های معده­ای و روده­ای مانند سوء­ هاضمه و زخم­های دستگاه گوارش با استرس شغلی رابطه دارند. از دیگر بیماری­های جسمانی که ممکن است نتیجه استرس­های شغلی پیاپی باشند انواع حساسیت­ها یا آلرژی­ها، بیماری­های پوستی، اختلال در خواب، میگرن، سردرد و ناراحتی­های تنفسی را می­توان نام برد.

3. نشانه­های رفتاری: این دسته از نشانه­ها خود دو نوعند: الف) دسته اول نشانه­هایی هستند که می­توان گفت به طور مستقیم متوجه خود فرد شاغل می­شوند، مانند خودداری از کارکردن، مصرف روزافزون سیگار و دارو، پرخوری یا بی­اشتهایی، رفتارهای ستیزه­جویانه در برابر همکاران یا اعضاء خانواده و به طور کلی مشکلا­ت میان ­فردی. ب) دسته دوم از نشانه­های رفتاری که پیامد آن به سازمان و تشکیلا­ت اداری برمی­گردد، نظیر غیبت از کار، رها کردن پست سازمانی و شغل، افزایش حوادث ناشی از کار و بالاخره فقدان بهره­وری(همان: 2).

 

پیشینه پژوهش

پژوهشی­که کریمیان، کرمی و نصرتی­(1393) تحت عنوان مقایسه سبک­های مدیریت تعارض­مدیران مدارس دولتی و غیر­­انتفاعی­، انجام دادند به این نتیجه رسیدند که مدارس دوﻟﺘﯽ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ از ﺳﺒﮏ­ﻫﺎی ﺗﺸﺮﯾﮏ ﻣﺴﺎﻋﯽ، ﻣﺼﺎﻟﺤﻪ، ﻣﺪارا، اﺟﺘﻨﺎب و ﺗﺴﻠﻂ اﺳﺘﻔﺎده ﺑﯿﺸﺘﺮی ﻣﯽ­ﮐﻨﻨﺪ و ﻣﺪﯾﺮان ﻣﺪارس ﻏﯿﺮ­اﻧﺘﻔﺎﻋﯽ ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﯿﺐ از ﺳﺒﮏ­ﻫﺎی ﺗﺸﺮﯾﮏ ﻣﺴﺎﻋﯽ، ﻣﺼﺎﻟﺤﻪ، ﻣﺪارا، ﺗﺴﻠﻂ و اﺟﺘﻨﺎب اﺳﺘﻔﺎده ﺑﯿﺸﺘﺮی ﻣﯽ­ﮐﻨﻨﺪ. هم­چنین ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺸﺎن داد ﺑﯿﻦ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺪﯾﺮان ﻣﺪارس دوﻟﺘﯽ و ﻏﯿﺮ­اﻧﺘﻔﺎﻋﯽ از ﺳﺒﮏ­ﻫﺎی ﺗﺸﺮﯾﮏ ﻣﺴﺎﻋﯽ، ﻣﺼﺎﻟﺤﻪ و ﻣﺪارا ﺗﻔﺎوت آﻣﺎری ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد ﻧﺪارد. وﻟﯽ ﺗﻔﺎوت دو ﮔﺮوه در ﺳﺒﮏ­ﻫﺎی اﺟﺘﻨﺎب و ﺗﺴﻠﻂ ﻣﻌﻨﺎدار و ﻣﺪﯾﺮان ﻣﺪارس دوﻟﺘﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﺳﺒﮏ اﺟﺘﻨﺎب و ﻣﺪﯾﺮان ﻣﺪارس ﻏﯿﺮ­اﻧﺘﻔﺎﻋﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ از ﺳﺒﮏ ﺗﺴﻠﻂ استفاده می­کنند.

در تحقیق دیگری که اسحاقی و جهانیان­(1391) تحت عنوان بررسی رابطه بین سبک­های مدیریت تعارض و میزان استرس شغلی کارکنان به منظور اعمال سبک مناسب مدیریت، در آینده، در آموزشگاه­های فنی و حرفه­ای انجام داده، نتایج به دست آمده نشان داند که بین سبک­های مدیریت تعارض رقابتی­، اجتناب و مصالحه با استرس شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنا­داری وجود دارد و بین سبک ایثار و همکاری با استرس شغلی کارکنان رابطه معناداری مشاهده نشد.

کر و گرجی­(1393) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین تعارض سازمانی با فرسودگی شغلی در مدیریت درمان سازمان تأمین اجتماعی، انجام داده بود. نتایج آزمون نشان دادند که: بین تعارض سازمانی با مولفه­های فرسودگی شغلی به جز خستگی عاطفی رابطه مثبت معنادار وجود دارد. جامعه آماری این پژوهش، کارکنان مدیریت درمان سازمان تامین اجتماعی استان گلستان به تعداد 1167 نفر بود که از این تعداد 314 نفر به عنوان نمونه به روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه تعارضات سازمانی استاندارد، فرسودگی شغلی مسلش استفاده شده است. داده­ها با آزمون همبستگی پیرسون تحلیل گردیده است.

در تحقیقی که جهانیان و شایسته(1392) با عنوان بررسی رابطه بین سبک­های مدیریت تعارض و خلاقیت مدیران مدارس متوسطه شهر تهران انجام داده به نتیجه رسید که بین سبک تشریک مساعی­، سبک مدارا و سبک مصالحه و خلاقیت مدیران آموزشی رابطه مثبت و معنا­داری وجود دارد. اما بین سبک رقابت­جویی و اجتناب و خلاقیت مدیران آموزشی رابطه معکوس برقرار است.

