مطالعه میزان رضایت‌مندی شغلی کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان‌شرقی

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 عضو هیات علمی گروه علوم اجتماعی دانشگاه فردوسی مشهد- ایران.

2 کارشناسی‌ارشد جامعه‌شناسی و دبیر آموزش و پرورش ناحیه 7 مشهد.

چکیده

مهم­ترین سرمایه و ابزار رقابتی هرسازمانی جهت ارائه خدمات بهتربه مشتریان، کارکنان آن می‌باشد؛ از این­ رو شناخت رضایت شغلی آنان اهمیت اساسی دارد. این مطالعه با هدف «سنجش رضایت شغلی کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان­شرقی و عوامل موثر بر آن» در سال 1388 انجام یافته است. در این مطالعه توصیفی مقطعی 342 نفر به عنوان نمونه تحقیق در نظر گرفته شد. ابزار سنجش رضایت شغلی، پرسشنامه مینه‌سوتا (MSQ) بوده است و مدل تحقیق ترکیبی از تئوری‌های مزلو، بروفی، مک کله‌لند، هرزبرگ بوده که متغیرهای مستقل تحقیق از آن‌ها استخراج شده است.
نتایج به دست آمده نشان داد که میانگین رضایت شغلی کارکنان این شرکت 7/69 از 100 بوده و از بین متغیرهای مستقل تحقیق به ترتیب متغیرهای«میزان رضایت از امکانات رفاهی»، «آموزش و تشویق کار گروهی»، «رفع نیازهای اجتماعی»، «تضاد و ابهام نقش» بیشترین ارتباط را با میزان رضایت شغلی افراد مورد مطالعه داشته است.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The study of employees‘ job satisfaction ofEast Azerbaijan Province Gas Company

نویسندگان [English]

  • Hossein Mirzaei 1
  • Laleh fathi 2
چکیده [English]

Nowadays Human resources are the main capital in every organization and company and for this reason the study of job satisfaction is very important. The purpose of this study is to estimate the employees‘ job satisfaction and influential factors on it in the East Azerbaijan Province Gas Company in 1388/2009. The research method  is survey and the statistical population was all the Company's Employees (1041) and the sample size consisted of 342 employees . A questionnaire (minesota)  was used to gather the necessary data.
 The research model combines thearies of Maslow, Brophy, Mac Cleland and Herzberg and the independent variables were extarcted. The  results show that, on average, the level of job satisfaction of employees was 69.7. Also, among dependent variables, variables of satisfaction of amenities, education and team work, elimination of social needs and conflict ambiguity of role, have more relevance with the job satisfaction of employees. 
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Job satisfaction
  • Employees
  • Gascompany
  • education

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال پنجم، شماره هیجدهم، بهار 1392

ص ص 151-137

 

 

 

 

 

مطالعه میزان رضایت‌مندی شغلی کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان­شرقی

دکتر حسین میرزایی[1]

لاله فتحی[2]

تاریخ دریافت مقاله:25/2/1390       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:13/7/1393

چکیده

مهم­ترین سرمایه و ابزار رقابتی هرسازمانی جهت ارائه خدمات بهتربه مشتریان، کارکنان آن می‌باشد؛ از این­ رو شناخت رضایت شغلی آنان اهمیت اساسی دارد. این مطالعه با هدف «سنجش رضایت شغلی کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان­شرقی و عوامل موثر بر آن» در سال 1388 انجام یافته است. در این مطالعه توصیفی مقطعی 342 نفر به عنوان نمونه تحقیق در نظر گرفته شد. ابزار سنجش رضایت شغلی، پرسشنامه مینه‌سوتا (MSQ) بوده است و مدل تحقیق ترکیبی از تئوری‌های مزلو، بروفی، مک کله‌لند، هرزبرگ بوده که متغیرهای مستقل تحقیق از آن‌ها استخراج شده است.

نتایج به دست آمده نشان داد که میانگین رضایت شغلی کارکنان این شرکت 7/69 از 100 بوده و از بین متغیرهای مستقل تحقیق به ترتیب متغیرهای«میزان رضایت از امکانات رفاهی»، «آموزش و تشویق کار گروهی»، «رفع نیازهای اجتماعی»، «تضاد و ابهام نقش» بیشترین ارتباط را با میزان رضایت شغلی افراد مورد مطالعه داشته است.

واژگان کلیدی: رضایت شغلی، کارکنان، شرکت گاز، آموزش.

