اخلاق حرفه‌ای و رابطه آن با فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان‌غربی

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 گروه علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران.

2 استادیا‌ر گروه ‌علوم ‌اجتماعی، ‌دانشگاه‌ پیام نور- صندوق ‌پستی 193953697، تهران- ایران.

چکیده

اخلاق حرفه‌ای و فرهنگ سازمانی یکی ازمسائل اساسی همه جوامع بشری و از مهم­ترین عوامل درموفقیت یک سازمان است. مفهوم اخلاق حرفه­ای و رابطه آن با فرهنگ سازمانی، درسازمان­ها از جمله محورهای­کلیدی است­که امروزه مورد بحث و بررسی اندیشمندان در رشته­های مختلف از جمله در  جامعه­شناسی سازمان­ها قرار گرفته است، این پژوهش با هدف تعیین رابطه میزان پای­بندی به اخلاق حرفه­ای با سطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره­ کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غـربی در سال (1393-94) با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و توصیفی– همبستگی صورت گرفت. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی (135 نفر) می­باشد. برای جمع­آوری اطلاعات مورد نیاز از دو پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفه­ای مدل کادوزیر(2002) و فرهنگ سازمانی مدل استیفن رابینز(1997)­ با طیف لیکرت استفاده شد­، هر دو پرسشنامه از اعتبار و پایایی لازم برخوردار بودند و پایایی آن­ها به ترتیب 84 /0 و 89/0 بود. پس از جمع­آوری اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از طریق نرم­ افزار SPSS و آزمون فرضیه­های تحقیق با استفاده از سه تکنیک آماری ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t-test و تحلیل واریانس انجام گرفت. نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ها نشان داد که رابطه­ مثبتی بین دو متغیر اخلاق حرفه­ای و فرهنگ سازمانی وجود دارد، به این معنا که با افزایش میزان پای­بندی به اخلاق حرفه­ای کارکنان در سازمان، ‌سطح فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد، به طور کلی می­توان نتیجه گرفت اخلاق حرفه‌ای کارکنان با میانگین نمره کل 05/65 از میانگین مورد انتظار 48، در حد بالایی بوده است، هم­چنین فرهنگ سازمانی کارکنان با میانگین نمره کل 18/118 از میانگین مورد انتظار 111، در حد متوسط بوده است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Professional ethics and its relationship with organizational culture among Department of Culture and Islamic Ershad of West Azerbaijan employees

نویسندگان [English]

  • Roshan Soleymanzadeh 1
  • Firouz Rad 2
چکیده [English]

Professional ethics and organizational culture is one of the fundamental problems of all human societies. The concept of professional ethics and its relationship with organizational culture is one of the key topics discussed today by scholars in various fields such as sociology of organizations. This study aimed to determine the relationship between the level of adherence to professional ethics with the organizational culture among the employees of the Department of Culture and Islamic Ershad of West Azerbaijan(2014-2015),using survey and descriptive-correlative method.  Statistical population includes all employees in West Azerbaijan Culture and Islamic Ershad (135). To collect the required information two questionnaires of “professional ethics of Kadvazier model” and “organizational culture model of Stephen Robbins” was used based on Likert scale. The validity and reliability of the questionnaires were ×/84 &×/89 respectively. The collected data were analyzed by SPSS software and the hypotheses tested using two techniques of coefficient correlation and variance analysis. The results showed that, there is a positive relationship between organizational culture and professional ethics. This means that by increasing the professional ethics of employees in organizations, organizational culture increase in general. It can be concluded that, the employees professional ethics with an average of 65.05 from expected average of 48 is in high level and their organizational culture with an average of 118.18 from expected average of 111is in medium. 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Professional Ethics
  • Organizational Culture
  • West Azerbaijan Culture and Islamic Ershad employees

 

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال هفتم، شماره بیست و هفتم، تابستان 1394

ص ص 23-7

 

 

 

 

 

اخلاق حرفه­ای و رابطه آن با فرهنگ سازمانی در بین

کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی

روشن سلیمان­زاده[1]

دکتر فیروز راد[2]

تاریخ دریافت مقاله:19/1/1395

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:23/5/1395

چکیده

اخلاق حرفه‌ای و فرهنگ سازمانی یکی ازمسائل اساسی همه جوامع بشری و از مهم­ترین عوامل درموفقیت یک سازمان است. مفهوم اخلاق حرفه­ای و رابطه آن با فرهنگ سازمانی، درسازمان­ها از جمله محورهای­کلیدی است­که امروزه مورد بحث و بررسی اندیشمندان در رشته­های مختلف از جمله در  جامعه­شناسی سازمان­ها قرار گرفته است، این پژوهش با هدف تعیین رابطه میزان پای­بندی به اخلاق حرفه­ای با سطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره­ کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غـربی در سال (1393-94) با استفاده از روش تحقیق پیمایشی و توصیفی– همبستگی صورت گرفت. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی (135 نفر) می­باشد. برای جمع­آوری اطلاعات مورد نیاز از دو پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفه­ای مدل کادوزیر(2002) و فرهنگ سازمانی مدل استیفن رابینز(1997)­ با طیف لیکرت استفاده شد­، هر دو پرسشنامه از اعتبار و پایایی لازم برخوردار بودند و پایایی آن­ها به ترتیب 84 /0 و 89/0 بود. پس از جمع­آوری اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از طریق نرم­ افزار SPSS و آزمون فرضیه­های تحقیق با استفاده از سه تکنیک آماری ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t-test و تحلیل واریانس انجام گرفت. نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ها نشان داد که رابطه­ مثبتی بین دو متغیر اخلاق حرفه­ای و فرهنگ سازمانی وجود دارد، به این معنا که با افزایش میزان پای­بندی به اخلاق حرفه­ای کارکنان در سازمان، ‌سطح فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد، به طور کلی می­توان نتیجه گرفت اخلاق حرفه‌ای کارکنان با میانگین نمره کل 05/65 از میانگین مورد انتظار 48، در حد بالایی بوده است، هم­چنین فرهنگ سازمانی کارکنان با میانگین نمره کل 18/118 از میانگین مورد انتظار 111، در حد متوسط بوده است.

واژگان کلیدی: اخلاق حرفه­ای، فرهنگ سازمانی و کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی.