در پژوهشی آقا­جان­پور میری و باب­الحواائجی(1390) با عنوان بررسی بین سبک­های مدیریت تعارض و استرس شغلی کتابداران کتابخانه­های دانشگاه­های دولتی شهر تهران، با هدف تعیین میزان ارتباط بین سبک­های مدیریت تعارض و استرس شغلی کتابداران کتابخانه­های مرکزی دانشگاه­های دولتی شهر تهران، با روش پیمایشی تحلیلی انجام دادند که جامعه آماری شامل تمامی کتابدارانی است که در کتابخانه­های مرکزی دانشگاه­­های دولتی شهر تهران که 366 نفر و حجم نمونه 186 نفر بود. از میان آزمودنی­ها­ی پژوهش 08/1 درصد دارای بیشترین میزان استرس شغلی و 87/83 درصد دارای کمترین میزان استرس شغلی بودند؛ سبک­های غالب مدیران در این کتاب­خانه­ها از دید­گاه کتابداران سبک تسلط است؛ بین سبک­های مدیریت تعارض (تسلط، تشریک مساعی، مصالحه، اجتناب و مدارا) با استرس شغلی کتابداران رابطه معنا­داری دارند.

در تحقیقی که برزویی، عباسی و شقاقی(1390) با عنوان تاثیر رضامندی و استرس شغلی در شیوه به کارگیری راهبردهای مدیریت تعارض کتابداران نهاد کتابخانه­های عمومی کشور انجام دادند که هدف پژوهش بررسی نقش مولفه­های استرس شغلی و انتظار از شغل در نحوه اتخاذ راهبردهای مدیریت تعارض در میان کتابداران بود، که روش پژوهش پیمایشی و از نوع تحلیل همبستگی استفاده شده است. در این پژوهش به روش نمونه­گیری تصادفی ساده تعداد 115 نفر به عنوان گروه نمونه از میان کتابداران کتابخانه­های عمومی کشور انتخاب شد و پرسشنامه­های منابع استرس (هلریگل و اسلوکام)، انتظار از شغل (لازیر) و مدیریت تعارض (پوتنام و ویلسون) به وسیله آن­ها تکمیل گردید و داده­ها به کمک آزمون t مستقل، آزمون معناداری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه (گام به گام) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته­ها نشان داد که در میان کتابداران، مولفه­های مربوط به منابع استرس با راهبردهای مدیریت تعارض رابطه معنادار دارند. هم­چنین یافته­ها حکایت از رابطه معنادار میان عوامل نگهدارنده با راهبرد راه­حل­گرایی و رابطه معنادار معکوس سابقه کار با راهبرد رقابت دارد. هم­چنین تفاوت کتابداران دارای تحصیلات کتابداری با کتابداران فارغ­التحصیل سایر رشته­ها از نظر راهبرد اتخاذی مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش توانست دستمایه خوبی در خصوص اتخاذ بهترین رویکردها جهت نیل به مناسب­ترین راهبردهای مدیریت تعارض (که می­توان از راهبرد راه­حل­گرایی نام برد) ارائه دهد و نقش و تاثیر ویژگی­های جمعیت­شناختی، میزان استرس و توقع افراد از شغل را در اتخاذ این راهبردها نشان دهد.

در پژوهشی دیگر احمدی، عاجلو و قربانی­(1385) با عنوان بررسی رابطه سبک­های مدیریرت تعارض و میزان استرس شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ورامین-پیشوا انجام دادند که روش تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق 305 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ورامین- پیشوا بود که حجم نمونه 147 نفر بود که با استفاده از نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند که دو پرسشنامه شیوه برخورد با تعارض و ارزیابی میزان استرس شغلی را تکمیل نمودند و برای تحلیل داده­ها از آزمون تحلیل واریانس یک ­طرفه و آزمون شفه استفاده شد. نتایج نشان داد که بین سبک­های تعارض رقابتی، همکاری، اجتناب و مصالحه با استرس شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد، ولی سبک انطباق، هیچ رابطه معناداری با استرس شغلی نشان نداد. هم­چنین مشخص گردید که میزان استرس کارکنانی که مدیران­شان از سبک اجتناب استفاده می­کنند از کارکنانی که مدیران­شان از سبک همکاری استفاده می­کنند بیشتر است و در نهایت این­که سبک­های مدیریت می­توانند در کاهش یا افزایش میزان استرس شغلی کارکنان تاثیر معناداری داشته باشند.

در پژو­هشی دیگر گل­پرور، واثقی، مصاحبی و جوادیان­(1390) با عنوا­ن کارکرد­های تعارض بین فردی و مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با پرخاشگری انجام دادند. اﯾـﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺎ ﻫﺪف ﺑﺮرﺳﯽ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ اﺳﺘﺮس و ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﺑﺎ ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮی ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﯾﻞ ﮐﻨﻨﺪه ﺗﻌﺎرض ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و ﻫﻤﮑـﺎران و ﺳﺒﮏ­ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮا درآﻣﺪ. نموﻧﻪای ﺑﻪ ﺣﺠﻢ 283 ﻧﻔﺮ از 500 نفر جامعه آماری ﺑﻪ روش ﺗﺼﺎدﻓﯽ اﻧﺘﺨـﺎب ﺷﺪﻧﺪ و ﺑﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﻫﺎی ﺗﻌﺎرض ﺑـﯿﻦ ﻓﺮدی در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر (QWCI)، ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮی در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر (QWA)، ﺳﺒﮏﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻌﺎرض (QSMC)، اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﯽ (QSJ) و ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ (QEE) ﭘﺎﺳﺦ دادﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﯽ ﺑﺎ ﺗﻌﺎرض ﺑﺎ ﻫﻤﮑﺎران، ﺑـﺎ ﺗﻌـﺎرض ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ، ﺑﺎ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ، ﺑﺎ ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮی و ﺑﺎ اﺟﺘﻨﺎب، ﺗﻌﺎرض ﺑﺎ ﻫﻤﮑﺎران ﺑﺎ ﺗﻌﺎرض ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ، ﺑﺎ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ، ﺑﺎ ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮی، ﺑﺎ اﻋﻤﺎل زور و ﺑﺎ اﺟﺘﻨﺎب، ﺗﻌـﺎرض ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺎ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ، ﺑـﺎ ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮی و ﺑﺎ اﺟﺘﻨﺎب و ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑـﺎ ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮی، ﺑـﺎ ﺗﺴﻠﯿﻢ ﺷﺪن، ﺑﺎ اﻋﻤﺎل زور و ﺑﺎ اﺟﺘﻨﺎب راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎدار داﺷﺘﻨﺪ.