 

بیان مساله

رضایت شغلی از مباحث بسیار مهم در پژوهش‌ها و مطالعات سازمانی است که به ویژه از دهه 1920 بسیار مورد توجه قرار گرفت. رضایت شغلی به دلیل پیچیدگی و چند بعدی بودن محل تلاقی و نیز سازه  مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی ‌مانند آموزش و پرورش، روان‌شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است و به همین دلیل تعاریف و مفهوم‌پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده از آن صورت گرفته است.

می‌توان گفت رضایت شغـلی واکنشی است­که فرد دربرابر شغل خود ابراز می‌کند و به عبارتی نگرشی است­که چگونگی احساس فرد را نسبت به شغلش‌ به طور کلی و یا نسبت به حیطه‌های مختلف آن نشان می‌دهد(سپکتر، 1997).

پرداختن به رضایت شغلی از ابعاد گوناگونی حائز اهمیت است از جمله از بعد سازمانی است که افراد ناراضی از شغل بیشتر از بقیه غیبت می‌کنند، استعفا می‌دهند و محیط کار را ترک می‌کنند. در مقابل کارکنان راضی از سلامت جسمی ‌و بهداشت روانی بیشتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند و با افزایش رضایت شغلی‌شان، تعهد به کار‌شان (تعهد سازمانی) افزایش می‌یابد. از بعد اجتماعی نیز رضایت شغلی بسیار مهم است. تجربه‌های شغلی خشنود کننده می‌توانند اعتماد به نفس و خشنودی از زندگی را در فرد افزایش دهند. در واقع، رضایت شغلی برکل جامعه اثرگذار است و کارکنانی که از شغل خود رضایت دارند، در جهت رضایت مراجعه‌کنندگان (مشتریان) قدم برمی‌دارند. نگرش مثبت‌تری به زندگی دارند و از نظر روانی جامعه سالم ­تری را به نمایش می‌گذارند.

از طرفی رضایت­ شغلی خود تعیین کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است. تردیدی نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن انسان و توجه به کارکنان است. منابع انسانی و بهره‌گیری بجا و شایسته از آن، از کار‌آمدترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است.

به دلیل اهمیت زیاد رضایت­ شغلی این موضوع بسیار موردتوجه سازمان‌ها و شرکت‌هاست. شرکت­گاز استان آذربایجان­شرقی که اکثر کارکنان آن را نیروهای متخصص تشکیل می‌دهند از این قائده مستثنی نیست. در همین راستا این پروژه تعریف گردید تا شرکت گاز ضمن شناخت سطح رضایت‌مندی شغلی کارکنان خود، عوامل موثر بر آن را مورد واکاوی قرار دهد و بر این اساس بتواند با به کارگیری اطلاعات صحیح و با پیش­بینی‌های لازم و به موقع، قبل از ایجاد نارضایتی شغلی، منزوی شدن کارکنان، احساس بیهودگی آنان در درون شرکت  و ... با آگاهی از خواسته‌ها و تمایلات آن‌ها و با استفاده از سیاست‌ها و روش‌های علمی، مدیریت موثری را در فرایند حفظ، نگهداری و بهره‌مندی از نیروی انسانی کارا به کار گیرد.

مسئله اساسی این تحقیق سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان­شرقی  و برخی از عوامل مرتبط با آنست.

 

پیشینه تئوریک و تجربی

درتبیین و سنجش رضایت شغلی تلاش­های زیادی از سوی صاحب‌نظران صورت گرفته­که نتیجه آن ارائه نظریه­های مختلف از سوی آنان بوده است.

با بررسی اجمالی ادبیات مربوط به رضایت شغلی، می‌توان دو دسته نظریه‌های متفاوت را ملاحظه نمود. برخی اساساً مبنای رضایت شغلی را براساس ارضای نیازهای درونی فرد درمحیط کار قرار می‌دهند. در این­گونه نظریه‌ها فرض برآن است­که هرچه ارضای نیازهای روانی فرد بیشتر صورت گیرد وی راضی­تر و مولد­تر خواهد بود. دیگر تئوری‌ها به جای تاکید برفرد درتبیین رضایت شغلی بر روی ساختار سازمان متمرکز می‌شوند. این نظریه­ها به خاطر آن­که شامل فرآیندهای نسبتاً ساده­ای برای آغاز، جهت‌دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است(هومن، 1371: 13).