 

مقدمه

فرهنگ سازمانی یکی از مسائل اساسی جوامع امروزی است که به تازگی در قلمرو رفتار سازمانی در سازمان­ها راه یافته است، به دنبال نظریات و تحقیقات جدید، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مسائل اصلی و کانونی در جوامع و سازمان­ها را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و روان‌شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مسئله نو و مهم مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌ وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات سازمان به کار گرفته­- ‌اند. فرهنگ سازمانی به ‌عنوان یکی از مهم­ترین مسئله درموفقیت و پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است، به‌ طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدندکه موفقیت کشور ژاپن درجوامع امروزی یکی ازعلل مهم توجه آن­ها به فرهنگ سازمانی است­(بنیانیان­، 1387). سازمان­ها، یک پدیده فرهنگی در جامعه هستند و هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود است، به‌علاوه، از جمله استعاره­هایی که برای شناخت و تجزیه و تحلیل سازمان‌ها به ‌کار می­رود، استعاره «فرهنگ» است، با درنظر گرفتن استعاره فرهنگ برای سازمان، بر اهمیت نقش سنّت­ها و آداب و رسوم، داستان‌ها، افسانه­ها، مصنوعات و نمادهای سازمانی تاکید می­شود و به مدیر، به ‌منزله نماد سازمان توجه می­شود(رضائیان، 1379). همان‌ طور که برای افراد، شخصیت (به ‌معنی سلسله ویژگی‌های ثابت وپایدار) تعریف می­شود برای سازمان‌ها نیز می­توان شخصیت تعریف­کرد. فرهنگ سازمانی به ‌منزله شخصیت هر سازمان است؛ یعنی سازمان‌ها هم مانند انسان­ها می­توانند محافظه­کار، خلّاق، ترسو
و ... باشند(زارعی متین، 1379). فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از معانی و ارزش‌های مشترک می‌باشد که اعضای سازمان را به یک­دیگر پیوند می‌دهد، نظام ارزشی حاکم بر سازمان را تشکیل می‌دهد و باعث تمایز یک سازمان از سازمانی دیگر می‌شود، در واقع همان عاملی است که شیوه انجام امور را تعیین کرده و حال و هوایی است که هر تازه واردی درسازمان آن را حس می‌کند و آن­قدر قوی است که ناخودآگاه در وجودش رخنه می‌کند و تفکر و رفتار سازمانی وی را تشکیل می‌دهد(علی احمدی و همکاران، 1383). اخلاق حرفه­ای مهم­ترین مسئله در موفقیت یک سازمان است. اخلاق به عنوان یک علم، مفهوم اخلاق حرفه­ای و رابطه آن با فرهنگ سازمانی، معیار رفتارهای اخلاقی در سازمان از جمله محورهای کلیدی است که امروزه مورد بحث و بررسی اندیشمندان و متخصصان در رشته­های مختلف ازجمله در جامعه­شناسی سازمان­ها قرار گرفته است­(قراملکی­، 1393: 22). درحال حاضر، متاسفانه درجامعه ما در محیط کار کمتر به اخلاق حرفه‌ای توجه می‌شود، در حالی که در غرب سکولار، در دانش‌های مربوط به مدیریت و سازمان، شاخه‌ای با عنوان اخلاق حرفه‌ای وجود دارد، ولی در جامعه دینی ما در سازمان­ها، به اخلاق توجه کافی نشده است. جامعه ما نیازمند آن است تا ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای مانند: مسئولیت­اجتماعی، نظم و انضباط، وجدان­کاری، تکریم ارباب رجوع، ارزش­های اخلاقی، حقوق شهروندی، منشور اخلاقی، صداقت و راستگویی، انصاف و برابری، امانت­داری، وفاداری، روحیه مشارکت، اعتماد و تعهد، ایجاد تعامل با یکدیگر و ... تعریف و برای تحقق آن فرهنگ­سازی شود­. اخلاق حرفه­ای دردهه اخیر بیشتر مورد توجه سازمان­های ایرانی قرارگرفته است و نقش اساسی در موفقیت یک سازمان دارد. موفقیت یک سازمان در جامعه نیز در گرو برقراری ارتباط صحیح بین فرد و سازمان است، برای داشتن رابطه درست و پسندیده نیاز به برخورداری سازمان و فرد از خصلت ویژه­ای در خلق و خوی، رفتار و عملکرد است­(همان­: 27). اخلاق آن تعهد درونی است که جلو گریزگاه­های قانونی را می‌گیرد و فرد را متعهد می‌کندکه حتی اگر تعاریف مشخصی از چگونگی انجام کار نباشد، براساس تعهد اخلاقی و کنترل درونی موجب حرکت او به سوی رفتار پسندیده گردد­(الله­دادی­، 1390: 239). با عنایت به آن­چه مطرح شد ملاحظه می­گرددکه اخلاق حرفه­ای و فرهنگ سازمانی ازجمله متغیر­های مهمی هستند که در موفقیت سازمان­ها موثرند و می­توان علاوه ­بر عوامل مهم دیگر این دو عامل مهم را هم جزء عوامل اساسی موفقیت سازمان­ها دانست. پس اخلاق حرفه­ای و فرهنگ سازمانی به عنوان دو مقوله تاثیر­- گذار در سازمان­های دولتی و رابطه آن­ها با همدیگر در سازمان­های مذکور از موضوعات با اهمیت هستند که در این پژوهش مورد بررسی قرار می­گیرند.

وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی یکی از دستگاه­های متولی فرهنگی در کشور است که همواره در جهت پای­بندی به اخلاق حرفه­ای و ارتقا، فرهنگ سازمانی با حمایت، ترویج، گسترش فرهنگ و هنر اصیل ایران اسلامی و ارج نهادن به شان و منزلت ارباب رجوع و هنرمندان و پاسخگویی شایسته به شهروندان تلاش نموده و عمل به موارد مذکور را به عنوان وظیفه اخلاقی و قانونی در سرلوحه برنامه­های خود قرارداده است. توجه به پای­بندی به اخلاق حرفه­ای در سازمان­ها و  رابطه آن با فرهنگ سازمانی و رعایت منشور اخلاقی در سازمان­ها از جمله در واحد سازمانی اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی از اهم مسائل و امور مهم می­باشد که بایستی مورد توجه خاص دست­اندر­کاران، برنامه­ریزان و عوامل اجرایی آن در جامعه قرار گیرد. با این تفاصیل این پژوهش درصدد آن است که مشخص کند:

اولاً میزان پای­بندی به سطح اخلاق حرفه­ای در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی چقدر است؟

ثانیاً سطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی چقدر است؟

ثالثاً چه نسبت و رابطه­ای بین میزان پای­بندی به سطح اخلاق حرفه­ای و سطح فرهنگ سازمانی کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی وجود دارد؟

باتوجه به نتایج پژوهش حاضر چه راهکارها­یی را می­توان به منظور افزایش میزان پای­بندی به سطح  اخلاق حرفه­ای و به تبع آن سطح فرهنگ سازمانی ارائه داد؟

 

 

 

 

اهداف پژوهش   

اهداف اصلی

1. تعیین رابطه میزان پای­بندی به سطح اخلاق حرفه­ای با سطح فرهنگ سازمانی کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی

2. سنجش میزان پای­بندی به سطح اخلاق حرفه­ای در بین کارکنان

3. سنجش سطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی.