 

فرضیه­ها

1. سبک مدیریت تعارض رقابت مدیران بر اساس استرس و فرسودگی شغلی و مولفه­های آنان قابل تبیین می­باشد.

2. سبک مدیریت تعارض همکاری مدیران بر اساس استرس و فرسودگی شغلی و مولفه­های آنان قابل تبیین می­باشد.

3. سبک مدیریت تعارض اجتناب مدیران بر اساس استرس و فرسودگی شغلی و مولفه­های آنان قابل تبیین می­باشد.

4. سبک مدیریت تعارض مصالحه مدیران بر اساس استرس و فرسودگی شغلی و مولفه­های آنان قابل تبیین می­باشد.

5. سبک مدیریت تعارض تطبیق مدیران بر اساس استرس و فرسودگی شغلی و مولفه­های آنان قابل تبیین می­باشد.

 

روش­شناسی تحقیق

این پژوهش بر اساس هدف از نوع کاربردی می­باشد و با توجه به این­ که به تبیین سبک مدیریت تعارض مدیران مدارس بر اساس استرس شغلی و فرسودگی شغلی آنان پرداخته شده و دخل و تصرفی در متغیر­ها صورت نپذیرفته است، این تحقیق از نوع توصیفی همبستگی می­باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه مدیران مدارس شهرستان­های خوی و چایپاره در سال تحصیلی 95-1394 می­باشد که مجموعاً 370 نفر بودند. برای انتخاب نمونه آماری این پژوهش، از فرمول کوکران استفاده شد. با استفاده از این فرمول حجم نمونه آماری 173 نفر محاسبه گردید. برای انتخاب نمونه از روش تصادفی نسبی استفاده شد. در این پژوهش برای جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه­های مدیریت تعارض رابینز[6]­ ، استرس شغلی ([7] ESH) و فرسودگی شغلی مسلچ[8]  استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها­، اطلاعات لازم از جامعه آماری اخذ، طبقه­بندی و تلخیص شد، سپس میانگین، خطای انحراف معیار، چولگی و دامنه تغییرات متغیر­ها محاسبه شد. پس از بررسی مفروضه­های آزمون همبستگی­، جهت تبیین سبک مدیریت تعارض بر اساس استرس شغلی و فرسودگی شغلی، با توجه به بر­آورد میزان پیش­بینی، از آزمون رگرسیون استفاده شد. 

 

تعریف متغیر­ها

مدیریت ­تعارض:

مدیریت ­تعارض؛ یعنی ­مدیریتی­ که ­بتواند در شرایطی ­که­ تعارض ­و تضاد وجود دارد به­ بهترین­ شکل،­ سازمان ­را اداره­ کند و بین آن­ها تعادل ایجاد کند(مشبکی، 1379: 332).

منظور از مدیریت تعارض در این تحقیق میزان نمره­ای است که مدیران مدارس مورد مطالعه از پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز که دارای 30 سوال است، کسب خواهند کرد. در این پرسشنامه پنج سبک مدیریت تعارض رقابت، همکاری، اجتناب، سازش و مصالحه مورد سنجش قرار می­گیرد.

 

 

سبک مدیریت تعارض:

به‌ طور کلی‌ پنج‌ روش‌ پاسخگویی‌ به ‌تعارض‌ وجود دارد که‌ از آن­ها به‌ عنوان‌ سبک­های‌ مدیریت‌ تعارض‌ یاد می‌شود و معمولاً هر فرد در یکی‌ از این‌ سبک­ها غالب‌ است‌­(رابینز، 1387­).

 

استرس شغلی:

عبارت است از پاسخ انطباقی به یک موقعیت خارجی که به انحرافات جسمانی، روان­شناختی و یا رفتاری کارکنان سازمان­ها منجر می­شود(افروز و صالح، 1387).

منظور از استرس شغلی در این تحقیق میزان نمره است که مدیران مدارس مورد مطالعه از پرسشنامه استرس شغلی (HSE) که دارای 35 سوال است کسب خواهند کرد. این پرسشنامه توسط سازمان اجرایی ایمنی انگلستان تدوین و توسط آزاد(1389) تر­جمه و روایی و پایایی آن بررسی گردیده است سازمان اجرایی انگلستان معتقد است که شش فاکتور تقاضا، کنترل، حمایت، ارتباط، نقش و تغییر می­تواند در ایجاد استرس شغلی نقش داشته باشد که در این پرسشنامه مورد سنجش قرار می­گیرند.

 

فرسودگی شغلی:

فرسودگی شغلی شامل ترکیبی از خستگی عاطفی، نوعی زوال شخصیتی (عدم توجه به هویت فردی) و کاهش حس کمال­گرایی در افراد است که به دلیل حجم کاری و تنوع زیاد ارتباطات شغلی و همکاری با افرادی که در مقام و پست­های مختلف هستند، روی می­دهد(ایران­زاده و همکاران، 1392).