در نظریه سلسله مراتب مزلو که از پرکاربردترین تئوری‌های در بررسی رضایت شغلی است پنج نوع نیاز انسانی مطرح می‌شودکه این نیازها به ترتیب اهمیت و ازپائین به بالا عبارتنداز: نیازهای فیزیولوژیک، نیازهای ایمنی، نیازهای اجتماعی، نیازهای حرمت و نیازهای خود‌شکوفایی. لوسیر این نیازها را با توجه به مقتضیات سازمانی به شرح جدول زیر سازمان داده است:

 

جدول شماره  (1): دیدگاه لوسیر در مورد سلسله مراتب نیازها و ارضا کننده‌های سازمانی

سطح نیاز

ارضاء کننده‌ها

فیزیولوژیک

حقوق مناسب ومکفی، استراحت­های کوتاه مدت، موقعیت‌های ایمن کاری.

ایمنی

افزایش حقوق برای جبران تورم، امنیت شغلی، موقعیت‌های ایمن کاری، مزایای جانبی (مانند بیمه درمانی، حقوق در زمان بیماری، خانه‌های سازمانی) که می‌تواند از نیازهای فیزیولوژیک نیز حمایت کنند.

اجتماعی

ایجاد فرصت برای تعامل کارکنان با یکدیگر، پذیرفته شدن و دوست داشتن از طریق فعالیت‌هایی مانند جشن‌ها، مراسم سازمانی، سفرهای دسته جمعی کارکنان و تیم‌های ورزشی.

عزت نفس

پست‌های سازمانی، رضایت حاصل از اتمام یک کار، افزایش شایستگی، حقوق، بازنشستگی، قدردانی، وظایف چالش برانگیز، شرکت در تصمیم‌گیری.

خودشکوفایی

فرصت پیشرفت، رشد مهارت‌های کارکنان، فرصت برای خلاق بودن، پیشرفت و ارتقاء، توانایی کنترل کامل بر شغل.

منبع: (هومن، 1371).

مک‌کله­لند نیز در مطالعات و پژوهش‌های خود به تحقیق درباره نیازهای اساسی انسانی پرداخته و آن‌ها را به سه گروه تقسیم­کرده است: نیاز به موفقیت، نیاز به قدرت و نیاز به وابستگی. البته در این میان تحقیقات مک‌کله­لند در زمینه نیاز به کسب موفقیت از اهمیت بیشتری برخوردار است. وی معتقد است شخص هنگامی عملاً به سطوح بالایی ازبازده و کارایی نایل می‌گردد­که انگیزه کسب موفقیت و پیشرفت در او به وجود آمده باشد، به عبارتی هر چه نیاز فرد به کسب موفقیت قوی‌تر و شدیدتر باشد کمیت و کیفیت کار او نیز در سطح بالاتری قرارخواهد گرفت. چنان­چه بتوان این انگیزه را در افراد فعال کرد قطعاً کارایی فرد و سازمان افزایش پیدا می‌کند. براساس این تئوری مدیر بایستی توانایی و استعدادهای­کارکنان را برای آن‌ها بشناساند و این کار معمولاً با هدایت و آموزش افراد حاصل می‌شود. مک‌کله­لند نشان داد که مدیران می‌توانند با ایجاد محیط کاری مناسب، اعطای استقلال، افزایش مسئولیت، دادن بازخورد به عملکرد پرسنل، اعطای آزادی عمل در انجام کار، تغییر طرح شغل (توسعه شغل) و بالابردن انگیزه کسب موفقیت باعث رضامندی شغلی بیشتر پرسنل خود شوند.

در تئوری«برابری» آدامز بر جنبه دیگری از عوامل موثر بر رضایت شغلی تاکید نموده است. به باور آدامز رضایت حاصل و نتیجه رفتاری است که در مقایسه با دیگران نسبت به ما انجام می‌گیرد. اعضا و کارکنان سازمان در خلاء کار نمی‌کنند. آنان همواره خود را با «دیگران» مقایسه می‌کنند(رابینز، 1377: 85). مبنای مقایسه (دیگری) ممکن است یکی از اعضای همان گروه کاری باشد و یا شخص دیگری در دیگر بخش‌های سازمان و یا حتی مجموعه­ای از اشخاص درسرتاسر سازمان. بعد از ارزیابی نحوه برخورد سازمان با «شخص» و «دیگری»، نتیجه ارزیابی‌ها با یکدیگر مقایسه می‌شود و شخص موقعیت خود را با موقعیت دیگری مقایسه می‌کند. پیامد این مقایسه برای شخص­ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد. آدامز فرایند مقایسه برابری را بر حسب نسبت‌های ورودی و خروجی توصیف می‌کند. داده‌ها، یعنی آنچه فرد به سازمان می‌دهد، مانند تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری. ستاده‌ نیز دریافتی فرد را از سازمان در قبال داده‌ است مانند حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعی و پاداش‌های درونی. بخشی از ارزیابی داده‌ و ستاده خود و دیگری، بر پایه مشاهده‌های عینی (مثلاً حقوق فرد) و بخش دیگر، بر ادراک فرد استوار است. رابطه زیر نمایانگر مقایسه برابری است.