 

اهداف فرعی

1. تعیین رابطه میزان مسئولیت­پذیری کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها

2. تعیین رابطه میزان صادق بودن کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها

3. تعیین رابطه میزان عدالت و انصاف کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها

4. تعیین رابطه میزان وفاداری کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها

5. تعیین رابطه میزان برتری­جویی و رقابت­طلبی کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها

6. تعیین رابطه میزان احترام­گزاری کارکنان به دیگران با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها

7. تعیین رابطه میزان هم­دردی کارکنان با دیگران و سطح فرهنگ سازمانی آن­ها

8. تعیین رابطه میزان پای­بندی کارکنان به ارزش­ها و هنجارهای اجتماعی با فرهنگ سازمانی آن­ها

9. تعیین رابطه میزان سابقه خدمت ­کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها

10. تعیین رابطه سن کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها

11. تعیین تفاوت سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب جنس آن­ها

12. تعیین تفاوت سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب سطح میزان تحصیلات آن­ها.

 

فرضیه­ها 

- بین میزان پای­بندی­ کارکنان به سطح اخلاق حرفه­ای و سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

1. بین میزان مسئولیت­پذیری کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

2. بین میزان صادق بودن کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

3. بین میزان رعایت عدالت و انصاف کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

4. بین میزان وفاداری کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

5. بین میزان برتری‌جویی و رقابت­طلبی کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

6. بین میزان احترامگزاری کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

7.  بین میزان همدردی کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

8. بین میزان رعایت و پای­بندی­کارکنان به ارزش­ها و هنجارهای اجتماعی با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

9. بین میزان سابقه خدمت کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

10. بین سن کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

11. سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب جنس آن­ها متفاوت است.

12. سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب سطح میزان تحصیلات آن­ها متفاوت است.

                                                             

تعریف متغیرها

اخلاق حرفه­ای[3] (متغیر پیش­بین)

اخلاق حرفه­ای را می­توان به طور عام به مسئولیت­پذیری فرد در زندگی شخصی، شغلی و سازمانی دانست که بر حسب هر یک از انواع مسئولیت­پذیری، اخلاق شخصی، اخلاق حرفه­ای و اخلاق سازمان تحقق می­یابد و به طور خاص مسئولیت­پذیری در فعالیت حرفه­ای دانست در قبال همه کسانی که در محیط حرفه­ای قرار می­گیرند­(قراملکی­، 1393: 15).

 

فرهنگ سازمانی[4]  (متغیر ملاک)  

فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یک­دیگر می­شود­(رابینز، 1386: 372).

 

اخلاق حرفه­ای

سنجش میزان مسئولیت‌پذیری، صداقت، عدالت و انصاف، وفاداری و تعهد، برتری­جویی و رقابت­طلبی، احترامگزاری، همدردی با دیگران، رعایت و احترام نسبت به ارزش­ها و هنجارهای اجتماعی­کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی در محیط کار در برابر رفتار حرفه‌ای و شغلی بر اساس مدل کادوزیر.

 

مسئولیت­پذیری

سنجش میزان مسئولیت­پذیری کارکنان در محیط کار بر اساس گویه­ها­ی زیر در قالب طیف لیکرت:

الف) انجام وظایف کاری با احتیاط و مراقبت کامل

ب) ایفای نقش مهم و موثر در محیط کاری

 

 

صادق بودن

سنجش میزان صداقت کارکنان در محیط کار:

الف. رفتار صادقانه در محیط کار

ب. انجام کار با صداقت در محیط کار

 

رعایت عدالت و انصاف

سنجش میزان رعایت عدالت و انصاف کارکنان:

الف) تصمیم­گیری بر اساس تعصب و جزم­اندیشی

ب)  برخوردهای متاثر از بحث­های قومیتی و ارزشی

ج) رفتار منصفانه مدیر با کارکنان

 

وفاداری و تعهد

سنجش میزان وفاداری و تعهد کارکنان  در محیط کار:

الف) انجام وظایف با ابتکار عمل

ب) رغبت به انجام وظایف کاری

 

برتری­جویی و رقابت­طلبی

سنجش میزان برتری­جویی کارکنان در محیط کار:

الف) تلاش در جهت کسب جایگاه و مقام در محیط کار

ب) تلاش در جهت پیشی گرفتن از دیگران در محیط کار

 

احترامگزاری

سنجش میزان احترامگزاری کارکنان در محیط کار:

الف) ایثار و گذشت در محیط کار

ب) کمک و یاری به دیگران

 

همدردی با دیگران

سنجش میزان همدردی کارکنان در محیط کار:

الف) قدر­شناسی نسبت به محبت دیگران

ب) احساس مشترک و همدردی با دیگران

رعایت و احترام نسبت به ارزش­ها و هنجارهای اجتماعی­

الف) احترام به اعتقادات و باورهای خود در انجام کارها

ب) اهتمام در رعایت هنجارها و اصول اجتماعی در محیط کار

پژوهش حاضر، علاوه ­بر سنجش میزان پای­بندی کارکنان به اخلاق حرفه­ای و رابطه آن با فرهنگ سازمانی، رابطه مشخصات فردی شامل: نوع جنسیت، سن، میزان و درجه تحصیلات و سابقه خدمت­ کارکنان را نیز با فرهنگ سازمانی بر اساس پرسشنامه تنظیم شده مورد بررسی و سنجش قرار می­دهد.

 

فرهنگ سازمانی

سنجش میزان­ خلاقیت، خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به نتیجه، توجه به افراد یا اعضای سازمان، تشکیل تیم، جاه­طلبی و تهور­طلبی کارکنان فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی در محیط سازمان بر اساس الگو یا مدل رابینز را فرهنگ سازمانی می­گویند که ابعاد آن عبارت است از:

 

سنجش خلاقیت

میزان خلاقیت کارکنان در محیط کار بر اساس گویه­های زیر در قالب طیف لیکرت:

الف) دادن فرصت به کارکنان جهت ارائه پیشنهاد

ب) توجه به امر تحقیق به عنوان ابزار موثر

ج) ایجاد روحیه تلاش در انجام امور در بین کارکنان

د) تشویق روحیه مسئولیت­پذیری کارکنان در محیط کار

ه) تقویت روحیه اعتماد به نفس کارکنان

 

سنجش خطر­پذیری 

میزان خطر­پذیری کارکنان بر اساس گویه­های زیر:

الف) میزان استقبال کارکنان از موقعیت­های دشوار

ب) میزان خطر­پذیری کارکنان برای انجام وظایف

ج) میزان تشویق کارکنان به طرح روش­های جدید

 

سنجش توجه به جزئیات  

میزان توجه به جزئیات بر اساس گویه­های زیر­:

الف) میزان توجه مسئولین سازمان به جزئیات کار کارکنان

ب) میزان درگیری کارکنان به فعالیت­های کاری خود

ج) میزان توجه کارکنان به جزئیات امور در محیط کار

سنجش توجه به نتیجه یا رهآورد 

میزان توجه به نتیجه بر اساس گویه­های زیر: 

الف) میزان تاکید مدیران بر نتیجه کار کارکنان

ب) میزان اهمیت نتیجه انجام کار نسبت به نحوه انجام کار

ج) میزان اهمیت سرعت دستیابی به نتایج نسبت به نحوه انجام آن

 

