مطالعه رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان منطقه هشت عملیات انتقال گاز شرکت ملی گاز ایران

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 کارشناسی‌ارشد ارتباطات اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران.

2 استادیار گروه ارتباطات اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

چکیده

طی دهه­های اخیر، «رضایت شغلی کارکنان» به طور فزاینده­ای مورد توجه مدیران و نظریه­پردازان سازمانی قرار گرفته است، به طوری ­که تحقیقات بسیاری در زمینه شناخت عوامل موثر بر آن انجام شده است. ازاین ­رو، پژوهش حاضر باهدف شناسایی «تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی­کارکنان اداره گاز» انجام شده است. روش تحقیق در این پژوهش به صورت پیمایشی است. بدین منظور پرسشنامه­ای برای سنجش این متغیرها طراحی شد و پس از اطمینان از اعتبار و پایایی ابزار اندازه­گیری در میان نمونه­ای متشکل از 235 نفر از کارکنان اداره گاز توزیع شد. داده­های جمع­آوری شده از طریق پرسشنامه با استفاده از نرم­افزار spss با آزمون­های همبستگی پیرسون و رگرسیون چند­متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که بین هوش هیجانی و ابعاد آن با رضایت شغلی کارکنان اداره گاز رابطه معنی­داری وجود دارد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The effect of emotional intelligence on job satisfaction of Gas company’s employees

نویسندگان [English]

  • Mohammad Reza Bakhshalizadeh 1
  • Neda Suleimani 2
چکیده [English]

Job satisfaction of employees has been considered by managers and organizational thinkers during recent decades increasingly. More studies were conducted related to understanding effective factors on job satisfaction. Therefore, this study intended to identify the effect of emotional intelligence on job satisfaction of Gas company’s employees. The research was conducted using survey methodology. To do this, a questionnaire was designed to measure these variables and then it was distributed among 235 employees of Gas company’s employees after confirmation of its reliability and validity. Data gathered using the questionnairewas analyzed through SPSS software and Pearson Correlation Coefficient and Multi-Vitiate Regression. Results suggested that there was a significant relationship between emotional intelligence and its dimensions with job satisfaction of employees of Gas Company.
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Emotional intelligence
  • Job satisfaction
  • Employees of Gas Company

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال هشتم، شماره سی ام، بهار 1395

ص ص 159-139

 

 

 

 

 

مطالعه رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان
منطقه هشت عملیات انتقال گاز شرکت ملی گاز ایران

محمدرضا بخش­علیزاده[1]

دکتر ندا سلیمانی[2]

تاریخ دریافت مقاله:19/4/1395

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:2/8/1395

چکیده

طی دهه­های اخیر، «رضایت شغلی کارکنان» به طور فزاینده­ای مورد توجه مدیران و نظریه­پردازان سازمانی قرار گرفته است، به طوری ­که تحقیقات بسیاری در زمینه شناخت عوامل موثر بر آن انجام شده است. ازاین ­رو، پژوهش حاضر باهدف شناسایی «تاثیر هوش هیجانی بر رضایت شغلی­کارکنان اداره گاز» انجام شده است. روش تحقیق در این پژوهش به صورت پیمایشی است. بدین منظور پرسشنامه­ای برای سنجش این متغیرها طراحی شد و پس از اطمینان از اعتبار و پایایی ابزار اندازه­گیری در میان نمونه­ای متشکل از 235 نفر از کارکنان اداره گاز توزیع شد. داده­های جمع­آوری شده از طریق پرسشنامه با استفاده از نرم­افزار spss با آزمون­های همبستگی پیرسون و رگرسیون چند­متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که بین هوش هیجانی و ابعاد آن با رضایت شغلی کارکنان اداره گاز رابطه معنی­داری وجود دارد.

واژگان کلیدی: هوش هیجانی، رضایت شغلی و کارکنان اداره گاز.

 

بیان مسأله

منطقه 8 عملیات انتقال گاز، به عنوان یکی از مناطق ده­گانه شرکت انتقال گاز ایران و یکی از واحدهای اصلی انتقال ­دهنده گاز درکشور، مسئولیت انتقال گاز از مبادی مصرف را جهت تامین گاز صنایع، گاز خانگی و نیروگاه­ها و صادرات به کشورهای ترکیه، ارمنستان و جمهوری خودمختار نخجوان بر عهده دارد.

این منطقه در سال 1369 فعالیت خود را به عنوان یک واحد مستقل تحت ­نظر مدیریت عملیات (پالایش و انتقال) شرکت ملی گاز ایران آغاز نمود. هم اکنون مسئولیت خدمات انتقال گاز (انتقال مطمئن­، مستمر و مطلوب­) و نگهداری خطوط لوله را در محدوده عملیاتی خود (شش استان کشور) مطابق با استانداردها و دستورالعمل­های شرکت ملی گاز ایران به عهده دارد. از لحاظ جغرافیایی منطقه 8 عملیات انتقال گاز 6 استان حوزه شمال­ غرب کشور را مدیریت می­نماید و وظیفه انتقال گاز به مبادی مصرف در استان­های آذربایجان­شرقی، آذربایجان­غربی­، اردبیل و قسمت­هایی ازاستان­های زنجان، گیلان و کردستان را برعهده دارد. درحال حاضر دارای 9 ایستگاه تقویت فشار، 6 مرکز بهره­برداری و تعمیرات خطوط­ لوله و 4 ایستگاه اندازه­گیری می­باشد.

در این شرکت مانند همه­ شرکت­های مشابه، مهم­ترین عامل در نیل به اهداف هر سازمانی نیروی انسانی است و یکی از موضوع­های مهم و مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان­ها­، تامین نیاز­های افراد و ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کاری آن­ها است. کارآیی انسان­ها همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش­بینی نیست و عوامل متعددی در این زمینه دخیل هستند که برخاسته از نیاز­های برتر انسان در ابعاد اجتماعی­، احترام و خود­یابی است­(­حسین­زاده و صائمیان­، 1381: 1)­. عوامل زمینه­ساز و ایجاد ­کننده رضایت شغلی متنوع و متعددندکه می­توان آن­ها را به جنبه­های درونی شامل ویژگی­های شخصیتی­، احساسات عاطفی­، حالت­های هیجانی و جنبه­های بیرونی شامل شرایط و ویژگی­های سازمانی­، اجتماعی و فرهنگی دسته­بندی کرد­. رضایت شغلی سطحی از لذت است که می­تواند نتیجه­ای از ارزیابی شغل در مقابل پیروزی یا موفقیت از ارزش واقعی آن شغل محسوب گردد­(ساعت­چیان و دیگران­، 1391: 138). یکی ازعوامل درونی موثر بررضایت شغلی هوش هیجانی است. هوش هیجانی بالا  موجب می­شود که عملکرد­، درک و شناخت استراتژیک و رضایت شغلی افزایش یافته­، جهت­یابی­ها نقش مثبت ایجاد کرده و مشکلات کارمندان کاهش یابد­(­امین و دیگری، 1392: 34). در محیط کار هوش هیجانی نقش بارزتری در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت­ها از قبیل هوش شناختی یا مهارت­های فنی ایفا می­کند؛ بنابراین با پرورش و رشد هوش هیجانی و قابلیت­های آن هم سازمان و هم کارکنان از مزایای آن بهره­مند می­شوند­(آقایار و دیگری، 1386: 20). با عنایت به شرایط کاری سخت شرکت عملیات انتقال­گاز منطقه هشت­که اغلب مناطق تحت پوشش آن مناطق سردسیر، برفگیر و صعب­العبور می­باشد و کارکنان به ­ویژه در فصل­های پاییز و زمستان فشار کاری بالایی را تحمل می­کنند، به گونه­ای که حتی به علت مسدود بودن راه­ها امکان تغییر پُست وجود ندارد و کارکنان می­بایست روزهای زیادی را به صورت مداوم درمحل کار خود حضور داشته باشند که این مساله موجب عصبانیت­، خشم و حتی بگومگو و درگیری لفظی بین کارکنان و مدیران می­شود که این موضوع تا اندازه­ای روی رضایت شغلی کارکنان اثر منفی می­گذارد­. لذا سوال اصلی تحقیق حاضر این است که چه رابطه­ای بین هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان منطقه هشت عملیات انتقال گاز شرکت ملی گاز ایران وجود دارد ؟

 

 

 

هدف اصلی تحقیق

- تعیین رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان اداره گاز.

 

اهداف فرعی

- تعیین رابطه بین هوش هیجانی و میزان رضایت شغلی کارکنان

- تعیین رابطه بین مولفه هوش هیجانی درون­فردی و میزان رضایت شغلی

- تعیین رابطه بین مولفه­ هوش هیجانی بین فردی و میزان رضایت شغلی کارکنان

- تعیین رابطه بین مولفه هوش هیجانی مقابله با فشار و میزان رضایت شغلی

- تعیین رابطه بین مولفه سازگاری هوش هیجانی و میزان رضایت شغلی کارکنان

- تعیین رابطه بین مولفه­ خلق عمومی هوش هیجانی و میزان رضایت شغلی کارکنان.