ستاده‌ها (خویش)

مقایسه می‌شود با

ستاده‌ها (دیگری)

داده‌ها (خویش)

داده‌ها (دیگری)

شخص نسبت ستاده به داده خود را با نسبت ستاده به داده دیگری مقایسه می‌کند. در نظریه برابری گفته می‌شود­که کارکنان و اعضای سازمان درصورت احساس اجحاف نسبت به خود ممکن است، ازمیزان فعالیت خود بکاهند یا میزان مصرفی خود و دیگران (و نیز بازده) را مخدوش یا مختل ‌کنند. به گونه­ای رفتار ‌کنند که دیگران به کم­کاری تشویق شوند، از میزان مصرف خود (داده‌ها) و بازدهی‌ها بکاهند، مرجع یا آن­چه شخص خود را با آن مقایسه می‌کند تغییر می‌دهند و یا آن­که سازمان را ترک ‌کنند.

مهم­ترین­کاربرد نظریه برابری برای مدیران، به پاداش‌های ­سازمان ونظام‌های پاداش مربوط می‌شود. ازآن جایی­که پاداش‌های رسمی‌سازمانی (مانند میزان حقوق و نوع وظایف) بیش از پاداش‌های غیررسمی در رضایت درونی فرد مؤثر واقع می‌شوند، مقایسه‌های اجتماعی نیز عامل قدرت­مندی در محیط کاری به حساب می‌آیند(گریفین، 1374: 114).

بروفی از دیگر اندیشمندان مسایل سازمانی، در « نظریه انتظار» معتقد است چنان­چه انتظارات فرد از شغل‌اش خیلی زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌شود. مثلاً ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. بی‌تردید چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی ­که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، به رضایت شغلی دست خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی، مفهومی‌کاملاً یکتا و انفرادی است و در مورد هر فرد به طور جداگانه باید عوامل، میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد(شفیع­آبادی، 1369: 126). این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‌شود، که از این قرارند:

1. رابطه بین تلاش و عملکرد فرد، درجه یا میزانی­ که پاداش­های سازمانی می‌توانند نیازها یا هدف­های شخصی فرد را تامین کنند و هم­چنین میزان جذابیت یا جالب بودن پاداش­ها.

2. رابطه بین عملکرد و پاداش، میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این­که سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می‌انجامد.

3. رابطه بین پاداش و اهداف شخصی از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی منجر می‌شود.

بر اساس نظریه انتظار  انگیزش، حاصل ضرب سه متغیر یاد شده است. بنابراین، هنگامی‌که مقدار هر سه متغیر بالا باشد، انگیزش نیز بالا خواهد بود. به علاوه، هرگاه مقدار یکی ازسه متغیر مذکور صفر باشد سطح کلی انگیزش نیز صفر خواهد شد. از این رو، حتی اگر کارمندی اعتقاد داشته باشد که تلاش وی منجر به عملکرد خواهد شد و عملکرد وی منجر به ارائه پاداش­هایی به وی می‌شود، چنان­چه جذابیت و ارزش پاداشی که وی انتظار دریافت آن را دارد، صفر باشد، انگیزش نیز صفر خواهد بود(رابینز، 1377: 354).

هرزبرگ در «نظریه دو عاملی» نشان دادکه ماهیت و خود کار، منابع مهمی‌ ‌در رضایت شغلی هستند. در این تئوری رضایت واقعی از شغل با تفویض مسئولیت­های کافی به  افراد و چالش­دار بودن شغل به دست می‌آید. بسیاری از مدیران با توجه به نتایج این پژوهش‌ها به طراحی مجدد مشاغل پرداختند و مشاغل را از حالت تکراری و ساده به مشاغلی فنی و پر محتوا تغییر داده و برای کارکنان، آزادی،کنترل و مسئولیتِ اداره­ی نقش را فراهم کرده‌اند(میرسپاسی، 1379: 83).

علاوه بر تئوری‌های مورد اشاره، تحقیقات خارجی و داخلی زیادی در ارتباط با رضایت شغلی وجود داردکه محقق مسایل سازمانی را می‌تواند درفهم و شناسایی متغیرهای موثر بر رضایت شغلی یاری نمایید در ادامه به چند مورد از این تحقیقات اشاره می‌شود:

- رجایی‌پور در تحقیقی به رضایت شغلی دبیران رسمی و پیمانی اصفهان در سال 1381 می‌پردازد. وی دریافت که بین سطح تحصیلات و رضایت شغلی، رابطه معکوسی وجود دارد. هم­چنین مشخص شد که بین سابقه خدمت و رضایت شغلی دبیران رابطه­ای وجود ندارد و میزان رضایت شغلی دبیران مردکمتر از دبیران زن بوده است(رجایی‌پور، 1382).