سنجش توجه به افراد یا اعضای سازمان

میزان توجه به افراد بر اساس گویه­های زیر:

الف) میزان اظهار ­نظر کارکنان در تصمیمات مربوط به کار

ب) میزان فرصت داده شده به کارکنان در جهت بهبود کیفیت کار خود

ج) میزان مشارکت کارکنان در انجام امور سازمان

د) فراهم آوردن امکان ایجاد ارتباط با هر یک از همکاران در جهت حل مشکلات کاری

ه) میزان آگاهی مدیر به طور مستقیم بر توان­مندی­های کارکنان

و) ارائه اطلاعات به موقع به کارکنان

 

سنجش تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان

میزان تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان بر اساس گویه­های زیر:

الف) تقویت روحیه همه کارکنان بر اساس تصمیم­گیری­ها در سازمان

ب) فراهم بودن امکان تماس مدیران با هر یک از کارکنان

ج) کمک مدیر برای حل تک­تک مشکلات کارکنان

د) وجه به انگیزه کارکنان در تدوین مقررات استخدامی

ه) در نظر گرفتن منافع کارکنان در تصمیم­گیری­های سازمان

 

سنجش تشکیل تیم  

میزان توجه به تیم بر اساس گویه­های زیر:

 الف) ترغیب کارکنان تحت سرپرستی به همکاری با یکدیگر توسط مسئولین

ب) سنجش وجود روحیه تعاون و همکاری در برنامه­ریزی

ج) اهمیت به کار گروهی جهت تبادل اطلاعات

د) تشویق کارکنان به انجام وظایف به صورت گروهی

 

سنجش جاه­طلبی و تهور­طلبی

میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تهور­طلبی یا حتی جسارت هستند:

الف) میزان احساس استقلال و آزادی عمل همکاران نسبت به انجام وظایف شغلی خود

ب) آمادگی کارکنان برای قبول مسئولیت بیشتر

ج) متکی بودن کارکنان به مسئولان خود در انجام وظایف

د) علاقه نشان­دادن کارکنان در یافتن راه حل برای مسائل

ه) وجود امکان مخالفت کارکنان در مورد نحوه انجام امور محوله با مسئول خود 

 

سنجش ثبات یا پایداری

میزانی که سازمان در فعالیت­های خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد) تاکید و توجه می­کند:

الف) به رشد سازمان در آینده بیش از وضعیت فعلی توجه می­شود.

ب) انجام امور در جهت ایجاد زمینه­هایی است که منجر به پیشرفت­های آتی می­گردد.

ج) تاکید بیشتر بر وضع موجود­.

 

روش تحقیق

این پژوهش، ازنظر هدف یک مطالعه­کاربردی با روش تحقیق پیمایشی و ازنظر زمان مطالعه، مقطعی، ازنظر گردآوری داده­ها، توصیفی، ازلحاظ روابط بین متغیرها­ی پیش­بین و ملاک ازنوع مطالعات­همبستگی می­باشد، در این پژوهش برای گردآوری و تدوین ادبیات مربوط به عنوان تحقیق از روش کتابخانه­ای استفاده شده است، دراین راستا از انوع کتب و مقالات فارسی و انگلیسی و هم­چنین پایان­نامه­های مرتبط با موضوع تحقیق استفاده شده است.برای جمع­آوری داده­ها­ی لازم از دو نوع پرسشنامه استاندارد استفاده شده است­:

1. پرسشنامه استاندارد مربوط به اخلاق حرفه­ای مدل «کادوزیر»­:

پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفه­ای «کادوزیر» که در سال 2002 تنظیم شده است، شامل 17 سوال بسته پاسخ که ابعاد و ویژگی­های اخلاق حرفه­ای را بر اساس هشت مولفه مسئولیت­پذیری، صادق بودن، عدالت و انصاف، وفاداری، برتری­جویی و رقابت­طلبی، احترامگزاری، همدردی با دیگران و رعایت و احترام نسبت به ارزش­ها و هنجارهای اجتماعی می­سنجد. جهت امتیازدهی به سوالات پرسشنامه از مقیاس درجه­بندی لیکرت به صورت خیلی­زیاد (نمره 5)، زیاد (نمره 4)، متوسط (نمره 3)­، کم (نمره 2)­، خیلی­کم (نمره 1) استفاده شده است.

-                     سوالات  اخلاق حرفه­ای شامل سوالات 1 تا 17 مورد می­باشد که­:

-                     از سوال 1 تا 2 مسئولیت­پذیری­

-                     از سوال 3 تا 4 صادق بودن

-                     از سوال 5 تا 7 عدالت و انصاف

-                     از سوال 8 تا 9 وفاداری

-                     از سوال 10 تا 11 برتری­جویی و رقابت­طلبی

-                     از سوال 12 تا 13 احترامگزاری

-                     از سوال 14 تا 15 همدردی با دیگران

-                     ازسوال 16 تا 17 رعایت و احترام نسبت به ارزش­ها و هنجارهای اجتماعی را می­سنجد.

2. پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی مدل «استفین رابینز »:

پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی مدل استفین رابینز که در سال 1997 تنظیم شده است، شامل 37 سوال بسته پاسخ که ابعاد فرهنگ سازمانی را بر اساس 9 مولفه خلاقیت و نوآوری، خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به رهآورد، توجه به اعضای سازمان، تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان، توجه به تیم، تهور و جاه­طلبی و ثبات یا پایداری می­سنجد. جهت امتیاز­دهی به سوالات پرسشنامه از مقیاس درجه­بندی لیکرت  به صورت خیلی ­زیاد (نمره 5)­، زیاد (نمره 4)­، متوسط (نمره 3)­، کم (نمره 2)، خیلی­کم (نمره 1) استفاده شده است.

- سوالات فرهنگ سازمانی شامل سوال­های 1 تا 37 مورد می­باشد که­:

از سوال 1 تا 5  خلاقیت و نوآوری

از سوال 6 تا 8  خطرپذیری

از سوال 9 تا 11 توجه به جزئیات

از سوال 12 تا 14 توجه به رهآورد و نتیجه

از سوال 15 تا 20 توجه به اعضای سازمان

از سوال 21 تا 25 تاثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان

از سوال 26 تا 29  توجه به تیم

از سوال 30 تا 34 تهور و جاه­طلبی

از سوال 35 تا 37  ثبات یا پایداری را می­سنجد.

 

جامعه آماری 

جامعه آماری عبارت است از: کلیه کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی از 14 شهرستان تابعه و مرکز استان آذربایجان­غربی در دو گروه جنسی مرد و زن در سال 94 - 1393 برابر با  135 نفرکه به تفکیک­مرد 107 و زن 28 نفر و مشخصات فردی دیگر آن براساس سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرد، باتوجه به تعداد محدود جامعه آماری، نمونه­گیری با جامعه آماری به صورت "تمام شماری" بوده است.