 

فرضیه‌ها

- بین هوش هیجانی و میزان رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

- بین مولفه هوش هیجانی درون­فردی و میزان رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

- بین مولفه­ هوش هیجانی بین فردی و میزان رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

- بین مولفه هوش هیجانی مقابله با فشار و میزان رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

- بین مولفه سازگاری هوش هیجانی و میزان رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

- بین مولفه خلق عمومی هوش هیجانی و میزان رضایت شغلی کارکنان رابطه­ وجود دارد.

 

متغیرهای تحقیق

متغیر وابسته:رضایت شغلی

متغیرهای مستقل: هوش هیجانی و ابعاد آن

متغیرهای زمینه­ای یا جمعیت­شناختی: جنسیت، سن، سطح تحصیلات و وضعیت اشتغال.

 

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها    

رضایت شغلی:

یکی از تعاریف مربوط به رضایت شغلی متعلق به هرزبرگ[3]  و همکاران او است که در سال 1959 ارائه شد. هرزبرگ اعتقاد داشت که رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه است. یکی از این ابعاد که به عامل بهداشت معروف است شامل ویژگی­های محیطی شغل و جنبه­های بیرونی مانند: سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت­های کاری است. بعد دیگر به عوامل برانگیزنده معروف است­که در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه­های درونی آن و در برگیرنده جنبه­هایی مانند: اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است(بهاری، 1390: 33). مولفه­های مختلف رضایت شغلی در تحقیق حاضر عبارت است از: کار و محیط کار، ارتقاء، سرپرست، پرداخت­ها و همکار. در بعد کار و محیط کار با گویه­هایی مانند: ساده و تکراری بودن کار، تحمل کردن کار، ناراضی بودن و ...، در بعد سرپرست با گویه­هایی مانند: شایسته بودن، باهوش بودن، در دسترس بودن و میانه­رو بودن و ...، در بعد همکاران با گویه­هایی مانند: وفادار بودن، سریع عمل کردن، احساس مسئولیت داشتن و ....، در بعد ارتقاء با گویه­هایی مانند: منظم بودن، ارتقاء بر اساس توانایی، فرصت خوب برای پیشرفت و ...، در بعد پرداخت با گویه­هایی مانند: امنیت شغلی داشتن، متناسب بودن حقوق­ها با تلاش افراد و ... مورد سنجش قرار گرفته­اند.

 

هوش هیجانی:

گلمن­(2001) در تعریف هوش هیجانی می­گوید: مهارتی است که دارنده آن می­تواند از طریق خود­آگاهی روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن­ را بهبود بخشد، از طریق همدلی تاثیر آن­ها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه­ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد­(گلمن، 2001). این متغیر دارای 5 بعد می­باشد که هر­کدام از این ابعاد دارای ابعاد خردتری هم هستند که به شرح زیر می­باشند:

بعد درون فردی هوش هیجانی از خرده مولفه­هایی مانند: خودآگاهی هیجانی، قاطعیت، حرمت نفس، خود­شکوفایی و استقلال تشکیل شده است. بعد برون­فردی هوش هیجانی ازخرده مولفه­هایی مانند: همدلی، روابط میان­فردی و مسئولیت­پذیری تشکیل شده است. بعد سازگاری با خرده مولفه­هایی مانند: حل مسئله، واقع­گرایی و انعطاف­پذیری تشکیل شده است. بعد کنترل استرس و فشار با خرده مولفه­هایی مانند: تحمل استرس و کنترل تکانه مورد سنجش قرار گرفته و در نهایت بعد خلق کلی با خرده مولفه­هایی مانند: خرسندی و خوش­بینی مورد سنجش قرار گرفته­اند. در ادامه به تعریف مفهومی و عملیاتی تک تک ابعاد پرداخته شده است.

 

خودآگاهی هیجانی:

منظور از "خودآگاهی هیجانی" شناخت خود، هیجان‌ها و علت به وجود آمدن آن‌ها، لایه‌های عمیق احساسات و هیجان‌ها، ارتباط افکار و هیجان‌ها با هم است.

بسیاری از اوقات مسائلی ما را می­آزارند، ولی در واقع نمی‌دانیم چرا از این موضوع تا این حد احساس آزردگی کرده‌ایم. بنابراین شاید تا مدت‌ها این ناراحتی در خاطر باقی ­بماند، بدون آن ‌که بتوانیم برای رفع آن کاری کنیم. در حالی‌ که اگر افراد دارای خودآگاهی هیجانی باشند، می‌توانند به علت اصلی ناراحتی‌های خود پی ببرند و چاره‌ای برای آن بیندیشند.

 

 قاطعیت:

قاطعیت توانایی بیان احساسات، عقاید و افکار خود (مثلاً پذیرش خشم، صمیمیت و ...­) به صورت آشکار است؛ هر چندکه این احساسات و عقاید خوشایند یا ناخوشایند باشند و اتخاذ تصمیم راسخ و روشن حتی اگر به قیمت محروم ماندن از مزایایی باشد و یا اجرای آن برای فرد از لحاظ عاطفی مشکل باشد. به بیان دیگر قاطعیت یعنی توانایی بیان و احقاق حق خود بدون خشونت و پرخاشگری.

 

حرمت نفس:

پذیرش خود به ‌عنوان شخصی ارزش­مند، احترام به خود و دوست داشتن خود به آن‌ گونه که هستیم. یعنی با تمام قابلیت‌ها، توانایی‌ها، ضعف‌ها، محدودیت‌ها و در کل تمام نکات مثبت و منفی به معنای حرمت نفس است. انسان‌ها زمانی می‌توانند از حرمت نفس لازم برخوردار باشند که خود را به عنوان یک موجود با توانایی‌ها و امکانات محدود که امکان اشتباه کردن را دارد، بپذیرند. در این صورت خود را به خاطر انجام یک خطا تحقیر نکرده و بی­ارزش و نالایق نمی‌پندارند.

 

خودشکوفایی:

منظور از خودشکوفایی، تلاش برای شکوفا کردن استعدادهای بالقوه خود از طریق اهداف مشخص و درازمدت و در عین حال قابل دست­یابی است­که، تا فرد خود را به صورت کامل نشناخته و از خود رضایت نداشته باشد، میسر نمی‌شود­(­امینی­ها­، 1375: 122).

 

 استقلال:

استقلال به حالتی اشاره دارد که در عین حال که فرد از دلبستگی برخوردار است، متکی و وابسته به دیگران نیست. در تصمیم‌گیری‌هایش نظر دیگران را جویا می‌شود، اما درنهایت خود تصمیم­گیرنده است. به عبارتی استقلال، خود هدایت‌گری، خودکنترلی و عدم وابستگی عاطفی است(شیخ اسمعیلی، 1390).

 

 همدلی:

همدلی توانایی درک کردن و شناخت احساس دیگران و بی­تفاوت نبودن نسبت به آن‌ها است و این‌که بتوان خود را به جای دیگری گذاشت و از دریچه فکر او به موقعیت نگریست. این احساس که ما را وا می‌دارد به فرد نابینایی در رد شدن از خیابان کمک کنیم و یا این ‌که با دیدن ناراحتی و یا بیماری یکی از اعضای خانواده خود بلافاصله به یاری او می‌شتابیم و بار او را به دوش می‌کشیم، بیانگر همدلی ماست(شیخ اسمعیلی، 1390).

 

روابط میان­فردی:

توانایی برقراری ارتباط با دیگران و حفظ این ارتباطات و تاثیر­گذاری بر آن‌ها، توانایی صمیمیت و محبت و انتقال دوستی­که خود مستلزم خویشتن‌داری، همدلی و مهارت در ابراز احساسات است، درروابط میان­فردی مدنظر است(شیخ اسمعیلی، 1390).

 

مسئولیت­پذیری:

توانایی ابراز خود به عنوان فردی همکار، کمک­رسان و سازنده در گروه‌های اجتماعی تحت عنوان مسئولیت‌پذیری مشخص می‌شود. این توانایی مستلزم مسئول بودن شخص است. افراد مسئول در روابط بین فردی خود مسئول‌اند و می‌توانند دیگران را بپذیرند و استعدادهای­شان را به نفع جمع به کار گیرند(شیخ اسمعیلی، 1390).

 انعطاف­پذیری:

منظور از انعطاف­پذیری، توانایی منطبق ساختن عواطف، افکار و رفتار با موقعیت‌ها، شرایط و توانایی کلی در سازگاری با شرایط نا­آشنا، غیرقابل پیش­بینی و پویا است. در عصر کنونی که با حضور تکنولوژی؛ تغییر، از ویژگی‌های غیرانکار زندگی است، عدم انعطاف‌پذیری و انطباق با شرایط جدید، مشکلات زیادی را برای فرد ایجاد می‌کند. افراد منعطف از تعصب و پیشداوری جلوگیری می‌کنند و در برابر شیوه‌های جدید گشاده‌رو و صبورند(شیخ اسمعیلی، 1390).