منظور از فرسودگی شغلی در این تحقیق میزان نمره­ای است که مدیران مدارس مورد مطالعه از پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ(1981) که دارای 22 سوال است کسب خواهند کرد. مولفه­های فرسودگی شغلی: خستگی عاطفی، شخصیت­زدایی و موفقیت فردی می­باشد که در این پرسشنامه مورد سنجش قرار می­گیرند.

 

اعتبار و پایایی ابزار­های اندازه­گیری

پرسشنامه مدیریت تعارض:در پژوهش حیدری­نژاد، مهرابی­زاده هنر­مند، دادودی و پاینده(1389) روایی پرسشنامه سبک مدیریت تعارض رابینز مورد تایید چند تن از اساتید قرار گرفت. هم­چنین پایایی پرسشنامه با قابلیت اعتماد آن با استفاده از روش اندازه­گیری آلفای کرونباخ 65/0 محاسبه شده است.

پرسشنامه استرس شغلی (HSE): که توسط سازمان اجرایی ایمنی و بهداشت انگلستان تدوین و توسط محقق برجسته ایران، اسفندیار آزاد­(1389) ترجمه و روایی و پایایی­آن 80/0 محاسبه گردیده است.

 پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش: این پرسشنامه شامل 22 سوال می­باشدکه جنبه­های سه­گانه فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی، موفقیت فردی و شخصیت­زدایی) را می­سنجد. نحوه نمره­گذاری ماده­های این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت 7 درجه­ای صورت می­گیرد که پاسخ­ دهنده احساس خود را با توجه به گزینه­های تحت اختیار بیان می­کند. اکبری­، غفار ثمر، کیانی و اقتصادی(1390) ضریب پایایی این آزمون را با روش آلفای کرونباخ 71/0 محاسبه کرده­اند.

 

یافته‌ها

جدول شماره (1) شاخص‌های توصیفی، شامل میانگین و انحراف معیار آزمودنی‌ها را در متغیرهای پژوهش، در کل نمونه نشان می‌دهد.

 

جدول شماره (1): میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش

متغیر

تعداد

میانگین

انحراف معیار

بیشترین نمره

کمترین نمره

سبک مدیریت تعارض رقابت

170

75/24

35/5

44

12

سبک مدیریت تعارض همکاری

170

64/18

98/2

29

11

سبک مدیریت تعارض اجتناب

170

11/47

86/7

77

20

سبک مدیریت تعارض سازش

170

71/9

42/3

17

3

سبک مدیریت تعارض مصالحه

170

34/10

42/3

19

3

استرس شغلی

170

09/109

18/14

157

89

فرسودگی شغلی

170

52/102

20/19

154

76

      

در جدول شماره (1) بیشترین و کمترین میانگین از سبک‌های مدیریت تعارض به ترتیب مربوط به سبک مدیریت تعارض اجتناب و سبک مدیریت تعارض سازش با مقادیر 11/47 و 71/9 می‌باشد. هم­چنین مشاهده می‌گردد میانگین استرس شغلی معلمان 09/109 و میانگین فرسودگی شغلی مدیران نیز 52/102 می‌باشد.

       به منظور تعیین نقش فرسودگی شغلی و استرس شغلی مدیران بر سبک‌های مدیریت تعارض از رگرسیون ساده به روش همزمان استفاده شد. ابتدا لازم بود پیش­فرض‌های آماری این آزمون بررسی شود که این کار با استفاده از داده‌های آماری انجام شد. نتایج نشان داد پیش‌فرض استقلال نمرات باقیمانده (با استفاده از آماره دوربین- واتسون) و عدم وجود چند هم­خطی (بررسی شاخص‌های VIF و تحمل)­(لاورنس، گامست و گارینو[9] ، 1391)، برای هر دو آزمون رگرسیون چندگانه رعایت شده است.

 

جدول شماره (2): ضرایب رگرسیون برای پیش­بینی سبک‌های مدیریت تعارض بر اساس استرس شغلی مدیران

متغیر پیش‌بین

سبک‌های مدیریت تعارض (وابسته)

F

p

R

R2

β

t

p

استرس شغلی

رقابت

07/0

78/0

02/0

001/0

02/0

27/0

78/0

همکاری

60/20

001/0

33/0

11/0

33/0-

53/4-

001/0

اجتناب

22/15

001/0

28/0

08/0

28/0

90/3

001/0

سازش

60/22

001/0

34/0

12/0

34/0-

75/4-

001/0

مصالحه

25/47

001/0

46/0

22/0

47/0-

87/6-

001/0

      

در جدول شماره (2)­، ضرایب رگرسیون برای پیش­بینی سبک‌های مدیریت تعارض بر اساس استرس شغلی مدیران ارائه شده است. همان‌گونه که مشاهده می‌شود ضریب تعیین(R2) به دست آمده برای هر یک از سبک‌های مدیریت تعارض رقابت، همکاری، اجتناب، سازش و مصالحه به ترتیب 001/0، 11/0، 08/0، 12/0 و 22/0 می‌باشد که نشان می‌دهد 1/0 درصد، 11 درصد، 8 درصد، 12 درصد و 22 درصد از سبک‌های مدیریت تعارض رقابت، همکاری، اجتناب، سازش و مصالحه بر اساس استرس شغلی مدیران تبیین می‌گردد. هم­چنین با توجه به این­که مقدار F به دست آمده برای پیش‌بینی سبک‌های مدیریت تعارض بر اساس استرس شغلی مدیران برای سبک‌های مدیریت تعارض همکاری (60/20)، اجتناب (22/15)، سازش (60/22) و مصالحه (25/47) از لحاظ آماری معنادار می‌باشد (P≤0/001)؛ لذا می‌توان نتیجه گرفت بر اساس استرس شغلی مدیران، می‌توان سبک‌های مدیریت تعارض شامل همکاری، اجتناب، سازش و مصالحه را پیش‌بینی نمود. اما چون مقدار F به دست آمده برای سبک‌ مدیریت تعارض رقابت (07/0) از لحاظ آماری معنادار نمی‌باشد (P≥0/05)؛ لذا نمی‌توان بر اساس استرس شغلی مدیران، سبک‌ مدیریت تعارض رقابت را پیش‌بینی نمود.