 

ابزار­های اندازه­گیری

ابزار­های اندازه­گیری در این پژوهش­، پرسشنامه استاندارد در زمینه ابعاد اخلاق حرفه­ای با استفاده از مدل کادوزیر و فرهنگ سازمانی مدل­استفین رابینز بوده است، برای بررسی اعتبار پرسشنامه­ها­ی پژوهش برای متغیر اخلاق حرفه­ای از پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفه­ای کادوزیر با اعتبار 84/0 که در خارج از کشور به دست آمده است استفاده شده است، برای متغیر فرهنگ سازمانی از پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی مدل استفین رابینز با اعتبار 89/0 استفاده شده است. پایایی سوالات پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی پژوهش حاضرطبق آزمون ضریب ­کرونباخ پس از محاسبه 85/0 برای اخلاق­ حرفه­ای و 96/0 برای فرهنگ سازمانی می­باشدکه میزان بالایی از پایایی را نشان می­دهد، ازاینرو توصیف و آزمون روابط متغیرها از نظر علمی کاملاً معتبر می­باشد­.

 

 یافته­ها

هدف اصلی ازپژوهش حاضر تعیین رابطه سطح پای­بندی به اخلاق حرفه­ای باسطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی آذربایجان­غربی بود که به منظور تعیین ابعاد این رابطه و شدت و جهت رابطه طبق معمول تئوری­های مختلف مورد بررسی قرارگرفت، هم­چنین باتوجه به داده­های به دست آمده از پیمایش و استفاده از آزمون­های مختلف آماری مدل تحقیقی توسعه داده شده و روابط بین سازه­های آن مورد  آزمون قرار گرفت تا بدین ترتیب فرضیات اصلی پژوهش مورد بررسی واقع شوند و نتایج زیر به دست آمد، باتوجه به نتایج به دست آمده ازضریب همبستگی بین متغیرها و هم­چنین براساس تحلیل واریانس انجام شده می­توان گفت­که رابطه­ مثبتی بین دو متغیر اخلاق حرفه­ای و فرهنگ سازمانی وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان پای­بندی به سطح  اخلاق حرفه­ای در بین کارکنان سازمان­،‌ سطح فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد، لذا با توجه به سطح معنی‌داری فرضیه­ فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (000/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین اخلاق سازمانی و فرهنگ سازمانی وجود دارد. همان­طور که قبلاً اشاره شد، اخلاق حرفه­ای با هشت شاخص (مسئولیت­پذیری­، صادق بودن­، عدالت و انصاف­، وفاداری، برتری­جویی و رقابت­طلبی­، احترامگزاری، همدردی با دیگران­، رعایت و احترام نسبت به ارزش­ها و هنجارهای اجتماعی­) سنجیده شده است، از این رو برای معرف­های فوق نیز آزمون­های آماری ویژه­ای صورت گرفت که نتایج آن به شرح ذیل مورد بحث قرار می­گیرد­.

ضرایب همبستگی مربوط به ابعاد هشت­گانه اخلاق حرفه­ای درکل پاسخگویان این تحقیق نشان می­دهد که بعد مسئولیت­پذیری و صادق بودن هر دو با 62/8 و 98/8­ ، بالاترین میانگین و عدالت و انصاف و برتری­جویی و رقابت­طلبی با 15/7 و 23/7، متوسط میانگین را به خود گرفته­اند و در کل سایر ابعاد اخلاق حرفه­ای در حد بالا بوده­اند­. نتایج مورد مطالعه بر اساس طیف اخلاق حرفه‌ای (جمع کلی ابعاد) نشان می­دهدکه از کل پاسخگویان موردبررسی، اخلاق حرفه‌ای (جمع­کلی ابعاد) 0/9 درصد ازپاسخگویان درحد پایین بوده است، اخلاق حرفه‌ای (جمع کلی ابعاد) بیشتر پاسخگویان (7/50 درصد) در حد بالا بوده است و اخلاق حرفه‌ای (جمع کلی ابعاد) 3/40 درصد از آن­ها در حد متوسط بوده است. نتایج نشان می­دهد که میانگین کل میزان پای­بندی به سطح اخلاق حرفه­ای در بین کارکنان برابر 05/65  از میانگین نمره مورد انتظار 48 محاسبه گردیده که حداقل نمره میزان اخلاق حرفه­ای 17 و حداکثر 85 می­باشد، با احتساب میانگین کل اخلاق حرفه­ای به میزان 05/65 می­توان نتیجه گرفت که به طور کلی اخلاق حرفه‌ای پاسخگویان در حد بالایی بوده است، هم­چنین نتایج مورد مطالعه را بر اساس طیف فرهنگ سازمانی نشان می­دهدکه از کل پاسخگویان موردبررسی سطح فرهنگ سازمانی 12 درصد از پاسخگویان درحد پایین بوده است، فرهنگ سازمانی بیشتر پاسخگویان (69 درصد) درحد متوسط بوده­است و فرهنگ سازمانی 19 درصد از آن­ها درحد بالا بوده است. نتایج نشان می­دهدکه میانگین کل میزان سطح فرهنگ سازمانی در بین کارکنان برابر 18/118 از میانگین نمره مورد انتظار 111 محاسبه گردیده که حداقل نمره میزان فرهنگ سازمانی 37 و حداکثر 185 می­باشد، با احتساب میانگین کل فرهنگ سازمانی به میزان 18/118، می­توان نتیجه گرفت که به طور کلی فرهنگ سازمانی پاسخگویان در حد متوسط بوده است.

-         فرضیه اصلی: تحقیق این است که بین پای­بندی به سطح اخلاق حرفه­ای پاسخگویان و سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

بر اساس آزمون ضریب همبستگی پیرسون این فرضیه نشان­دهنده­ این است که رابطه­ مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان اخلاق حرفه­ای کارکنان­،‌ سطح فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد، لذا با توجه به سطح معنی‌داری، فرضیه­ فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (000/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین اخلاق سازمانی و فرهنگ سازمانی وجود دارد، اگر چه تحقیق مشابه با این پژوهش بر اساس مولفه­های مورد نظر یافت نشد، اما نتایج پژوهش حاضر با نتایج پژوهش رحیمی و آقابابایی(1392)، اسدی(1390)، یوسف(2000)­، اسکیچر­(2001)، هرسی و بلانچارد­(1983)، معیدفر­(1386) همسو و همخوانی دارد، ولی با پژوهش­های شورورزی و لطفی­(1391) و النتین­(2008) ناهمسو می­باشد.

- فرضیه 1: بین میزان مسئولیت­پذیری پاسخگویان و سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون این فرضیه نشان­دهنده­ این است­ که رابطه­ مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان مسئولیت‌پذیری بین افراد،‌ سطح فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد، اما با توجه به سطح معنی‌داری، فرضیه فوق با 95/0 اطمینان قابل قبول نخواهد بود (59/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین مسئولیت‌پذیری و فرهنگ سازمانی وجود ندارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق مشبکی و خلیلی شجاعی­(1389) و قاسم­زاده­(1392) همسو و با  تحقیق شورورزی و لطفی ناهمسو می­باشد.