   - در تحقیق ساعتچی و همکارانش با عنوان «بررسی رابطه­ میان انگیزه­ی شغلی مدیران، رضایت شغلی وتعهد سازمانی (دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت» مشخص گردیدکه بین انگیزه­ مدیران و رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه­ای معنادار وجود دارد(ساعتچی، 1387).

  - درتحقیق بختیار نصرآبادی و همکاران­شان درسال 1384 دربین کارکنان ذوب­آهن اصفهان انجام گرفته مشخص شد بین ارزش کار، استقلال، فرصت­های شغلی، امکانات شغلی و چالش شغلی با رضایت شغلی گروه‌های مورد مطالعه رابطه­ معنادار و مثبت وجود داشته است(بختیاری، 1388).

   - درتحقیق ایسپا با عنوان بررسی رضایت شغلی­کارکنان بانک صنعت و معدن، محققین متغیرهای سازمانی هم­چون شرایط فیزیکی محیط کار، امکانات رفاهی و مشارکت را مهم­ترین متغیرهای موثر بر  رضایت شغلی کارکنان این بانک معرفی نموده‌اند(ایسپا، 1382).

- درپژوهشی دیگر با عنوان بررسی تاثیر عوامل درونی و بیرونی بر رضایت شغلی و سلامت (روانی و جسمانی) کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان­شرقی مشخص شد که استرس شغلی در تبیین رضایت شغلی نقش بارزتری نسبت به ویژگی‌های شخصیتی داشته است و در تبیین سلامتی هم مشخص شد که استرس شغلی و رضایت شغلی نسبت به ویژگی‌های شخصیتی نقش مهم­تری دارند(سرندی و مانی، 1385).

- اسمیت[3](2001) و ایسوم[4](2000) در تحقیقات خود بر متغیرحقوق و درآمد به عنوان عاملی مهم در رضایت‌مندی شغلی تاکید داشته‌اند. سیگل[5]و همکارانش(2005) متغیر رعایت عدالت و عدم تبعیض و امنیت شغلی را دارای تاثیر بیشتر دانسته‌اند و کم[6](2001) و واید[7](2006) بر استقلال شغلی انگشت گذاشته‌اند.

کین[8](2001) و پالیو[9](1998) بر اهمیت ارتباطات سازنده بین همکاران و اعضای گروه اشاره داشته‌اند و در مطالعه تامسون نقش نحوه نظارت مسئولین و مافوق مهم تشخیص داده شده است. رایت و بیسلی[10](2004) اهمیت شغل و ارزش وجایگاه آن درجامعه را بررضایت‌مندی شغلی دارای ­بیشترین تاثیردانسته‌اند و از سوی محققینی چون فلاناگان[11](2002) بر وضعیت استخدامی در رضایت‌مندی شغلی تاکید کرده‌اند. دیسانیتس و دیورست[12](1996) در تحقیقات خود نشان داده‌اند که کارکنان با سابقه بالا توانایی دارند تا بهتر تجربیات خود را در فرایند کار ارائه نمایند و هر قدر سن و سابقه کار افراد در سازمان بالاتر می‌رود رضایت شغلی آنان نیز افزایش می‌یابد(دیسانتیس و دیورست، 1996). کاریون[13] نشان داد که ویژگی‌های شغلی و سازمانی تاثیر بیشتری بر رضایت‌مندی شغلی کارکنان زن دارد تا مردان و در این میان نقش تحصیلات نیز مهم است(کاریون، 2003).

 

اهداف و فرضیه­ها

هدف اصلی پژوهش «سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت گاز آذربایجان­شرقی و شناخت برخی عوامل مرتبط با آن» بوده است.

فرضیه­های تحقیق نیز به شرح زیر تدوین شد:

1. میزان­رضایت شغلی­کارکنان شرکت­گاز استان آذربایجان­شرقی برحسب متغیرهای زمینه‌ای (جنس، نوع کارمندی، وضعیت تاهل، رده شغلی و تحصیلات) متفاوت است.

2. بین متغیرهای سن، سابقه خدمت، حقوق دریافتی و رضایت شغلی کارکنان مورد مطالعه رابطه وجود دارد.