 

حل مساله:

توانایی شناسایی، تعریف مشکل، خلق، انجام راه­حل‌های موثر و انگیزه برای به­کارگیری حداکثر توان مقابله با مشکلات تحت عنوان حل مساله مشخص می‌شود. برخی افراد یک راه­حل را در ذهن دارند و برای حل تمامی مشکلات خود بی‌توجه به بقیه مسائل همان یک راه را به­ کار می‌گیرند و مسلماً نمی­- ‌توانند نتایج خوبی را حاصل کنند(امینی­ها، 1375: 122).

 

 واقعیت سنجی:

واقعیت سنجی شامل: درک موقعیت کنونی، تلاش برای حفظ شرایط درست و تجربه رویدادها آن‌گونه که واقعاً هستند، به دور از خیال­بافی و رویا­پردازی است. به عبارت کلی واقعیت سنجی به معنای توانایی درک موقعیت جدید است(امینی­ها، 1375: 122).

 تحمل فشار:

توانایی مقاومت در برابر رویدادها و موقعیت‌های فشارزا بدون توقف، همراه با سازگاری فعال و مثبت بدون از پا درآمدن را، تحمل فشار می‌گویند(امینی­ها، 1375: 122).

به عبارت دیگر "تحمل فشار" قابلیت انتخاب روش‌هایی برای سازگاری با فشار، چاره­‌جویی، یافتن راه­حل‌های مناسب و داشتن نگرش خوش‌بینانه به توانایی خود در برخورد با موقعیت‌های جدید برای غلبه بر مشکل به ‌دور از هیجانات شدید است­(امینی­ها، 1375: 122).

 

کنترل تکانه:

بارها شاهد عصبانیت‌های شدید اطرافیان خود بوده‌اید، طوری‌که تعجب شما را برانگیخته، که چرا این موضوع تا این حد او را خشمگین کرده است و یا چرا او نامتناسب با موقعیت و این چنین تند واکنش نشان داد؟ توانایی به تاخیر انداختن تکانه، وسوسه انجام عملی، تحت عنوان کنترل تکانه نام­گذاری شده است. این توانایی شامل قابلیت پذیرش تکانه‌های پرخاشگرانه، خودداری و کنترل خشم است. در واقع خویشتن‌داری و توانایی مهار احساسات و به تعویق انداختن کامروایی در جهت رسیدن به هدف مشخص را کنترل تکانه گویند(­امینی­ها، 1375: 122).

 

خرسندی:

منظور توانایی لذت بردن از زندگی خود و دیگران و داشتن رضایت از زندگی است. به ‌طور کلی خرسندی با شادی و نشاط رابطه دارد. به عبارت دیگر زمانی که افراد از زندگی خود احساس رضایت داشته باشند، شادی را تجربه خواهند کرد(­امینی­ها، 1375: 122).

 

خوش­بینی:

توانایی روشن دیدن زندگی و داشتن نگرش مثبت، حتی در زمان بد­اقبالی که نشان­دهنده امید به زندگی است. منظور از خوش­بینی، ساده انگاری نیست؛ مهم این است که واقعیت‌ها را زیبا دید­(­امینی­ها، 1375: 122).

 

پیشینه تجربی

مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هاثورن در اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی به طور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرف­داران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحب­نظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال کارگری سودآور است. در این رابطه پورمیرزا در تحقیق با عنوان ارتباط هوش هیجانی و نگرش شغلی کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران دریافت که هوش هیجانی با سه مولفه تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری) ارتباط معناداری دارد. نتایج پژوهش بخشی سورجانی بیانگر این است که رابطه مثبت و معناداری بین هوش هیجانی و سلامت روان با تعهد سازمانی وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون پژوهش نشان داد که هوش هیجانی و سلامت روان به گونه­ای مثبت و معنادار می­تواند تعهدسازمانی شاغلین را پیش­بینی کند. یافته­های باغچه سرایی درخصوص ارتباط هوش هیجانی با تعهد سازمانی در کارکنان بخش بین­الملل بانک­های ملت و اقتصاد نوین موید این است که بین تمام سازه­های هوش هیجانی و سه مولفه تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، عقلانی و هنجاری­) کارکنان منطقه 2 دانشگاه آزاد اسلامی ارتباط معناداری وجود دارد. رضاییان و عبدالعلی نیز در تحقیقی به این نتیجه دست یافتند که هوش هیجانی با تعهد سازمانی­کارکنان رابطه معناداری دارد. هم­چنین از بین ابعاد هوش هیجانی، مدیریت روابط بیشترین تاثیر را بر تعهد سازمانی دارد. نتایج تحقیق کرامتی و همکاران­(1391) ذیل عنوان «بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات دولتی شهر قوچان» حاکی از آن است که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبت و معنی­داری وجود دارد­. هم­چنین نتایج به دست آمده نشان داد که بین مولفه­های خودکنترلی و مهارت­های اجتماعی به عنوان مولفه­های هوش هیجانی با رضایت شغلی کارکنان همبستگی معنی­داری وجود دارد اما بین سایر مولفه­ها با رضایت شغلی همبستگی مثبت و معنی­داری مشاهده نشد. نتایج حاصل تحلیل رگرسیون در این تحقیق نیز نشان داد از بین مولفه­های هوش هیجانی­، متغیر­های خود­کنترلی و مهارت­های اجتماعی به عنوان متغیر­های پیش­بین­، معیار ورود به معادله نهایی رگرسیون برای توضیح تغییرات رضایت شغلی (متغیرملاک) را به دست­آوردند. نهایتاً نتایج آزمون تحلیل واریانس نیز نشان داد که بین کارکنان زن و مرد از نظر متغیر هوش هیجانی تفاوت معنی­داری وجود دارد، اما از نظر متغیر رضایت شغلی تفاوت معنی­داری وجود ندارد­(­کرامتی و دیگران­، 1391: 117).

نتایج تحقیقات موسوی و همکاران­(1391) ذیل عنوان «­بررسی رابطه هوش هیجانی و مولفه­های آن با باورهای انگیزشی و راهبردهای یادگیری خود­تنظیمی و عملکرد تحصیلی دانشجویان» حاکی از آن است که ضرایب مسیر مربوط به عامل روابط بین­ فردی و عامل همدلی معنی­دار نبود. ضریب مسیر برای مولفه­های شادمانی، واقع­گرایی و مسئولیت­پذیری با باورهای انگیزشی معنی­دار به دست نیامد. در تاثیر باورهای انگیزشی و راهبردهای یادگیری خود تنظیمی بر عملکرد تحصیلی، تمام مسیرها معنی­دار بودند و در تاثیر مولفه­های هوش هیجانی، باورهای انگیزشی و راهبردهای یادگیری خود تنظیمی بر عملکرد تحصیلی تمام مسیرها رابطه معنی­داری را نشان دادند­(­موسوی و دیگران­، 1391­: 179).

 

 

 

 

روش تحقیق

روش تحقیق پیمایشی است، از نظر اجرایی، از نوع تحقیق کاربردی بوده و به لحاظ بررسی زمانی، در زمره تحقیقات مقطعی یا عرضی می­باشد که در یک برهه زمانی خاصی صورت می­گیرد. این پژوهش از نوع مطالعات همبستگی است.

 

جامعه آماری و نمونه

جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان منطقه هشت عملیات انتقال گاز شرکت ملی گاز ایران بود که بر اساس اعلام معاونت نیروی انسانی در حال حاضر 2000 نفر می­باشد­. این افراد در استان­های آذربایجان­شرقی­، آذربایجان­غربی­، اردبیل­، گیلان­، زنجان و کردستان مشغول خدمت هستند. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 235 نفر برآورد گردید­. با عنایت به این­که کارکنان از نظر عضویت در سه وضعیت و از نظر جغرافیایی در شش استان قرار می­گیرند از روش نمونه­گیری تصادفی مطبق استفاده شد­.

 

ابزار گردآوری داده‌ها

بنا­بر ماهیت موضوع پژوهش و روش انجام آن، از پرسشنامه برای­گردآوری داده­ها استفاده شده است. سوالات پرسشنامه تحقیق براساس چهارچوب نظری تحقیق، مفاهیم و متغیرهای به کار رفته در فرضیه­های تحقیق و با بازبینی پرسشنامه­های تحقیقات مشابه که در خارج از کشور انجام گرفته، طراحی شده است. برای طراحی پرسشنامه متغیر هوش هیجانی ازمولفه­ها و گویه­های پایان­نامه انجام شده توسط باران سال 1998 استفاده شده و هم­چنین برای پرسشنامه رضایت شغلی از پرسشنامه استاندارد استفاده کردیم. بعد از طراحی پرسشنامه و قبل از اجرای نهایی آن، ابتدا پرسشنامه توسط چند متخصص مرتبط در این زمینه، مورد ارزیابی قرار گرفته و بعد از اصلاحاتی، دوباره برای پیش­آزمون آماده گردیده است. در پیش­آزمون نحوه جمله­بندی هر پرسش، تشخیص گویه­های ناکارآمد و غیراصولی، عکس­العمل پاسخگویان در برابر پرسش­ها و معنی آن­ها مورد ارزیابی قرارگرفته و بعد از تصحیح و بازبینی آن­ها، پرسشنامه نهایی استخراج شده است.