- فرضیه 2: بین صادق بودن پاسخگویان و فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

نتایج حاصل از ضریب همبستگی آزمون این فرضیه نشان­دهنده­ این است که رابطه­ مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان صادق بودن بین کارکنان،‌ فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد، لذا با توجه به سطح معنی‌داری، فرضیه­ فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (008/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین صادق بودن و فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق، عامری­فر­(1387) همسو می­باشد. تحقیق شورورزی و لطفی(1391) و والنتین(2008) با تحقیق حاضر ناهمسو می­باشد.

- فرضیه 3: بین عدالت و انصاف پاسخگویان و فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان­دهنده این است که رابطه­ مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان عدالت و انصاف بین کارکنان،‌ فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد، لذا با توجه به سطح معنی‌داری فرضیه­ فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (342/0sig=)، درنتیجه رابطه معناداری بین عدالت و انصاف و فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق الوانی، مهدی و همکاران­(1388)­ و اسدی­(1390) همسو و با پژوهش شورورزی و لطفی (1391) و کریمی و همکاران(1389) ناهمسو می­باشد.

- فرضیه 4: بین وفاداری پاسخگویان و فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان­دهنده این است که رابطه مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان وفاداری بین کارکنان،‌ فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد، لذا با توجه به سطح معنی‌داری، فرضیه­ فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (000/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین وفاداری و فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق جزایری ­( 1388) ساکز و همکارانش(1996)، یوسف­(2000) و اسکیچر­(2001) همسو می­باشد. نتایج ناهمسو مشاهده نشد.

- فرضیه 5: بین میزان برتری‌جویی و رقابت­طلبی کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود  دارد.

نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان­دهنده­ این است که رابطه­ مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان برتری‌جویی و رقابت‌طلبی بین کارکنان،‌ سطح فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد، لذا با توجه به سطح معنی‌داری، فرضیه­ فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (001/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین برتری‌جویی و رقابت‌جویی و فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج همسو و ناهمسو با پژوهش حاضر یافت نشد.

- فرضیه 6: بین احترامگزاری پاسخگویان و سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

نتایج حاصل ازآزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان­دهنده­ این است­که رابطه­ مثبتی بین دومتغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان احترامگزاری بین کارکنان،‌ فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد، لذا با توجه به سطح معنی‌داری، فرضیه­ فوق با 95/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (019/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین احترامگزاری و فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق معیدفر(1386)، اسدی(1390)، ویتز(2010) و سینکلر(1993) همخوانی دارد. نتایج ناهمسو مشاهده نشد­.

- فرضیه 7: بین میزان همدردی پاسخگویان و سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان­دهنده­ این است که رابطه­ مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان همدردی بین کارکنان،‌ سطح فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد لذا با توجه به سطح معنی‌داری، فرضیه­ فوق با 95/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (015/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین میزان همدردی و سطح فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با زهنگ­(2005)، قاسم­زاده و همکاران(1392)­، اسدی(1390) و رحمان سرشت(1388) همسو می­باشد. نتایج ناهمسو مشاهده نشد.

- فرضیه 8: بین احترامگزاری به ارزش­ها و هنجارها­ی اجتماعی پاسخگویان و سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان­دهنده­ این است که رابطه­ مثبتی بین دو متغیر مذکور وجود دارد، به این معنا که با افزایش در میزان احترام به ارزش­ها و هنجارها­ی اجتماعی در بین کارکنان­،‌ سطح فرهنگ سازمانی آن­ها نیز افزایش می‌یابد، لذا با توجه به سطح معنی‌داری فرضیه­ فوق با 99/0 اطمینان قابل قبول خواهد بود (000/0sig=)، در نتیجه رابطه معناداری بین احترامگزاری به ارز­ش­ها و هنجارهای اجتماعی و سطح فرهنگ سازمانی وجود دارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق رحمان سرشت و همکاران(1388) و اسدی(1390) همسو و نتایج ناهمسو با فرضیه مشاهده نشد.

- فرضیه 9: بین میزان سابقه خدمت ­کارکنان با سطح فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

آزمون تفاوت میانگین فرهنگ سازمانی پاسخگویان بر­حسب سابقه خدمت­ کارکنان را نشان می­دهد. نتایج به دست آمده بر اساس آزمون t فرضیه فوق را تایید می­نماید. نتایج به دست آمده بر اساس آزمون فرضیه فوق را تایید نموده و تفاوت معناداری را به لحاظ آماری بین میانگین­ها نشان می­دهد. سطح معنی­داری در میان پاسخگویان برابر با 048/0 می­باشد، بدین معنی که تفاوت معنی­داری بین میانگین سابقه خدمت درمیان کارکنان وجود دارد، در نتیجه رابطه معناداری میان سابقه خدمت و فرهنگ سازمانی وجود دارد، این رابطه بدین شکل است­که کارمندانی که سابقه شغلی­کمتری دارند و زیر ده­سال درسازمان مربوطه شاغل بوده‌اند در مقایسه با کارمندانی که بالاتر از ده سال فعالیت داشته‌اند فرهنگ سازمانی بالاتری داشته‌اند. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق شجاعی­(1387)، کریمی و همکاران (1389)، اسدی (1390) و یوسف­(2000) همسو  و با تحقیق رحیمی و آقابابایی(1392) ناهمسو می­باشد.

- فرضیه 10:  بین سن پاسخگویان و سطح  فرهنگ سازمانی آن­ها رابطه وجود دارد.

آزمون تفاوت میانگین فرهنگ سازمانی پاسخگویان بر­حسبسنافراد نمونه را نشان می­دهد. نتایج به دست آمده بر اساس آزمون  tفرضیه فوق را تایید می­نماید. نتایج به دست آمده براساس آزمون فرضیه فوق را تایید نموده و تفاوت معناداری را به لحاظ آماری بین میانگین­ها نشان می­دهد. سطح معنی­داری در میان پاسخگویان برابر با 018/0 می­باشد، بدین معنی که تفاوت معنی­داری بین میانگین وضعیت سنی درمیان افراد نمونه وجود دارد، درنتیجه رابطه معناداری میان وضعیت سنی و فرهنگ سازمانی وجود دارد، بدین معنا که جوانان فرهنگ سازمانی بسیار بالاتری از میانسالان دارند و فرهنگ سازمانی آن­ها به طور معنی‌داری بیشتر از میانسالان است. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق اسدی­(1390)، کریمی و همکاران (1389) و شجاعی­(1387) همسو و همخوانی دارد. نتایج ناهمسو با پژوهش حاضر در بررسی پژوهش­های انجام یافته مشاهده نشد.

- فرضیه 11: سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب جنس آن­ها متفاوت است.