3. بین دو متغیر میزان ارضای نیازهای زیستی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

4. بین دو متغیر میزان ارضای نیازهای اجتماعی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

5. بین دو متغیر میزان احساس برابری و عدالت و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

6. بین دو متغیر میزان مناسب بودن جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

7. بین دو متغیر میزان وجود تضاد و ابهام نقش و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

8. بین دو متغیر میزان رضایت ازشرایط فیزیکی حاکم بر محیط‌کار و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

9. بین دو متغیر میزان مشارکت درتصمیم گیری‌های مربوط به مسایل شرکت و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

10. بین دو متغیر میزان رضایت از امکانات رفاهی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

11. بین میزان توجه به آموزش و کار گروهی پرسنل و رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.[14]

12. بین میزان امید کارکنان به تغییرات مثبت در شرکت و رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

 

روش­شناسی

این تحقیق از نوع پیمایشی بوده و از پرسشنامه برای­گردآوری اطلاعات استفاده شده است. پرسشنامه مورد استفاده دو بخش داشت. بخش نخست مربوط به متغیر وابسته تحقیق (رضایت شغلی) بوده که برای سنجش آن از پرسشنامه مینه سوتا (MSQ) استفاده شد. این پرسشنامه توسط هومن(1381) اعتبار­یابی شده است. بخش دوم پرسشنامه مربوط به متغیرهای مستقل تحقیق بوده که مستخرج از ادبیات نظری و تجربی می باشد. حجم نمونه مورد مطالعه براساس فرمول کوکران 342 نفر بوده است.

اعتبار[15] ابزار اندازه‌گیری، ازنوع صوری[16]بوده است. جهت بررسی پایایی[17] گویه‌ها ازضریب آلفای­کرونباخ استفاده شد. ضرایب پایایی به دست آمده (جدول شماره 2) نشان از پایداری­درونی بالای بین­گویه‌ها دارد.

 

جدول شماره (2): ضرایب پایایی متغیرهای مستقل تحقیق

ردیف

عنوان متغیر

تعداد گویه‌ها

ضریب پایایی

1

جو سازمانی

4

89/0

2

مشارکت

3

76/0

3

برابری  و عدم تبعیض

5

89/0

4

تضاد و ابهام نقش

5

77/0

5

نیازهای اجتماعی

4

91/0

6

نیازهای زیستی

5

83/0

7

محیط فیزیکی کار

7

91/0

8

امید به آینده

4

70/0

9

آموزش  نیروها

3

81/0

 

متغیروابسته پژوهش«رضایت شغلی» و متغیرهای مستقل تحقیق نیازهای زیستی، نیازهای اجتماعی، احساس برابری و عدالت، جو سازمانی، تضاد و ابهام نقش، شرایط فیزیکی محیط ‌کار، مشارکت، امکانات رفاهی، توجه به آموزش و کار گروهی، امید به تغییرات مثبت و متغیرهای زمینه‌ای جنس، نوع استخدام، وضعیت تاهل، تحصیلات، سطوح شغلی، سن، سابقه خدمت و حقوق دریافتی می‌باشند.

 

یافته‌ها

5/85 درصد افراد مورد مطالعه مرد، 5/14 درصد زن، 73 درصد متاهل و 27 درصد مجرد بوده‌اند. از لحاظ تحصیلی 5/35 درصد دارای تحصیلات دیپلم و کمتر از دیپلم، 24 درصد کاردانی و 7/31 درصد کارشناسی و بالاتر بوده‌اند. از لحاظ نحوه استخدامی 3/61 درصد افراد مورد مطالعه ارکان و 7/38 درصد رسمی بوده‌اند. 6/82 درصد افراد موردبررسی در رده شغلی­کارمندی و 4/17 درصد در رده شغلی مدیریتی قرار داشته‌اند. میانگین سنی نمونه تحقیق 3/33 سال و میانگین سابقه خدمت 6/6 سال بوده است.

در جدول زیر آماره‌های مختلف متغیرهای وابسته و مستقل آمده است با توجه به نتایج به دست آمده مشخص گردید که میزان رضایت شغلی جامعه مورد مطالعه 7/69 بوده است.