 

اعتبار و پایایی

در این پژوهش برای تعیین اعتبار از اعتبار محتوایی و یا به صورت خاص­تر از اعتبار صوری استفاده شده است. بدین منظور بعد از تنظیم پرسشنامه و قبل از اجرای آن پرسشنامه در اختیار چند متخصص قرار گرفت و بعد از تایید متخصصین پرسشنامه گرد­آوری شد. به دلیل عدم اطلاع از واریانس جامعه آماری یک پیمایش مقدماتی (پیش­ آزمون­) از طریق 30 نفر از کارکنان انجام شد و طی آن واریانس جامعه آماری به لحاظ متغیر پاسخ تحقیق به دست آمد. از نتایج حاصل از پیش­آزمون انجام شده برای تحلیل روایی نیز استفاده شد. اعتبار پرسشنامه مورد نظر فقط دربخش اعتبار صوری انجام شد. در تحقیق حاضر با استفاده از این روش پایایی مقیاس­ها مورد سنجش قرارگرفته شده و گویه­هایی­که موجب کاهش ضریب آلفای مقیاس شدند از مقیاس حذف گردیدند.

 

 

  جدول شماره (1): ضریب پایایی مقیاس­ها در پرسشنامه نهایی

متغیرها

پرسشنامه نهایی

متغیرها

پرسشنامه نهایی

تعداد گویه­ها

ضریب روایی

تعداد گویه­ها

ضریب روایی

حل مسئله

6

69%

روابط بین ­فردی

5

79%

شادمانی

6

79%

خوش­بینی

6

70%

استقلال

6

64%

احترام به خود

6

72%

خود­ابرازی

6

77%

کنترل تکانه

5

66%

تحمل استرس

6

71%

انعطاف­پذیری

6

89%

خود­شکوفایی

6

66%

مسئولیت­پذیری

6

73%

خود آگاهی هیجانی

6

70%

همدلی

6

72%

واقع­گرایی

5

69%

کار و محیط کار

10

69%

ارتقاء

5

86%

پرداخت­ها

6

80%

سرپرست

8

71%

همکار

10

85%

 

نتایج تجربی تحقیق

متغیر رضایت شغلی (متغیر وابسته) با 5 بعد، بوده است و مورد بررسی قرار گرفته است. متغیر رضایت شغلی با نمره 29 به عنوان­کمترین نمره و 383 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 08/229، واریانس 063/3744 و انحراف معیار 188/61 می­باشد. میانگین مورد نظر بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشان می­دهد که پاسخگویان از نظر رضایت از شرایط ابعاد پنج­گانه شغلی در شرایط خوبی قرار دارند.

ابعاد این متغیر از نظر آماره­های توصیفی مورد نظر به شرح زیر می­باشد:

بعد کار متغیر رضایت شغلی با نمره 10 به عنوان کمترین نمره و 99 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 725/60 ، واریانس 572/406 و انحراف معیار 136/20 می­باشد. میانگین این بعد از رضایت شغلی نیز بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشان می­دهد که این کار از نظر خلاقیت، پیچیدگی، تنوع و چالش برانگیزی آن­ها را راضی می­کند.

بعد سرپرست متغیر رضایت شغلی با نمره 8 به عنوان کمترین نمره و 80 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 748/51 ، واریانس 525/7 و انحراف معیار 030/263 می­باشد. بالا بودن نمره میانگین از حد متوسط نشان­دهنده رابطه خوب میان سرپرست و مدیران با کارکنان خود می­باشد.

بعد همکار متغیر رضایت شغلی با نمره 10 به عنوان کمترین نمره و 100 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 497/65 ، واریانس 129/408 و انحراف معیار 202/20 می­باشد. میانگین این بعد از متغیر وابسته نیز بالاتر ازحد متوسط می­باشد و نشان می­دهد که روابط موجود بین همکاران و حمایت اجتماعی و عاطفی بین آن­ها در شرایط خوبی قرار دارد و پاسخگویان از همکاران خود رضایت مطلوبی دارند.

بعد پرداخت­های متغیر رضایت شغلی با نمره 6 به عنوان کمترین نمره و 60 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 293/26 ، واریانس 770/179 و انحراف معیار 407/13 می­باشد. این بعد از متغیر رضایت شغلی تنها بعدی از متغیر است­که میانگین آن پایین­تر از حد متوسط می­باشد و نشان می­دهد که کارکنان و در حقیقت پاسخگویان از عوامل انسانی و شرایط محیطی رضایت بالاتر از حد متوسط را دارند اما از شرایط مالی و پرداختی­ها ناراضی می­باشند.

بعد ارتقاء شغلی متغیر رضایت شغلی با نمره 5 به عنوان کمترین نمره و 50 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 953/22 ، واریانس 398/130 و انحراف معیار 419/11 می­باشد. میانگین این بعد بالاتر از حد متوسط می­باشد و بیانگر رضایت بالاتر از متوسط پاسخگویان از شرایط ارتقاء شغلی آن­ها می­باشد.

 

نتایج تحلیل توصیفی متغیرهای مستقل و ابعاد آن

متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با 15 بعد که هر بعد دارای 6 سوال بوده است مورد بررسی قرار گرفته است. متغیر هوش هیجانی با نمره 210 به عنوان کمترین نمره و 369 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 940/291 ، واریانس 889/672 و انحراف معیار 940/25 می­باشد. نمره میانگین این متغیر از حد متوسط بالاتر می­باشد و پاسخگویان از نظر هوش هیجانی شرایط مطلوبی را داشته­اند. هوش هیجانی شامل 15 بعد می­باشد که با تلفیق برخی ابعاد نزدیک به یکدیگر شامل 5 بعد کلی می­باشد که به تشریح هر یک می­پردازیم. اما جدا از این، تک تک ابعاد این متغیر از نظر آماره­های توصیفی مورد نظر به شرح زیر می­باشد:

بعد حل مسئله­ متغیر هوش هیجانی (متغیر مستقل) با نمره 16 به عنوان کمترین نمره و 30 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 461/23 ، واریانس 341/6 و انحراف معیار 518/2 می­باشد. میانگین این بعد از متغیر بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشانگر این موضوع می­باشد که، پاسخگویان در تشخیص و تعریف مسئله و مشکلات مورد نظر و در راهکار­سازی برا حل آن­ها شرایط مطلوبی را دارند.

بعد شادمانی متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با نمره 12 به عنوان کمترین نمره و 28 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 709/18­، واریانس 525/7 و انحراف معیار 743/2 می­باشد. این متغیر از نظر میانگین پایین­تر از حد متوسط قرار دارد و نشان می­دهد که شادابی و شادمانی که شامل نگاه به جنبه­های روشن زندگی و داشتن نگرش مثبت به زندگی می­باشد شرایط مطلوبی ندارند.

بعد استقلال متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با نمره 8 به عنوان کمترین نمره و 27 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 118/16­­­­­، واریانس 356/15 و انحراف معیار 918/3 می­باشد. این بعد از متغیر مستقل هوش هیجانی نیز در شرایط خوبی قرار ندارد و پایین­تر از حد متوسط می­باشد. این بعد شامل خود­فرمانی و خودکنترلی در تفکر و عمل شخصی می­باشد.

بعد تحمل فشار و استرس متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با نمره 13 به عنوان کمترین نمره و 26 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 351/19 ، واریانس 284/7 و انحراف معیار 698/2 می­باشد. میانگین این بعد بر روی حد متوسط قرار دارد و نشان­دهنده شرایط متوسط پاسخگویان از حیث این بعد می­باشد. بعد تحمل فشار و استرس شامل مقاومت در مقابل وقایع نامطلوب و استرس­زا می­باشد.

بعد خودشکوفایی متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با نمره 6 به عنوان کمترین نمره و 26 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 502/17 ، واریانس 657/8 و انحراف معیار 942/2 می­باشد. این نمره میانگین بالاتر از حد متوسط موجود می­باشد و نشان ­دهنده این می­باشد که افراد پاسخگو توانسته­اند استعداد­ها و توانایی­های خود را از بالقوه به بالفعل رسانده و از میزان آن راضی باشند.

بعد خود آگاهی هیجانی متغیر هوش هیجانی (متغیر مستقل) با نمره 12 به عنوان کمترین نمره و 26 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 610/19 ، واریانس 584/6 و انحراف معیار 565/2 می­باشد. نمره میانگین این بعد بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشان ­دهنده شرایط مطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد و نشان می­دهد که پاسخگویان فهم و باز­شناسی مناسبی از احساسات خود دارند.