       نتایج نشان می‌دهد استرس شغلی مدیران، سبک مدیریت تعارض همکاری را با ضریب بتای 33/0- به صورت منفی، سبک مدیریت تعارض اجتناب را با ضریب بتای 28/0 به صورت مثبت، سبک مدیریت تعارض سازش را با ضریب بتای 34/0- به صورت منفی و سبک مدیریت تعارض مصالحه را با ضریب بتای 47/0- به صورت منفی پیش‌بینی می‌نماید. ضریب بتا نشان می‌دهد به ازای هر واحد افزایش در استرس شغلی مدیران، سبک مدیریت تعارض همکاری در مدیران به مقدار 33 درصد کاهش، سبک مدیریت تعارض اجتناب در مدیران به مقدار 28 درصد افزایش، سبک مدیریت تعارض سازش در مدیران به مقدار 34 درصد کاهش و سبک مدیریت تعارض مصالحه در مدیران به مقدار 47 درصد کاهش می‌یابد.

 

جدول  شماره (3): ضرایب رگرسیون برای پیش­بینی سبک‌های مدیریت تعارض بر اساس فرسودگی شغلیمدیران

متغیر پیش‌بین

سبک‌های مدیریت تعارض (وابسته)

F

p

R

R2

β

t

p

فرسودگی شغلی

رقابت

04/0

84/0

01/0

001/0

01/0-

20/0-

84/0

همکاری

58/22

001/0

34/0

11/0

34/0-

75/4-

001/0

اجتناب

14/3

07/0

13/0

01/0

13/0

77/1

07/0

سازش

03/33

001/0

40/0

16/0

40/0-

74/5-

001/0

مصالحه

62/33

001/0

40/0

16/0

40/0-

79/5-

001/0

 

در جدول شماره (3)­، ضرایب رگرسیون برای پیش­بینی سبک‌های مدیریت تعارض بر اساس فرسودگی شغلی مدیران ارائه شده است. همان‌گونه که مشاهده می‌شود ضریب تعیین (R2) به دست آمده برای هر یک از سبک‌های مدیریت تعارض رقابت، همکاری، اجتناب، سازش و مصالحه به ترتیب 001/0، 11/0، 01/0، 16/0 و 16/0 می‌باشد که نشان می‌دهد 1/0 درصد، 11 درصد، 1 درصد، 16 درصد و 16 درصد از سبک‌های مدیریت تعارض رقابت، همکاری، اجتناب، سازش و مصالحه بر اساس فرسودگی شغلی مدیران تبیین می‌گردد. هم­چنین با توجه به این­که مقدار F به دست آمده برای پیش‌بینی سبک‌های مدیریت تعارض بر اساس فرسودگی شغلی مدیران برای سبک‌های مدیریت تعارض همکاری (58/22)، سازش (03/33) و مصالحه (26/33) از لحاظ آماری معنادار می‌باشد (P≤0/001)؛ لذا می‌توان نتیجه گرفت بر اساس فرسودگی شغلی مدیران، می‌توان سبک‌های مدیریت تعارض شامل همکاری، سازش و مصالحه را پیش‌بینی نمود. اما چون مقدار F به دست آمده برای سبک‌ مدیریت تعارض رقابت (04/0) و اجتناب (14/3) از لحاظ آماری معنادار نمی‌باشد (P≥0/05)؛ لذا نمی‌توان بر اساس فرسودگی شغلی مدیران، سبک‌ مدیریت تعارض رقابت و اجتناب را پیش‌بینی نمود. نتایج نشان می‌دهد فرسودگی شغلی مدیران، سبک مدیریت تعارض همکاری را با ضریب بتای 34/0- به صورت منفی، سبک مدیریت تعارض سازش را با ضریب بتای 40/0- به صورت منفی و سبک مدیریت تعارض مصالحه را با ضریب بتای 40/0- به صورت منفی پیش‌بینی می‌نماید. ضریب بتا نشان می‌دهد به ازای هر واحد افزایش در فرسودگی شغلی مدیران، سبک مدیریت تعارض همکاری در مدیران به مقدار 34 درصد کاهش، سبک مدیریت تعارض سازش در مدیران به مقدار 40 درصد کاهش و سبک مدیریت تعارض مصالحه در مدیران به مقدار 40 درصد کاهش می‌یابد.

 

بحث و نتیجه­گیری

پژوهش حاضر به تبیین سبک­های مدیریت تعارض مدیران بر اساس استرس شغلی و فرسودگی شغلی آنان در مدارس شهرستان­های خوی و چایپاره در سال 1395 پرداخته بود که نتایج تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که بر اساس استرس شغلی مدیران می­توان سبک­های مدیریت تعارض همکاری، اجتناب، سازش و مصالحه را پیش­بینی نمود ولی سبک مدیریت تعارض رقابت را نمی­توان پیش­بینی کرد. این یافته با یافته­های اسحاقی و جهانیان­(1391)، آقا­جان­پور میری و باب­الحواائجی(1390)­، برزویی، عباسی و شقاقی(1390) و احمدی، عاجلو و قربانی­(1385) در مورد پیش­بینی سبک اجتناب مدیریت تعارض بر اساس استرس شغلی همسو می­باشد. ولی در مورد پیش­بینی سبک­های همکاری­، سازش­، مصالحه و رقابت مدیریت­تعارض براساس استرس شغلی همسو نمی­باشد. براساس یافته­های این پژوهش بین سبک­های همکاری، سازش و مصالحه مدیریت تعارض مدیران بر اساس استرس شغلی آنان رابطه معکوس وجود دارد به این معنا که هر چه استرس شغلی مدیران بالا رود، استفاده از سبک­های همکاری، سازش و مصالحه مدیریت تعارض مدیران، کاهش می­یابد و بر عکس این قضیه نیز صادق است.