آزمون تفاوت میانگین سطح فرهنگ سازمانی پاسخگویان بر­ حسب جنس­ کارکنان نمونه را نشان می­دهد. نتایج به دست آمده بر اساس آزمون t فرضیه فوق را تایید نمی­نماید و تفاوت معناداری را به لحاظ آماری، بین میانگین­ها نشان نمی­دهد. سطح معنی­داری در میان پاسخگویان برابر با 347/0 می­باشد، بدین معنی­که تفاوت معنی­داری بین میانگین جنس درمیان کارکنان وجود ندارد (هرچند میانگین فرهنگ سازمانی مردان بالاتر از زنان است)، در نتیجه رابطه معناداری میان جنس و فرهنگ سازمانی وجود ندارد. نتایج پژوهش حاضر با نتایج تحقیق رحیمی و آقابابایی­(1392)­، کریمی و همکاران­(1389)­ و یوسف­(2000) همسو و همخوانی دارد. نتایج ناهمسو با پژوهش حاضر در بررسی پژوهش­های انجام یافته مشاهده نشد.

- فرضیه 12: سطح فرهنگ سازمانی کارکنان برحسب میزان تحصیلات آن­ها متفاوت است.

آزمون تفاوت میانگین فرهنگ سازمانی پاسخگویان بر­حسب میزان تحصیلات افراد نمونه را نشان  می­دهد. نتایج به دست آمده بر اساس آزمون F فرضیه فوق را رد می­نماید. سطح معنی­داری در میان پاسخگویان برابر با (313/0) بوده است و مقدار F عدد 198/1 می‌باشد، درواقع تفاوت معناداری بین میانگین میزان تحصیلات کارکنان وجود ندارد، هر چند میانگین فرهنگ سازمانی با افزایش تحصیلات بالاتر می‌رود اما به طور کلی رابطه­ معناداری بین میزان تحصیلات و فرهنگ سازمانی در میان پاسخگویان وجود ندارد. نتایج پژوهش حاضر با تحقیق کریمی و همکاران­(1389) و شجاعی­(1387) همسو و با تحقیق جویانی (1386) ناهمسو می­باشد، در پژوهش کریمی و همکاران­(1389) متغیر میزان تحصیلات تفاوت معناداری را از نظر رفتار اخلاقی نشان نداد درحالی­ که پژوهش جویانی نشان داد رابطه­ معناداری بین میزان تحصیلات و فرهنگ سازمانی وجود دارد.

   

 

نتایج  نظری 

با توجه به این­که نتایج تحقیق حاضر با بیشتر یافته­های تحقیقات قبلی که در پیشینه تحقیق به آن­ها اشاره گردید همسو و همخوانی دارد­، می­توان گفت تحقیق حاضر از پشتوانه تئوریکی قوی برخوردار بوده و نتایج حاصل از آن را می­توان به جامعه آماری تعمیم داد. فرهنگ سازمانی به‌ عنوان مجموعه‌ای از ارزش­ها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان تحت ­تاثیر اخلاق حرفه­ای در سازمان­ها است. استیفن رابینز برای فرهنگ سازمانی ویژگی­های هفت­گانه­ای ذکر کرده است که معمولاً تمامی سازمان­ها دارای درجاتی از آن­ها در فرهنگ خود می­باشندکه به ترتیب عبارت است از: خلاقیت و ریسک­پذیری، توجه به رهآورد، توجه به اعضاء، تاثیر نتایج بر تصمیمات کارکنان، توجه به تیم، تهور و جاه­طلبی و ثبات­که این ویژگی­ها هم ابعاد ساختاری سازمان را و هم ابعاد رفتاری افراد را در بر دارند (رابینز، 1386: 372). بر اساس تایید آزمون فرضیه­های پژوهش حاضر میزان پای­بندی به اخلاق حرفه­ای دراین سازمان بالاتر ازحد متوسط بوده و رفتار فردی بر فرهنگ سازمانی تاثیر مثبتی دارد، در نتیجه پای­بندی به اخلاق حرفه­ای منجر به ایجاد احساس بهتر و ارتقاء فرهنگ سازمانی برای­کارکنان و انجام بهتر کارها می­شود، هم­چنین پای­بندی به اخلاق حرفه­ای در سازمان موجب افزایش سطح فرهنگ سازمانی و تعهد افراد به سازمان و ایجاد هم­سویی میان اهداف کارکنان و اهداف سازمانی می­شود­، در نتیجه زمینه افزایش و بهره­وری سازمان را فراهم می­کند. بر اساس نظریه هسمر سازمان­هایی که رفتار اخلاقی مناسب دارند دارای شانس موفقیت بیشتری نسبت به سازمان­هایی­که رفتارهای غیراخلاقی و غیرصادقانه دارند هستند. موفق­ترین سازمان­ها دارای فرهنگی هستند که همسو با ارزش­های اخلاقی­اند. نتایج پژوهش­های قبلی نشان می­دهد که سلامت اداری و ارتقاء فرهنگ سازمانی در سازمان­ها محصول نهادینه ­شدن اخلاق حرفه­ای است.

 

منابع

اسدی، ح­. (1390). تبیین جامعه­شناختی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی موثر برآن، (مطالعه موردی کارکنان دانشگاه­های دولتی کلانشهر تبریز). پایان­نامه کارشناسی­ارشد دانشگاه آزاد تبریز.

الله­دادی­، ا. (1390). گنجینه­ی طلایی روابط انسانی در سازمان­های آموزشی.اصفهان: پیام دانشگاهی.

الوانی، م؛ و همکاران. (1388). بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی، (مطالعه موردی شرکت مهندسی توسعه گاز ایران ). فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین­المللی انرژی. شماره 4، ص 25.

بنیانیان، ح. (1387). فرهنگ سازمانی.تهران: پایگاه رسمی انتشارات سوره.

جویانی، م. (1386). رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل.پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

 
 
 
 
 
 

رابینز، ا. (1386). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

رحمان­سرشت، ح؛ و همکاران. (1388). مسئولیت اجتماعی، اخلاقیات فراسازمانی. ماهنامه تدبیر. سال 19، شماره 204، ص 53.

رحیمی، ح؛ و دیگری. (1392). رابطه فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه­ای در بین اعضای هیات علمی دانشگاه کاشان. راهبردهای آموزش در علوم پزشکی.صص 67-62 .

رضا­ئیان­، ع. (1379). مدیریت رفتار سازمانی. تهران­: سمت.

زارعی متین، ح. (1379). مبانی سازمان و مدیریت رویکرد اقتضائی. تهران: دانشگاه تهران.

زمردیان، ا. (1373). مدیریت تحول، استراتژی­ها و کاربرد الگوهای نوین. تهران: سازمان مدیریت صنعتی.

شجاعی، مریم. (1387). بررسی رابطه جو سازمانی با ویژگی­های شخصیتی در بین کارمندان دانشگاه اصفهان. پایان­نامه کارشناسی­ارشد. دانشگاه اصفهان.

شورورزی، م، ر؛ و دیگری. (1391). بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه­ای در واحد مالی سازمان­های غیردولتی. مدیریت فرهنگی. نیشابور: دانشگاه آزاد. دوره 6، شماره 15، صص 83-75.

عامری­فر، ف. (1387). رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدرسه از دیدگاه مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر شیراز. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه شیراز.