بعد واقع­گرایی متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با نمره 9 به عنوان کمترین نمره و 24 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 255/15 ، واریانس 265/8 و انحراف معیار 874/2 می­باشد. نمره میانگین این بعد پایین­تر از حد متوسط می­باشد و نشان ­دهنده شرایط نامطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد و پاسخگویان از نظر این ­که ارزیابی موفقی در میان تجارب ذهنی و عینی داشته باشند­، شرایط مناسبی ندارند.

بعد روابط بین ­فردی متغیر هوش هیجانی (متغیر مستقل) با نمره 12 به عنوان کمترین نمره و 25 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 959/19، واریانس 633/6 و انحراف معیار 575/2 می­باشد. نمره میانگین این بعد بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشان­دهنده شرایط مطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد. این امر نشانگر این موضوع می­باشد که پاسخگویان توانایی ایجاد و حفظ روابط رضایت بخش را با یکدیگر دارند. بعد خوش­بینی متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با نمره 12 به عنوان کمترین نمره و 23 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 164/18، واریانس 968/3 و انحراف معیار 199/1 می­باشد. نمره میانگین این بعد بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشان­دهنده شرایط مطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد. میانگین این بعد بالاتر از حد متوسط می­باشد و بیانگر احساس شادی در زندگی و انگیزه خوب برای شاد کردن خویش و دیگران می­باشند. بعد احترام به خود متغیر هوش هیجانی (متغیر مستقل) با نمره 10 به عنوان­ کمترین نمره و 25 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 747/18­، واریانس 221/5 و انحراف معیار 306/2 می­باشد. نمره میانگین این بعد بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشان ­دهنده شرایط مطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد، این نمره میانگین نشانگر آگاهی بالا و فهم و پذیرش افراد نسبت به توانایی­ها و احترام به خود می­باشد.

بعد خویشتن­داری متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با نمره 6 به عنوان کمترین نمره و 29 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 812/16 ، واریانس 988/21 و انحراف معیار 689/4 می­باشد. نمره میانگین این بعد پایین­تر از حد متوسط می­باشد و نشان ­دهنده شرایط نامطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد. این امر نشانگر شرایط نه چندان مطلوب افراد در توانایی مقاومت در برابر تنش­ها و یا وسوسه و کنترل هیجان­های خویش می­باشد. بعد انعطاف­پذیری متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با نمره 12 به عنوان کمترین نمره و 30 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 082/19 ، واریانس 819/8 و انحراف معیار 969/2 می­باشد. نمره میانگین این بعد پایین­تر از حد متوسط می­باشد و نشان­دهنده شرایط نامطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد. انعطاف­پذیری شامل تنظیم تفکر و رفتار به هنگام تغییر موقعیت و شرایط می­باشد که پاسخگویان با توجه به نمره کمتر از میانگین این بعد شرایط مطلوبی ندارند. بعد مسئولیت­پذیری متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با نمره 14 به عنوان کمترین نمره و 30 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 659/23 ، واریانس 09/7 و انحراف معیار 662/2 می­باشد. نمره میانگین این بعد بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشان ­دهنده شرایط مطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد و این امر نشانگر این می­باشد که پاسخگویان این توانایی را دارند که خود را به عنوان عضوی مفید­، سازنده و دارای حس همکاری معرفی کنند و خوشبختانه از این حیث شرایط مطلوبی دارند. بعد همدلی متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با نمره 12 به عنوان کمترین نمره و 30 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 105/24 ، واریانس 371/10 و انحراف معیار 220/3 می­باشد. نمره میانگین این بعد بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشان ­دهنده شرایط مطلوب پاسخگویان ازحیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد، این نمره میانگین نشانگر توان آگاهی از احساسات دیگران و درک و تحسین این احساسات می­باشد. بعد خود­ابرازی متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با نمره 7 به عنوان کمترین نمره و 29 به عنوان بالاترین نمره دارای میانگین 075/19، واریانس 136/10 و انحراف معیار 183/3 می­باشد. نمره میانگین این بعد بالاتر ازحد متوسط می­باشد و نشان­دهنده شرایط مطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد.         خود­ابراز­ی شامل توانایی بیان و ابراز احساسات، عقاید، تفکرات و دفاع از حقوق شخصی می­باشد که نمره میانگین بالاتر از حد متوسط نشانگر شرایط مطلوب پاسخگویان در این بعد می­باشد.

بعد درون ­فردی متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با میانگین 91 که بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشان ­دهنده شرایط مطلوب پاسخگویان ازحیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد. بعد درون ­فردی  شامل 5 بعد کوچک­تر خودآگاهی، استقلال، احترام به خود، خودشکوفایی و خود­ابرازی می­باشد. نمره میانگین بالاتر از حد متوسط نشانگر شرایط مطلوب پاسخگویان در این بعد می­باشد.

بعد برون ­فردی متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با میانگین 932/67 که بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشان­دهنده شرایط مطلوب پاسخگویان ازحیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد. بعد برون ­فردی شامل 3 بعد کوچک­تر همدلی، مسئولیت­پذیری و روابط بین ­فردی می­باشد. نمره میانگین بالاتر از حد متوسط نشانگر شرایط مطلوب پاسخگویان در این بعد می­باشد.

بعد مقابله با فشار متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با میانگین 251 / 36 که بالاتر از حد متوسط می­باشد و نشان ­دهنده شرایط مطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد. بعد مقابله با فشار شامل 2 بعد کوچک­تر تحمل استرس و فشار و خویشتن­داری می­باشد. نمره میانگین بالاتر از حد متوسط نشانگر شرایط مطلوب پاسخگویان در این بعد می­باشد.

بعد سازگاری متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با میانگین 985/ 57 که پایین­تر از حد متوسط می­باشد و نشان­ دهنده شرایط نامطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد. بعد سازگاری شامل 3 بعد کوچک­تر حل مسئله، واقع­گرایی و انعطاف­پذیری می­باشد. نمره میانگین پایین­تر از حد متوسط نشانگر شرایط نامطلوب پاسخگویان در مجموع این 3 بعد می­باشد.

بعد خلق فردی متغیر هوش هیجانی (­متغیر مستقل) با میانگین 900 /­36 که پایین­تر از حد متوسط می­باشد و نشان­ دهنده شرایط نامطلوب پاسخگویان از حیث این بعد متغیر هوش اجتماعی می­باشد. بعد خلق فردی شامل 2 بعد کوچک­تر خوش­بینی و شادمانی می­باشد. نمره میانگین پایین­تر از حد متوسط نشانگر شرایط نامطلوب پاسخگویان در مجموع این 2 بعد می­باشد.

 

تحلیل استنباطی روابط بین متغیر­های زمینه‌ای و رضایت شغلی

در این بین ارتباط بین جنسیت و رضایت شغلی با نمره 196/51 در آزمونt  و با سطح معناداری 000/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرار گرفت، به عبارت دیگر نمره رضایت شغلی آزمودنی­ها بر اساس جنسیت متفاوت بوده است و این تفاوت کاملاً معنادار می­باشد. میزان رضایت شغلی بر اساس جنسیت افراد به گونه­ای بوده است­که میزان رضایت مردان بیش از زنان بوده است. هم­چنین ارتباط بین شهرهای مختلف و رضایت شغلی نیز با نمره 371/3 در آزمون  f و با سطح معناداری 000/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرار گرفت، به عبارت دیگر نمره هوش هیجانی آزمودنی­ها بر اساس شهرهای مختلف متفاوت بوده است و این تفاوت معنادار می­باشد. شهر­های گیلان، مرند و آستارا به ترتیب با 292، 282 و 258 بالاترین میانگین رضایت شغلی را در بین شهرهای دیگر داشته­اند و شهر­های ارومیه، بازرگان و اردبیل نیز به ترتیب با نمرات میانگین 187، 195 و 198 پایین­ترین میزان رضایت شغلی را داشته­اند. هم­چنین ارتباط بین اشتغال و هوش هیجانی نیز با نمره 662/1 در آزمونf  و با سطح معناداری 038/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرار گرفت، به عبارت دیگر نمره هوش هیجانی آزمودنی­ها بر اساس جنسیت متفاوت بوده است و این تفاوت کاملاً معنادار می­باشد و از نظر رضایت شغلی به ترتیب افرادی که به صورت شرکتی استخدام شده­اند بالاترین میزان رضایت و بعد از آن­ها نیز افراد استخدامی رسمی و قراردادی بالاترین میزان رضایت را داشته­اند.

 

تحلیل استنباطی روابط بین رضایت شغلی  و ابعاد آن با هوش هیجانی و ابعاد آن

بعد کار رضایت شغلی در ارتباط با هوش هیجانی در بین پاسخگویان بر اساس آزمون همبستگی پیرسون 230/0­–  بوده است، این میزان همبستگی نشان­دهنده ارتباط منفی و نزدیک به متوسط بین دو متغیر می­باشد و بیانگر این است که بین بعد کار رضایت شغلی و هوش هیجانی رابطه منفی وجود دارد و با افزایش یکی از این دو متغیر دیگری کاهش می­یابد. این ارتباط با سطح معناداری 005/0 (05/0>p­­)  مورد تایید قرار گرفته است.