هم­چنین یافته­های این پژوهش با یافته­های دهقان، کرمی و کریمی­(1393) و با یافته­های کر و گرجی (1393) در مورد پیش­بینی سبک­های همکاری­، سازش و مصالحه مدیریت تعارض مدیران بر اساس فرسودگی شغلی آنان همسو می­باشد. بر اساس یافته این پژوهش رابطه معناداری بین سبک­های رقابت و اجتناب مدیریت تعارض مدیران بر اساس فرسودگی شغلی آنان وجود ندارد، یعنی نمی­توان سبک­های رقابت و اجتناب مدیریت تعارض مدیران را بر اساس فرسودگی شغلی آنان پیش­بینی کرد. ولی بر اساس میزان فرسودگی شغلی مدیران می­توان سبک­های همکاری­، سازش و مصالحه مدیریت تعارض آنان را پیش­بینی نمود به این معنا که هرچه فرسودگی شغلی مدیران کاهش یابد استفاده از سبک­های همکاری­، سازش و مصالحه مدیریت تعارض مدیران افزایش می­یابد و بر عکس این قضیه نیز صادق است.

بنا­براین اگر نظام آموزشی ما بتواند محیطی و شرایطی برای مدیران فراهم آوردکه باعث از بین رفتن یا کاهش استرس شغلی و فرسودگی شغلی آنان شود، مدیران در استفاده از سبک­های مناسب مدیریت تعارض موفق خواهند بود.

 

پیشنهادها

1. عوامل استرس­زا را از محیط کار مدیران بر­طرف کنیم.

2. در انتخاب مدیران از شخصیت مناسب استفاده کنیم تا کمتر در معرض فرسودگی شغلی قرار گیرند.

3. در صورت بروز استرس شغلی و یا فرسودگی شغلی در پی درمان و راه­حل آن باشیم.

 

منابع

آزاد مرزآبادی، اسفندیار؛ غلامی، فشارکی. (1389). بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه استرس شغلی HSE. مجله علوم رفتاری. دوره 4، شماره 4، صص 291-279.

آقاجانپورمیری، سمانه؛ باب­الحواجی، فهیمه. (1390).   بررسی بین سبک­های  مدیریت  تعارض  و  استرس  شغلی کتابداران کتابخانه­های دانشگاه­های دولتی شهر تهران. فصلنامه مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات. شماره 98، صص 46-34.

احمدی، مسیب؛ عاجلو، بهناز و قربانی، محمود. (1385). بررسی رابطه سبک­های مدیریرت تعارض و میزان استرس شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ورامین-پیشوا. فصلنامه پژوهش­های تربیتی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد. شماره هفتم، صص 97-79.

اسحاقی، اعظم؛ جهانیان، رمضان. (1391). بررسی رابطه بین سبک­های مدیریت تعارض و میزان استرس شغلی کارکنان به منظور اعمال سبک مناسب مدیریت. فصلنامه پژوهش­های مدیریت. سال بیست و سوم، شماره 97، صص 85-75.

افروز، غلامعلی؛ صالح، علیرضا. (1387). استرس در محیط­های شغلی و روش­های مقابله. تهران: دانشگاه الزهرا.

اکبری، رامین؛ غفارثمر، رضا؛ کیانی، غلام­رضا و اقتصادی، احمدرضا. (1390). اعتبار و روایی و عاملی و ویژگی­های روان سنجی پرسشنامه فرسودگی شغلی (مسلش). فصلنامه دانش و تندرستی. دوره6، شماره 3، صص 8-1.

ایران­زاده، سلیمان؛ سببی­پور اصل، گلناز و ضیائی حاجی پیرلو، مصطفی. (1392). مدیریت تعارض. تبریز: افق دانش.

بابلی، عزیزاله. (1385). بررسی میزان فرسودگی شغلی مدیران دبیرستان­های پسرانه شهر تهران و رابطه آن با روش­های مقابله­ای آن­ها. فصلنامه مدیریت آموزش و پرورش. دوره چهارم، شماره 2، صص 42-30. 

برزویی، محمدرضا؛ عباسی، رضا و شقاقی، مهدی. (1390). تاثیر رضامندی و استرس شغلی در شیوه به کارگیری راهبردهای مدیریت تعارض کتابداران نهاد کتابخانه­های عمومی کشور. ویژه­نامه تحقیقات اطلاع­ رسانی و کتابخانه­های عمومی. شماره هفدهم، صص 70-53.

جرفی، ادیبه. (1394). فرسودگی شغلی و راهکارهای آن. اولین همایش بین­المللی حسابداری حسابرسی مدیریت و اقتصاد. اصفهان.http://www.civilica.com/Paper-CAAME0CAAME01_207.html

جهانیان، رمضان؛ شایسته، محمدعلی. (1392). بررسی رابطه بین سبک­های مدیریت تعارض و خلاقیت مدیران مدارس متوسطه شهر تهران. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی. دوره سوم شماره 1­، صص 126-111.

حیدری­نژاد، صدیقه؛ مهرابی­زاده هنرمند، مهناز؛ داودی، ایران و پاینده، مهرانگیز. (1389). ارتباط میان ویژگی­های شخصیتی و راهبرد­های مدیریت تعارض مدیران تربیت بدنی استان خوزستان. فصلنامه علمی پژوهشی شاهد. سال سوم، شماره 5، صص 59-42.  