فرامرز قراملکی، ا.(1393). اخلاق حرفه‌ای. تهران: انتشارات مجنون.

 قاسم­زاده، ا. (1392). بررسی رابطه اخلاق حرفه­ای با مسئولیت اجتماعی و پاسخگویی فردی:­ نقش میانجی­گری فرهنگ خدمت­گزاری. پایان­نامه کارشناسی ­ارشد، دانشگاه مدنی آذربایجان­ تبریز.

کاویان­، ب. (1384). بررسی اخلاق کار در بخش دولتی و خصوصی ذوب­آهن اصفهان. ماهنامه تپرستار. شماره 165، صص 21-20.

کریمی، م؛ همکاران. (1389).بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در بین کارکنان دانشگاه­های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد واحد گرمسار. سال 4، شماره 1، صص 102-83.

مشبکی، ا؛ و دیگری. (1389). رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمان­های وزارت نیرو. جامعه­شناسی کاربردی. سال 21، شماره پیاپی40(4)، صص 73-56.

معیدفر، س. (1386).بررسی میزان اخلاق کار و عوامل اجتماعی موثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی استانتهران. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی. سال 6، شماره 23، صص 341-321.

Cadozier, V. (2002). The moral profession:A study of moral development andprofessional ethics of Faculty. Texas: university  of  Texas. 2(9), P.p: 55-72.

Chris, J. & etal. (2007). Cracking the ethics c0de:What are the ethical implication of designing a research study that   relates to therapeutic intervention With children individual play therapy? The Arts Psychotherapy. No. 34, P.p:238-24.

Sinclair, A. (1993). Appraches to Organisational cultur and ethics. J Bus Ethics. 12(1), P.p: 63-73.

Vitez, O. (2010). What is the relationship between  corporateculture and ethics? J Bus Ethics. 100(2), P.p: 515- 30.32.

Yousef, D. A. (2000). Organizational commitment and job satisfaction as predictors attitudes. Toward organizational change in a non – western setting." Personnel Review, 5(29), P.p: 56-70.

Yousef, D. A. (2000). work ethic and attiude toward organizationa l change Human   Relations.

 

 



[1]. گروه علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز- ایران.    

[2]. استادیار گروه علوم اجتماعی، دانشگاه پیام نور، صندوق پستی 369719395 تهران- ایران (نویسنده مسئول). 

E- mail: rad_291@yahoo.com

 

1. Professional Ethic

2. Organizational Culture

اسدی، ح­. (1390). تبیین جامعه­شناختی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی موثر برآن، (مطالعه موردی کارکنان دانشگاه­های دولتی کلانشهر تبریز). پایان­نامه کارشناسی­ارشد دانشگاه آزاد تبریز.

الله­دادی­، ا. (1390). گنجینه­ی طلایی روابط انسانی در سازمان­های آموزشی.اصفهان: پیام دانشگاهی.

الوانی، م؛ و همکاران. (1388). بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی، (مطالعه موردی شرکت مهندسی توسعه گاز ایران ). فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین­المللی انرژی. شماره 4، ص 25.

بنیانیان، ح. (1387). فرهنگ سازمانی.تهران: پایگاه رسمی انتشارات سوره.

جویانی، م. (1386). رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی اردبیل.پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز.

 
 
 
 
 
 

رابینز، ا. (1386). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

رحمان­سرشت، ح؛ و همکاران. (1388). مسئولیت اجتماعی، اخلاقیات فراسازمانی. ماهنامه تدبیر. سال 19، شماره 204، ص 53.

رحیمی، ح؛ و دیگری. (1392). رابطه فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه­ای در بین اعضای هیات علمی دانشگاه کاشان. راهبردهای آموزش در علوم پزشکی.صص 67-62 .

رضا­ئیان­، ع. (1379). مدیریت رفتار سازمانی. تهران­: سمت.

زارعی متین، ح. (1379). مبانی سازمان و مدیریت رویکرد اقتضائی. تهران: دانشگاه تهران.

زمردیان، ا. (1373). مدیریت تحول، استراتژی­ها و کاربرد الگوهای نوین. تهران: سازمان مدیریت صنعتی.

شجاعی، مریم. (1387). بررسی رابطه جو سازمانی با ویژگی­های شخصیتی در بین کارمندان دانشگاه اصفهان. پایان­نامه کارشناسی­ارشد. دانشگاه اصفهان.

شورورزی، م، ر؛ و دیگری. (1391). بررسی ارتباط بین فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه­ای در واحد مالی سازمان­های غیردولتی. مدیریت فرهنگی. نیشابور: دانشگاه آزاد. دوره 6، شماره 15، صص 83-75.

عامری­فر، ف. (1387). رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدرسه از دیدگاه مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر شیراز. پایان­نامه کارشناسی­ارشد، دانشگاه شیراز.

فرامرز قراملکی، ا.(1393). اخلاق حرفه‌ای. تهران: انتشارات مجنون.

 قاسم­زاده، ا. (1392). بررسی رابطه اخلاق حرفه­ای با مسئولیت اجتماعی و پاسخگویی فردی:­ نقش میانجی­گری فرهنگ خدمت­گزاری. پایان­نامه کارشناسی ­ارشد، دانشگاه مدنی آذربایجان­ تبریز.

کاویان­، ب. (1384). بررسی اخلاق کار در بخش دولتی و خصوصی ذوب­آهن اصفهان. ماهنامه تپرستار. شماره 165، صص 21-20.

کریمی، م؛ همکاران. (1389).بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در بین کارکنان دانشگاه­های اصفهان و علوم پزشکی اصفهان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد واحد گرمسار. سال 4، شماره 1، صص 102-83.

مشبکی، ا؛ و دیگری. (1389). رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی سازمان­های وزارت نیرو. جامعه­شناسی کاربردی. سال 21، شماره پیاپی40(4)، صص 73-56.

معیدفر، س. (1386).بررسی میزان اخلاق کار و عوامل اجتماعی موثر بر آن در میان کارکنان ادارات دولتی استانتهران. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی. سال 6، شماره 23، صص 341-321.

Cadozier, V. (2002). The moral profession:A study of moral development andprofessional ethics of Faculty. Texas: university  of  Texas. 2(9), P.p: 55-72.

Chris, J. & etal. (2007). Cracking the ethics c0de:What are the ethical implication of designing a research study that   relates to therapeutic intervention With children individual play therapy? The Arts Psychotherapy. No. 34, P.p:238-24.

Sinclair, A. (1993). Appraches to Organisational cultur and ethics. J Bus Ethics. 12(1), P.p: 63-73.

Vitez, O. (2010). What is the relationship between  corporateculture and ethics? J Bus Ethics. 100(2), P.p: 515- 30.32.

Yousef, D. A. (2000). Organizational commitment and job satisfaction as predictors attitudes. Toward organizational change in a non – western setting." Personnel Review, 5(29), P.p: 56-70.

Yousef, D. A. (2000). work ethic and attiude toward organizationa l change Human   Relations.