بعد سرپرست رضایت شغلی نیز در ارتباط با هوش هیجانی در بین پاسخگویان بر اساس آزمون همبستگی پیرسون 118/0­– بوده است، این میزان همبستگی نشان­دهنده ارتباط منفی بین دو متغیر می­باشد و بیانگر این است که بین بعد سرپرست رضایت شغلی و هوش هیجانی رابطه منفی و ضعیف وجود دارد و با افزایش یکی از این دو متغیر دیگری کاهش می­یابد. اما این ارتباط با سطح معناداری 152/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرار نگرفت.

بعد همکاران رضایت شغلی در ارتباط با هوش هیجانی در بین پاسخگویان بر اساس آزمون همبستگی پیرسون 214/0­– بوده است، این میزان همبستگی نشان­دهنده ارتباط منفی و ضعیف بین دو متغیر می­باشد و بیانگر این است که بین بعد همکاران رضایت شغلی و هوش هیجانی رابطه منفی وجود دارد و با افزایش یکی از این دو متغیر دیگری کاهش می­یابد. این ارتباط با سطح معناداری 008/0  (05/0>p­­) مورد تایید قرار گرفته است. بعد ارتقاء شغلی رضایت شغلی در ارتباط با هوش هیجانی در بین پاسخگویان بر اساس آزمون همبستگی پیرسون 123/0­– بوده است، این میزان همبستگی نشان­دهنده ارتباط منفی بین دو متغیر می­باشد و بیانگر این است که بین بعد ارتقاء شغلی رضایت شغلی و هوش هیجانی رابطه منفی وجود دارد و با افزایش یکی از این دو متغیر دیگری کاهش می­یابد. اما این ارتباط نیز با سطح معناداری 136/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرار نگرفت. بعد شرایط پرداختی­های رضایت شغلی در ارتباط با هوش هیجانی در بین پاسخگویان بر اساس آزمون همبستگی پیرسون 241/0­– بوده است، این میزان همبستگی نشان دهنده ارتباط منفی و نزدیک به متوسط بین دو متغیر می­باشد و بیانگر این است که بین بعد شرایط پرداختی­های رضایت شغلی و هوش هیجانی رابطه منفی وجود دارد و با افزایش یکی از این دو متغیر دیگری کاهش می­یابد. این ارتباط با سطح معناداری 003/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرار گرفته است. بعد همکاران رضایت شغلی درارتباط با هوش هیجانی در بین پاسخگویان براساس آزمون همبستگی پیرسون 214/0­– بوده است، این میزان همبستگی نشان ­دهنده ارتباط منفی بین دو متغیر می­باشد و بیانگر این است که بین بعد همکاران رضایت شغلی و هوش هیجانی رابطه منفی وجود دارد و با افزایش یکی از این دو متغیر دیگری کاهش می یابد. این ارتباط با سطح معناداری 008/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرار گرفته است.

در پایان خود متغیر رضایت شغلی در ارتباط با هوش هیجانی در بین پاسخگویان بر اساس آزمون همبستگی پیرسون 261/0­– بوده است، این میزان همبستگی نشان­ دهنده ارتباط منفی بین دو متغیر می­باشد و بیانگر این است­که بین رضایت شغلی و هوش­هیجانی رابطه منفی وجود دارد و با افزایش یکی از این دومتغیر دیگری کاهش می­یابد. این ارتباط با سطح معناداری 002/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرار گرفته است. در بین 5 بعد کلی تنها بعد روابط بین ­فردی دارای رابطه بسیار ضعیف بوده و معنادار نبود. هم­چنین ابعاد کوچک­تر این بعد کلی نیز که همدلی، مسئولیت­پذیری، و روابط بین­فردی می­باشد دارای رابطه معناداری با متغیر وابسته نبودند. بعد درون ­فردی هوش هیجانی در رابطه با رضایت شغلی در بین پاسخگویان بر اساس آزمون همبستگی پیرسون 292/0 – بوده است، این میزان همبستگی نشان­ دهنده ارتباط منفی بین دو متغیر می­باشد و بیانگر این است که بین این بعد از هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد و با افزایش یکی از این دو متغیر دیگری کاهش می­یابد. این ارتباط با سطح معناداری 000/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرارگرفته است. در بین ابعاد کوچک­تر این بعدکلی از هوش هیجانی خود­آگاهی و قاطعیت و رضایت­شغلی به ترتیب با 160/0­– و 158/0– و با سطوح معناداری 034/0 و 041/0 رابطه معناداری وجود دارد. هم­چنین ابعاد خودشکوفایی و استقلال نیز با مقدار همبستگی 239/0– و 312 /0– داری رابطه متوسط و معناداری با سطوح معناداری 002/0 و 000/0 می­باشد. جهت منفی این روابط نشان­دهنده عملکرد عکس این متغیر­ها می­باشد و نشان می­دهد با افزایش یکی از متغیر­ها دیگری کاهش می­یابد.

بعد مقابله با فشار هوش هیجانی در رابطه با رضایت شغلی نیز در بین پاسخگویان بر اساس آزمون همبستگی پیرسون 262/0­– بوده است، این میزان همبستگی نشان ­دهنده ارتباط منفی بین دو متغیر می­باشد و بیانگر این است که بین این بعد از هوش هیجانی ­و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد و با افزایش یکی از این دو متغیر دیگری کاهش می­یابد. این ارتباط با سطح معناداری 001/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرار گرفته است. در بین ابعاد کوچک­تر این بعد کلی از هوش هیجانی تحمل استرس و خویشتن­داری و رضایت شغلی به ترتیب با 276/0­– و 172/0– و با سطوح معناداری 000/0 و 023/0 رابطه معناداری وجود دارد. جهت منفی این روابط نشان ­دهنده عملکرد عکس این متغیر­ها می­باشد و نشان می­دهد با افزایش یکی از متغیر­ها دیگری کاهش می­یابد. هم­چنین بعد سازگاری از متغیر هوش هیجانی در رابطه با رضایت شغلی در بین پاسخگویان بر اساس آزمون همبستگی پیرسون 202/0­– بوده است، این میزان همبستگی نشان­ دهنده ارتباط منفی بین دو متغیر می­باشد و بیانگر این است که بین این بعد از هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد و با افزایش یکی از این دو متغیر دیگری کاهش می­یابد. این ارتباط با سطح معناداری 009/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرار گرفته است. در بین ابعاد کوچک­تر این بعد کلی از هوش هیجانی حل مسئله، واقع­گرایی و انعطاف­پذیری در رابطه با رضایت شغلی به ترتیب با میزان همبستگی 211/0­– ، 218/0– و 253/0– و با سطوح معناداری 005/0 ، 004/0 و 001/0 رابطه معناداری وجود دارد. در این ابعاد نیز جهت منفی این روابط نشان ­دهنده عملکرد عکس این­متغیر­ها می­باشد و نشان می­دهد باافزایش یکی از متغیر­ها دیگری­کاهش می­یابد. اما آخرین بعد از هوش هیجانی که خلق عمومی افراد را نشان می­دهد در رابطه با رضایت شغلی در بین پاسخگویان بر اساس آزمون همبستگی پیرسون نمره همبستگی 197/0­– بوده است، این میزان همبستگی نشان ­دهنده ارتباط منفی بین دو متغیر می­باشد و بیانگر این است که بین این بعد از هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد و با افزایش یکی از این دو متغیر دیگری کاهش می­یابد. این ارتباط با سطح معناداری 008/0 (05/0>p­­) مورد تایید قرار گرفته است.

در بین ابعاد کوچک­تر این بعد کلی از هوش هیجانی خوش­بینی و شادمانی در رابطه با رضایت شغلی به ترتیب دارای نمرات همبستگی 038/0­– و 236/0– بوده­اند، سطح معناداری 614/0 برای رابطه بین بعد خوش­بینی و رضایت شغلی با توجه به همبستگی بسیار ضعیف و نزدیک به صفر بین آن­ها نیز نشان­دهنده عدم رابطه و معنادار نبودن آن می­باشد. اما بعد شادمانی با سطح معناداری 001/0 رابطه معناداری با متغیر رضایت شغلی داشته است­که منفی می­باشد. جهت منفی این روابط نشان­ دهنده عملکرد عکس این متغیرها می­باشد و نشان می­دهد با افزایش یکی از متغیر­ها دیگری کاهش می­یابد و در نهایت برای بررسی میزان پیش­بینی واریانس کل متغیر وابسته با متغیر­های مستقل موجود و ابعاد آن از رگرسیون استفاده شد و نتایج زیر به دست آمد:

بر اساس متغیر­های وارد شده در رگرسیون در تحلیل نهایی رگرسیون فقط 4 عامل پیش­بین در بین جدول رگرسیون باقیمانده است­که متغیر وابسته را پیش­بینی می­کنند. این سه عامل باقی­مانده در رگرسیون به ترتیب متغیرهای واقع­گرایی، نوع شرکتی استخدامی، روابط بین فردی و شادمانی می­باشند. که دو مورد آخر از ابعاد هوش معنوی می­باشند. هر سه عامل باقی­مانده در جدول رگرسیون با سطح معناداری (01/0 >p ) کاملاً معنادار می­باشند.