خلیلی، سهراب. (1386). فرهنگ فراگیری دانش مدیریت. تهران­: انتشارات یادواره.

رابینز، استیفن پی. (1387). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و س، اعرابی. تهران: رشد.

ساعتچی، محمود. (1386). روان­شناسی کار (کاربرد روان­شناسی در کار،سازمان و مدیریت). تهران: ویرایش.  

ساعتچی، محمود. (1382). عوامل درون سازمانی مرتبط با فرسودگی شغلی کارگران نساجی تهران. همایش موسسه کار و امور اجتماعی.

سعادتمند، افسانه. (1382). بررسی رابطه سبک­های رهبری مدیران گروه­های آموزشی و فرسودگی شغلی هیات علمی دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه اصفهان.       

طالبی، بهنام؛ آذر، سرقینی. (۱۳۹۴). استرس شغلی و نقش آن در سلامت روان. اولین کنگره علمی پژوهشی سراسری توسعه و ترویج علوم تربیتی و روان­شناسی، جامعه­شناسی و علوم فرهنگی اجتماعی ایران. تهران: انجمن علمی توسعه و ترویج علوم و فنون بنیادین. http://www.civilica.com/Paper-EPCONF01-EPCONF01_295.html

عطاری، مسعود؛ فتحی­زاده، علیرضا. (۱۳۹۴). عوامل موثر بر فرسودگی شغلی کارکنان. کنفرانس بین­المللی پژوهش­های نوین در مدیریت و مهندسی صنایع. تهران. 

http://www.civilica.com/Paper-ICMNGCONF01-ICMNGCONF01_311.htmL

کاظم­پور، مهرداد. (1384). مدیریت تعارض. ماهنامه راهکار مدیریت. 3، صص 34-21.

کر، سلیمه؛ گرجی، محمدباقر. (1393). بررسی رابطه بین تعارض سازمانی با فرسودگی شغلی در مدیریت درمان سازمان تامین اجتماعی.  سومین همایش علوم مدیریت نوین. گرگان.

کریمی، یوسف. (1382). روان­شناسی اجتماعی: نظریه مفاهیم و کاربرد­ها. تهران: ارسباران.

کریمیان، پوغفار؛ کرمی، آزادالله و نصرتی، امید. (1393). مقایسه سبک­های مدیریت تعارض مدیران مدارس دولتی و غیر­انتفاعی. دومین کنفرانس بین­المللی مدیریت چالش­ها و راهکارها. شیراز. www.ICM2015.ir

گل­پرور، محسن؛ واثقی، زهرا؛ مصاحبی، محمدرضا و جوادیان، زهرا. (1390). کارکرد­های تعارض بین ­فردی و مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با پرخاشگری. فصلنامه روان­شناسی معاصر. دانشگاه آزاد خوارسگان، 7 (2)، صص 72-61.

ﻣﺸﺒﻜﻲ، اصغر. (1379). ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ. ﺗﻬﺮﺍﻥ: ﺗﺮﻣﻪ.

وکیل، امیر مسعود. (1386). مدیریت تعارض. فصلنامه مدیریت. دانشگاه آزاد سلامی واحد علوم و تحقیقات. دوره چهارم، صص 97-82.

وین ک، هوی؛ سیسیل ج، میسکل. (1387). تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. ترجمه: محمد، عباس­زاده. ارومیه: دانشگاه ارومیه.

هادسن، کرستین. (1389). روان­شناسی و کار. ترجمه: ش، نقش تبریزی. تهران: ققنوس.

Vivar, C., G. (2006). putting conflict management in to practive. Journal of nursing management. Vol. 14, P.p: 201-206.

 

 



1. گروه علوم تربیتی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز- ایران (نویسنده مسئول).           E-mail:btalbi1351@yahoo.com                         

2. دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی،  گروه علوم تربیتی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز- ایران. 

                   E-mail:khlilzade17@yahoo.com         

 

[3]­. Junson

[4]­. Hoy & Miskl

[5]­. Vivar

[6].Robbins

[7]­. Healh and Safety Executive

[8]. Maslach

[9]. Lawrence, GamstGarynv

آزاد مرزآبادی، اسفندیار؛ غلامی، فشارکی. (1389). بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه استرس شغلی HSE. مجله علوم رفتاری. دوره 4، شماره 4، صص 291-279.

آقاجانپورمیری، سمانه؛ باب­الحواجی، فهیمه. (1390).   بررسی بین سبک­های  مدیریت  تعارض  و  استرس  شغلی کتابداران کتابخانه­های دانشگاه­های دولتی شهر تهران. فصلنامه مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات. شماره 98، صص 46-34.

احمدی، مسیب؛ عاجلو، بهناز و قربانی، محمود. (1385). بررسی رابطه سبک­های مدیریرت تعارض و میزان استرس شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ورامین-پیشوا. فصلنامه پژوهش­های تربیتی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد. شماره هفتم، صص 97-79.

اسحاقی، اعظم؛ جهانیان، رمضان. (1391). بررسی رابطه بین سبک­های مدیریت تعارض و میزان استرس شغلی کارکنان به منظور اعمال سبک مناسب مدیریت. فصلنامه پژوهش­های مدیریت. سال بیست و سوم، شماره 97، صص 85-75.

افروز، غلامعلی؛ صالح، علیرضا. (1387). استرس در محیط­های شغلی و روش­های مقابله. تهران: دانشگاه الزهرا.