 

جدول شماره (3): آماره‌های توصیفی متغیرهای وابسته و مستقل تحقیق

آماره

رضایت شغلی

شرایط فیزیکی محیط کار

مشارکت

برابری و عدم تبعیض

نیازهای اجتماعی

تضاد و ابهام نقش

جو سازمانی

نیاز زیستی

امکانات و خدمات رفاهی

امید به تحولات مثبت

آموزش وکار گروهی

میانگین

7/69

3/50

9/52

9/59

54/49

60

4/45

8/54

9/65

61/47 

9/52

انحراف معیار

7/12

7/16

2/18

46/18

51/18

8/25

4/23

3/28

11/23

76/25

2/18

واریانس

7/160

278

330

340

342

664

547

802

534

663

330

چولگی

10/0

08/0

02/0-

35/0

04/0

17/0-

14/0

003/0

08/1-

14/0

02/0-

کشیدگی

06/0

48/0

36/0-

30/0-

25/0-

84/0-

40/0-

84/0-

2/1

57/0-

36/0-

دامنه تغییرات

74

8/95

90

5/87

100

100

100

100

100

100

90

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

- میزان رضایت شغلی­کارکنان شرکت­گاز استان آذربایجان­شرقی برحسب متغیرهای­ زمینه‌ای (جنس، نوع کارمندی، وضعیت تاهل، رده شغلی و سطح تحصیلات) متفاوت است.

 

 

 

 

 

جدول شماره (4) آزمون تفاوت میانگین‌ها در رابطه با  متغیر رضایت شغلی و متغیرهای زمینه‌ای

سطح معناداری تفاوت میانگین (Sig)

ارزشT

میانگین

متغیر زمینه‌ای

متغیر وابسته

 

002/0

1/3

51/80

زن

جنس

رضایت شغلی

 

04/72

مرد

 

7/0

4/0-

6/72

رسمی

نوع کارمندی

 

1/72

ارکان

 

01/0

 

2/2

 

2/76

مجرد

وضعیت تاهل

 

8/71

متاهل

 

007/0

7/2-

2/73

مدیر

رده شغلی

 

5/68

کارمند

 

 

جدول شماره (5): آزمون آنالیز واریانس یکطرفه رضایت شغلی به تفکیک سطح تحصیلی

متغیر

تحصیلات

میانگین

انحراف معیار

اشتباه معیار

منبع تغییرات

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین مجذورات

F

معنی‌داری

رضایت شغلی

دیپلم و پایین‌تر

2/67

7/12

2/1

کاردانی

3/70

3/12

4/1

میان گروهی

7/424

2

کارشناسی و بالاتر

72

7/12

2/1

درون گروهی

47637

300

212

3/1

26/0

کل

7/69

6/12

7/0

کل

48062

302

158

 

با توجه به نتایج آزمون تفاوت میانگین‌ها و آنالیز واریانس مشخص گردید که:

کارکنان زن نسبت به کارکنان مرد، پرسنل مجرد نسبت به همکاران متاهل و پرسنل شاغل در    رده‌های مدیریتی شرکت نسبت به همکاران کارمند خود از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بوده‌اند و این نتیجه از لحاظ آماری نیز معنی‌دار بوده است. در ادامه نیز آن­گونه که در جداول ملاحظه می‌شود تفاوت میانگین رضایت شغلی در بین نیروهای رسمی و ارکان و هم­چنین کارکنان با تحصیلات متفاوت از لحاظ آماری معنی‌دار نشده است و می‌توان گفت از رضایت شغلی مشابهی برخوردارند. اما با توجه به آمارهای توصیفی از رضایت­شغلی نیروهای رسمی­کمی بیش از نیروهای ارکان بوده و با افزایش تحصیلات پرسنل رضایت شغلی آنان نیز افزایش داشته‌ است.

- بین متغیرهای سن، سابقه خدمت و حقوق دریافتی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

 

 

 

جدول شماره (6): آزمون ضریب همبستگی بین متغیر رضایت شغلی و متغیرهای سن،سابقه خدمت و حقوق دریافتی

تعداد مشاهدات

معنی‌داری

ضریب همبستگی

متغیر مستقل

متغیر وابسته

288

08/0

1/0-

سن

رضایت شغلی

342

26/0

06/0-

سابقه خدمت

305

003/0

23/0

حقوق دریافتی

 

نتایج آزمون ضریب همبستگی نشان می‌دهد که:

- متغیر سن تاثیری در افزایش و یا کاهش رضایت شغلی پرسنل نداشته است.

- سابقه خدمت افراد تاثیری در افزایش و یا کاهش رضایت شغلی پرسنل نداشته است.

- کارکنانی که حقوق بیشتری دریافت می‌کنند از رضایت شغلی بالاتری برخوردار بوده‌اند.