 

اطلاعات به دست آمده از نتایج رگرسیون

در مدل اول رگرسیون و بیشترین میزان تعیین­کنندگی و تبیین واریانس را بعد واقع­گرایی هوش هیجانی به خود اختصاص داده است و واریانس تبیین ­شده در این گام 347/0 با سطح معناداری 000/0 می­باشد. این بدین معنی می­باشدکه موارد تبیین ­شده و رابطه بین دو متغیر کاملاً معنادار بوده و بر­حسب تصادف نبوده است.

در گام دوم نوع اشتغال (شرکتی) اضافه شده است و میزان تبیین در این گام 403/0 رسیده است و سطح معناداری نیز 000/0 می­باشد. این متغیر اضافه شده با اضافه شدن در این گام 056/0 به میزان تبیین ­شده واریانس افزوده است و کاملاً معنادار می­باشد.

در گام سوم بعد روابط بین فردی از ابعاد هوش هیجانی اضافه شده است و میزان تبیین در این گام 465/0 رسیده است و سطح معناداری نیز 000/0 می­باشد. این متغیر اضافه شده با اضافه شدن در این گام 062/0 به میزان تبیین ­شده واریانس متغیر وابسته افزوده است.

در گام چهارم و آخر رگرسیون نیز بعد شادمانی هوش هیجانی اضافه شده است و میزان تبیین در این گام 513/0 رسیده است و سطح معناداری نیز 000/0 می­باشد. این متغیر اضافه شده با اضافه شدن در این گام 048/0 به میزان تبیین ­شده واریانس افزوده است.

و در نهایت از متغیر­های وارد­شده به رگرسیون این 4 متغیر باقی­مانده­اند که می­توانند 513/0 درصد از واریانس متغیر وابسته را تبیین­کنند و لازم به ذکر است آماره دوربین واتسون برای درستی رگرسیون که باید بین 5/1 و 5/2 باشد با میزان 627/1 درستی رگرسیون و پیش­بینی صورت گرفته را تایید می­کند.

 

بحث و نتیجه­گیری

نتایج تحقیق حاضر در رابطه با تحقیق کرامتی و همکاران­(1389)، امین و پورکیانی(­1392)، منوریان و همکاران­(­1394)، سانسی اوتمن­(2009) و یوسف(­2006)­، مبنی ­بروجود رابطه بین هوش هیجانی و ابعاد آن و رضایت شغلی همبستگی معناداری وجود دارد، همسویی وجود دارد.

در همین رابطه فرضیه دوم تحقیق مبنی ­بر وجود رابطه بین خودآگاهی هوش هیجانی و میزان رضایت شغلی­کارکنان پیشینه تجربی درخوری وجود داشت وکارهای صورت گرفته پیشین اغلب خود هوش هیجانی را سنجیده بودند و به ابعاد آن نپرداخته بودند. تئوری انتظار بر مبنای تحقیقات ووروم پایه­گذاری شده است. این نظریه بر این فرض است که گزینش­هایی که یک شخص از میان راهکارهای گوناگون به عمل می­آورد مربوط به رویدادهای روانی و روان­شناختی است که همزمان با آن رفتار روی می­دهد. به عبارت دیگر این انتخاب­ها با ادراک و شکل­گیری نگرش­ها و عقاید مرتبط است. همین ­طور دست­یابی به نتیجه مطلوب در زندگی از ارکان اساسی شادابی و خوش­بینی در زندگی هر فرد است. ریشه تئوری انتظار در نظریه­های ادراکی قرار دارد. بر اساس این تئوری انگیزه فرد برای انجام عمل خاص، ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که او برای آن عمل قائل است­(الوانی، 1377: 157). بنابراین رضامندی هنگامی حاصل می­شود که فرد در مقابل کار یا فعالیتی که انجام می­دهد به نتیجه مورد انتظار دست یابد، در غیر این صورت نارضایتی به بار خواهد آورد. بنابر­این نظریه رابطه بین خوش­بینی و شادمانی از ابعاد هوش هیجانی با رضایت شغلی تایید می­شود. این تئوری بر مبنای تحقیقات ووروم پایه­گذاری شده است. این نظریه بر این فرض است که گزینش­هایی که یک شخص از میان راهکارهای گوناگون به عمل می­آورد مربوط به رویدادهای روانی و روان­شناختی است که همزمان با آن رفتار روی می­دهد. به عبارت دیگر این انتخاب­ها با ادراک و شکل­گیری نگرش­ها و عقاید مرتبط است. مدل ساده شده نظریه انتظار به شرح زیر است.

بر اساس نظریه کارگردگرایی، نیازها با نظام در ارتباط است و صرف­ نظر از بحث مربوط به سرچشمه این نیازها، نظام­هایی دارای کارکرد است­که به سوی هدف ارضای نیازها تحول می­یابد. هرنظام اجتماعی کارآمد باید به برخی نیازها به عنوان حداقل نیاز اساسی برای حفظ بقاء خود پاسخ دهد. عمدتاً سازمان­ها و نهادهای سودآور برطرف ­کننده نیاز به تعبیر کارکردگرایان، سازمان­های­کارکردی پایدار خواهد بود­(بنی­فاطمه و همکاران 1388: 18؛ به نقل از ریتزر­). بر اساس این نظریه­ موجود حمایت اجتماعی موجود در بین­کارگران و روابط بین­فردی با رضایت شغلی رابطه مستقیمی دارد و این امر در یافته­های تحقیق حاضر نیز مورد تایید قرار گرفت.

به نظر هرزبرگ مدیر باید تلاش کند شرایطی که باعث ایجاد نارضایتی در کارکنان می­شود را حذف کند و برای تحقق این هدف یعنی ایجاد وضعیت عدم نارضایتی مدیر باید به عوامل بهداشتی و شرایط کاری قابل­ قبول کارکنان توجه کند و هنگامی که عوامل نارضایتی از بین می­روند هرگونه عملی جهت بالا بردن سطح انگیزش کارکنان با استفاده از عوامل بهداشتی بی­فایده خواهد بود در نتیجه در اقدام بعدی عوامل انگیزش وارد صحنه می­شوند که مدیریت سازمان می­تواند با فراهم آوردن فرصت­های لازم جهت کسب موفقیت، مسئولیت، رشد و پیشرفت موجب احساس رضایت در کارکنان شوند. در این زمینه نیز باید یادآور شد که در تحقیق حاضر رابطه معناداری بین خود شکوفایی و رضایت شغلی برقرار بود، در واقع این فرصت­های لازم به افراد در فضای شغلی می­باشدکه آن­ها را به خودشکوفایی و خود­ابرازی می­رساند و موجبات رشد و پیشرفت آن­ها را فراهم می­کند. سلسله مراتب نیازهای مازلو به دلیل این­که اولین تئوری نیازها است شهرت یافته است و از معروف­ترین تئوری­ها بین مدیران می­باشد ولی تحقیقات نتوانسته­اند قابل اثبات بودن این نظریه را تایید کنند. چرا که به طور معمول همه­ سطوح پنج­گانه نیازها همواره وجود ندارند و سلسله مراتب واقعی نیازها همیشه با سلسله مراتب ارائه شده توسط مازلو هماهنگی ندارد و می­توان گفت ساختار نیازها پویاتر، متغیرتر و ناپایدارتر از آن است که مازلو مطرح می­کند. بر همین مبنا در تحقیق حاضر با وجود پایین بودن میزان رضایت از پرداختی­ها اما در کل و به خاطر عوامل نیروی انسانی موجود در محیط کار، از همکاران گرفته تا سرپرست موجب به وجود آمدن رضایت مطلوب از شرایط کار شده است. هر فردی بر اساس شخصیت، روحیات و فرهنگ خود ممکن است گروهی از نیازها برایش اهمیت پیدا کند، پس در این نظریه عوامل شخصیتی و ویژگی­های شخصی اهمیت دارند. عمده­ترین نیازهایی که در این نظریه مطرح شده­اند عبارت است از: نیازهای زیستی، تعلق و رشد. نیازهای زیستی، همان نیازهای جسمانی و امنیت در تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو می­باشند. نیاز به تعلق شامل نیازهایی چون محبت، ارزش و احترام است. نیاز به رشد نیز میل به کمال در آدمی است(الوانی، 1377: 157). با استفاده از این نظریه می­توان استنباط کرد که اگر فرد به سازمانی وارد شود و آن سازمان بتواند به گونه­ای این نیازها را در او برآورده سازد، به نوعی به رضایت منجر می­شود. نیاز به تعلق مورد اشاره به دست نمی­آید جزء در صورت روابط اعتمادی و حمایتی متقابل اعضاء که در این تحقیق در محیط مورد تحقیق تایید شد. بر اساس این نظریه، سازمان نیز به عنوان یک سیستم دارای درونداد­های نیروی انسانی، انتظارات، مواد اولیه و پرداخت­ها می­باشد و تعاملات انسان­ها با همدیگر، ویژگی­های شغلی محیط کار، ساختار رسمی سازمان و غیره، مجموعه­ای از نتایج فردی و سازمانی را فراهم می­کند که رضایت شغلی یکی از مهم­ترین آن­ها در سطح فردی است. این برونداد با اهمیت تاثیر خود را در نتایج سازمانی و اجتماعی نیز اعمال می­کند­(قراباغی، 1382: 32؛ به نقل از میشل و دیگری، 1986). این نظریه اطلاعات این تحقیق در زمینه یافته­های توصیفی را مورد تایید قرار می­دهد. لاک معتقد است که بسته به نوع کارکنان، نیازها، خواسته­ها و ارزش­های آنان فرق می­کند. بنابراین رضایت شغلی آن­ها بستگی به تامین این خواسته­ها و ارزش­ها دارد و تعداد مشخصی نیاز یا ارزش وجود ندارد، پس مجموعه وسیعی از ارزش­ها می­تواند در رضایت شغلی موثر باشد. وی هم­چنین می­گوید رضایت شغلی پاسخ موثری است که در نتیجه تجاربی که دربطن کار به ­دست می­آید و به عنوان یک متغیر، در شرایطی­خاص مورد توجه قرار می­گیرد. اساساً رضایت­مندی شغلی منبع این علت نیست، به عبارتی دیگر یک پدیده عاطفی- اجتماعی است که فرد شاغل می­تواند درباره شغل خود احساس کند. این تئوری به جای توجه به نیازها به این امر می­پردازد که آیا آن­چه را که افراد از کار خود می­خواهند و آرزو دارند که به آن برسند و برای آنان ارزش­مند است آن را فراهم می­سازد یا نه، نتیجه عمل شخص و اهمیت و ارزش این کار نگرش­های فرد را تعیین می­کند­(فارنهام، 2005: 301-300). این نظریه نیز با توجه به تاکید خود بر لزوم آگاهی فرد از خود و شرایط خود، با نتیجه این تحقیق در مورد رابطه بین بعد خودآگاهی هوش هیجانی و رضایت شغلی همسو می­باشد.