اکبری، رامین؛ غفارثمر، رضا؛ کیانی، غلام­رضا و اقتصادی، احمدرضا. (1390). اعتبار و روایی و عاملی و ویژگی­های روان سنجی پرسشنامه فرسودگی شغلی (مسلش). فصلنامه دانش و تندرستی. دوره6، شماره 3، صص 8-1.

ایران­زاده، سلیمان؛ سببی­پور اصل، گلناز و ضیائی حاجی پیرلو، مصطفی. (1392). مدیریت تعارض. تبریز: افق دانش.

بابلی، عزیزاله. (1385). بررسی میزان فرسودگی شغلی مدیران دبیرستان­های پسرانه شهر تهران و رابطه آن با روش­های مقابله­ای آن­ها. فصلنامه مدیریت آموزش و پرورش. دوره چهارم، شماره 2، صص 42-30. 

برزویی، محمدرضا؛ عباسی، رضا و شقاقی، مهدی. (1390). تاثیر رضامندی و استرس شغلی در شیوه به کارگیری راهبردهای مدیریت تعارض کتابداران نهاد کتابخانه­های عمومی کشور. ویژه­نامه تحقیقات اطلاع­ رسانی و کتابخانه­های عمومی. شماره هفدهم، صص 70-53.

جرفی، ادیبه. (1394). فرسودگی شغلی و راهکارهای آن. اولین همایش بین­المللی حسابداری حسابرسی مدیریت و اقتصاد. اصفهان.http://www.civilica.com/Paper-CAAME0CAAME01_207.html

جهانیان، رمضان؛ شایسته، محمدعلی. (1392). بررسی رابطه بین سبک­های مدیریت تعارض و خلاقیت مدیران مدارس متوسطه شهر تهران. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی. دوره سوم شماره 1­، صص 126-111.

حیدری­نژاد، صدیقه؛ مهرابی­زاده هنرمند، مهناز؛ داودی، ایران و پاینده، مهرانگیز. (1389). ارتباط میان ویژگی­های شخصیتی و راهبرد­های مدیریت تعارض مدیران تربیت بدنی استان خوزستان. فصلنامه علمی پژوهشی شاهد. سال سوم، شماره 5، صص 59-42.  

خلیلی، سهراب. (1386). فرهنگ فراگیری دانش مدیریت. تهران­: انتشارات یادواره.

رابینز، استیفن پی. (1387). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و س، اعرابی. تهران: رشد.

ساعتچی، محمود. (1386). روان­شناسی کار (کاربرد روان­شناسی در کار،سازمان و مدیریت). تهران: ویرایش.  

ساعتچی، محمود. (1382). عوامل درون سازمانی مرتبط با فرسودگی شغلی کارگران نساجی تهران. همایش موسسه کار و امور اجتماعی.

سعادتمند، افسانه. (1382). بررسی رابطه سبک­های رهبری مدیران گروه­های آموزشی و فرسودگی شغلی هیات علمی دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه اصفهان.       

طالبی، بهنام؛ آذر، سرقینی. (۱۳۹۴). استرس شغلی و نقش آن در سلامت روان. اولین کنگره علمی پژوهشی سراسری توسعه و ترویج علوم تربیتی و روان­شناسی، جامعه­شناسی و علوم فرهنگی اجتماعی ایران. تهران: انجمن علمی توسعه و ترویج علوم و فنون بنیادین. http://www.civilica.com/Paper-EPCONF01-EPCONF01_295.html

عطاری، مسعود؛ فتحی­زاده، علیرضا. (۱۳۹۴). عوامل موثر بر فرسودگی شغلی کارکنان. کنفرانس بین­المللی پژوهش­های نوین در مدیریت و مهندسی صنایع. تهران. 

http://www.civilica.com/Paper-ICMNGCONF01-ICMNGCONF01_311.htmL

کاظم­پور، مهرداد. (1384). مدیریت تعارض. ماهنامه راهکار مدیریت. 3، صص 34-21.

کر، سلیمه؛ گرجی، محمدباقر. (1393). بررسی رابطه بین تعارض سازمانی با فرسودگی شغلی در مدیریت درمان سازمان تامین اجتماعی.  سومین همایش علوم مدیریت نوین. گرگان.

کریمی، یوسف. (1382). روان­شناسی اجتماعی: نظریه مفاهیم و کاربرد­ها. تهران: ارسباران.

کریمیان، پوغفار؛ کرمی، آزادالله و نصرتی، امید. (1393). مقایسه سبک­های مدیریت تعارض مدیران مدارس دولتی و غیر­انتفاعی. دومین کنفرانس بین­المللی مدیریت چالش­ها و راهکارها. شیراز. www.ICM2015.ir

گل­پرور، محسن؛ واثقی، زهرا؛ مصاحبی، محمدرضا و جوادیان، زهرا. (1390). کارکرد­های تعارض بین ­فردی و مدیریت تعارض در پیوند میان استرس و فرسودگی با پرخاشگری. فصلنامه روان­شناسی معاصر. دانشگاه آزاد خوارسگان، 7 (2)، صص 72-61.

ﻣﺸﺒﻜﻲ، اصغر. (1379). ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ. ﺗﻬﺮﺍﻥ: ﺗﺮﻣﻪ.

وکیل، امیر مسعود. (1386). مدیریت تعارض. فصلنامه مدیریت. دانشگاه آزاد سلامی واحد علوم و تحقیقات. دوره چهارم، صص 97-82.

وین ک، هوی؛ سیسیل ج، میسکل. (1387). تئوری تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. ترجمه: محمد، عباس­زاده. ارومیه: دانشگاه ارومیه.

هادسن، کرستین. (1389). روان­شناسی و کار. ترجمه: ش، نقش تبریزی. تهران: ققنوس.

Vivar, C., G. (2006). putting conflict management in to practive. Journal of nursing management. Vol. 14, P.p: 201-206.