دانیل گلمن[4]  صاحب­نظر علوم رفتار و نویسنده کتابِ کار کردن به وسیله هوش هیجانی، اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود­(تراویس برادبری، 1384). او اظهار نمود که هوش­شناختی در بهترین شرایط تنها 20% از موفقیت­ها را باعث می­شود و 80% از موفقیت­ها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موفقیت­ها در گروِ مهارت­هایی است که هوش هیجانی را تشکیل می­دهند. در واقع هوش ­هیجانی عدم موفقیت افراد بالا و هم­چنین موفقیت غیرمنتظره افراد دارای هوش متوسط را تعیین می­کند. گلمن هوش هیجانی را شامل خودآگاهی، مدیریت و مهار هیجان­ها، برانگیختن خویشتن، همدلی، دستکاری و اداره­ی روابط می­دانست. در سال1996 دانیل گلمن با انتشار کتاب مشهور خود، نقش قابل توجهی در عمومیت بخشیدن به این مفهوم ایفا کرد و در سال 1998، هوش عاطفی را چنین توصیف کرد: هوش عاطفی نوع دیگری از هوش، مشتمل بر شناخت احساساتِ خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم­های مناسب در زندگی است. به عبارت دیگر، هوش عاطفی بیانگر توانایی اداره مطلوب خلق­ و خو وضع روانی و کنترل تنش­هاست و در واقع عاملی است که به هنگامِ ناکامی در دست­یابی به هدف، درشخص ایجاد انگیزه و امید می­کند­(اشفورد[5]­ ، 1995؛ به نقل از هادی­زاده­مقدم و دیگری، 1387). اما یافته­های نظری دانیل گلمن در باره هوش هیجانی و رابطه با آن رضایت شغلی و هم­چنین رابطه بین ابعاد هوش هیجانی با رضایت شغلی آیینه تمام نمای نظری تحقیق حاضر می­باشد.

به سخنی دیگر، بر اساس شواهد موجود، هوش هیجانی روی رضایت شغلی کارکنان تاثیر می­گذارد­. آگاهی از عواطف بین فردی و هیجانات درون­فردی به تنظیم احساسات و هیجانات منفی کمک می­کند و عملکرد فرد از این طریق بهتر می­شود. از طرفی عملکرد بهتر موجب پایه­ریزی رضایت شغلی بیشتر در کارکنان می­شود­. به نظر می­رسد کارکنان با هوش هیجانی بالا می­توانند رضایت شغلی بیشتری داشته باشند زیرا آنان احساس ناامیدی و استرس را بهتر شناسایی می­کنند و کاهش می­دهند. این درحالی است که نتایج تحقیقات مختلف نشان می­دهد افرادی که استرس شغلی کمتری دارند دارای رضایت شغلی بیشتری نیز هستند. هم­چنین محققان در پژوهش­های بسیاری به این نتیجه رسیدند افرادی با هوش هیجانی بالا در سطح مطلوبی از رضایت از زندگی قرار دارند، این در حالی است که رضایت شغلی بخش کوچکی از مبحث بزرگ­تر رضایت از زندگی به حساب می­آید­.

 

منابع

آقایار، س؛ و دیگری. (1385). هوش هیجانی، کاربد هوش در قلمرو هیجان. اصفهان: انتشارات سپاهان.

امینی­ها­، آ. بررسی رابطه هوش هیجانی با سازگاری زناشویی دبیران دبیرستان­های تهران. پایان­نامه کارشناسی­ارشد مشاوره دانشکده روان­شناسی و علوم تربیتی دانشگاه الزهرا (­س­).

شریف­زاده، ف؛ و دیگری. (1387). مطالعات مدیریت. شماره 57، صص 85-­53 . 

کرامتی، م، ر؛ و همکاران. (1391). بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات دولتی شهرستان قوچان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار­. سال ششم،  شماره 4، صص 126-117.

Andrews, C. (2003). Job Satisfaction and Policy Perception. doctorial dissertation, university of north Texas.

Crany, C. J. & etal. (1992). Job Satisfaction. How People Feel abouttheir Jobs and How it Affects their Performance. New York, leaington press.

Furnham, A. (2005). The Psychology of behaviour at work. The Individual in the Organization. Routeldge Press, New York.

Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books.

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. New York, NY: Bantam Books.

Mayer, J. D. & etal. (2000). Emotional Intelligence as Zeitgeist as Personality, and as a Mental Ablility. In Bar-on, R. Parker, J. D. (eds). Hand book of Emotional Intelligence. Sanfra- ncisco: Jossey Bass.

Mayer, J. D. & etal. (1997). Emotional development and emotional intelligence: Educational implications. New York: Basic Books.

Wong, C. S. & etal. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study. The Leadership Quarterly. 13 (2003), P.p: 243-274.

 

 



[1]­. کارشناسی­ارشد ارتباطات اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز-  ایران.    

[2]­. استادیار گروه ارتباطات اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران (نویسنده مسئول).

[3]. Herzberg

[4]. D. Goleman

[5].Ashford and Humphrey

آقایار، س؛ و دیگری. (1385). هوش هیجانی، کاربد هوش در قلمرو هیجان. اصفهان: انتشارات سپاهان.

امینی­ها­، آ. بررسی رابطه هوش هیجانی با سازگاری زناشویی دبیران دبیرستان­های تهران. پایان­نامه کارشناسی­ارشد مشاوره دانشکده روان­شناسی و علوم تربیتی دانشگاه الزهرا (­س­).

شریف­زاده، ف؛ و دیگری. (1387). مطالعات مدیریت. شماره 57، صص 85-­53 . 

کرامتی، م، ر؛ و همکاران. (1391). بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات دولتی شهرستان قوچان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار­. سال ششم،  شماره 4، صص 126-117.

Andrews, C. (2003). Job Satisfaction and Policy Perception. doctorial dissertation, university of north Texas.

Crany, C. J. & etal. (1992). Job Satisfaction. How People Feel abouttheir Jobs and How it Affects their Performance. New York, leaington press.

Furnham, A. (2005). The Psychology of behaviour at work. The Individual in the Organization. Routeldge Press, New York.

Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books.

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence. New York, NY: Bantam Books.

Mayer, J. D. & etal. (2000). Emotional Intelligence as Zeitgeist as Personality, and as a Mental Ablility. In Bar-on, R. Parker, J. D. (eds). Hand book of Emotional Intelligence. Sanfra- ncisco: Jossey Bass.

Mayer, J. D. & etal. (1997). Emotional development and emotional intelligence: Educational implications. New York: Basic Books.

Wong, C. S. & etal. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude: An exploratory study. The Leadership Quarterly. 13 (2003), P.p: 243-274.