- بین متغیرهای مستقل (نیازهای زیستی، نیازهای اجتماعی، احساس برابری و عدالت، جو سازمانی، تضاد و ابهام نقش، شرایط فیزیکی محیط کار مشارکت، امکانات رفاهی، آموزش و تشویق کار گروهی و امید به تغییرات مثبت) و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

 

جدول شماره (7): آزمون ضریب همبستگی بین متغیر رضایت شغلی و متغیرهای مستقل تحقیق

متغیر وابسته

متغیرهای مستقل

ضریب همبستگی

معنی‌داری

تعداد مشاهدات

رضایت شغلی

نیازهای زیستی

40/0

04/0

318

نیازهای اجتماعی

61/0

000/0

315

برابری و عدم تبعیض

12/0-

009/0

312

جو سازمانی

40/0-

05/0

296

تضاد و ابهام نقش

41/0-

000/0

296

شرایط فیزیکی محیط کار

39/0

01/0

332

مشارکت در تصمیم گیری­های

39/0

03/0

332

امکانات رفاهی

62/0

000/0

29

آموزش

62/0

000/0

307

امید به تغییرات مثبت در آینده

38/0

05/0

327

 

نتایج آزمون ضریب همبستگی برای متغیرهای مستقل تحقیق نشان داد که:

- رابطه بین متغیر وابسته رضایت شغلی و متغیرهای مستقل میزان ارضای نیازهای زیستی (40/0)، نیازهای اجتماعی (61/0)، شرایط فیزیکی محیط‌­کار (39/0)، مشارکت (39/0)، امکانات رفاهی- خدماتی، آموزش (62/0) و امید به تغییرات مثبت در شرکت (38/0) معنی‌دار و جهت رابطه مثبت بوده است.

هم­چنین نتایج دیگر نشان داد که رابطه بین متغیر وابسته رضایت شغلی و متغیرهای مستقل احساس برابری و عدالت (12/0-)، جو سازمانی (40/0-) و تضاد و ابهام نقش (41/0-) معنی‌دار و جهت رابطه منفی  می‌باشد.

 

نتیجه‌گیری

این تحقیق درپی رسیدن به دو هدف اساسی، سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت­گاز استان آذربایجان­شرقی  و شناسایی مهم­ترین عوامل موثر بر رضامندی شغلی نمونه تحقیق بود.

در رابطه با هدف نخست نتایج حاکی از رضایت شغلی نسبتاً مطلوب نمونه تحقیق (میانگین رضایت شغلی جامعه آماری 7/69 از نمره 100 است) دارد. اما در خصوص هدف دوم یافته‌ها موید آن است که کارکنان زن نسبت به کارکنان مرد، پرسنل مجرد نسبت به همکاران متاهل، پرسنل شاغل در رده‌های مدیریتی شرکت نسبت به همکاران کارمند خود و نیروهای که حقوق دریافتی­شان بیش از دیگر همکاران خود است  از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بوده‌اند.

در رابطه با متغیرهای مستقل تحقیق نیز نتایج از رابطه معنادار بین متغیرهای مستقل مورد مطالعه با رضایت شغلی نمونه تحقیق حکایت دارد. یافته رضایت‌مندی شغلی بیشتر کارکنان زن نسبت به همکاران مرد خود در این پژوهش هم راستا با نتایج تحقیق کاریون و همکارانش(2003) می‌باشد که معتقدند تاثیر‌پذیری زنان کارمند از ویژگی‌های شغلی و سازمانی بیش از مردان است و این موضوع خود را در رضایت‌مندی بیشتر زنان از شغل‌شان معمولاً نشان می‌دهد.

موضوع دیگر رضایت شغلی بیشتر پرسنل رده‌های مدیریتی نسبت به سایر کارکنان است. مشخص گردیدکه در مجموع ­کارکنان رده مدیریتی احساس مشارکت بیشتری در اداره امور شرکت می­کنند، اعتقاد بیشتری به رعایت برابری در شرکت دارند، تضاد و ابهام نقش کمتری احساس می­کنند، از رفع نیازهای زیستی­شان راضی­ترند، امید بیشتری به تغییرات مثبت در شرکت دارند و در عین حال از آموزش­های صورت گرفته راضی­ترند.

متغیرهای رفع «نیازهای زیستی» و «امکانات رفاهی شرکت» بر رضامندی شغلی نمونه موثر بوده است. این­نتیجه تایید دیدگاه مزلو و هم­چنین تفسیرسازمانی لوسیر ازاین تئوری و تحقیقات لاک، اسمیت، ایسوم، سیگل است. «حقوق و مزایایی دریافتی» از مهم­ترین شاخص­های متغیر «نیازهای زیستی» است. کارکنانی­ که اعتقاد بیشتری در رفع نیازهای زیستی­شان از طریق شغل­شان دارند و از امکانات و خدمات رفاهی شرکت، رضایت بیشتری داشته­اند رضایت ­شغلی بالاتری نیز از خود نشان داده­اند. نتایج پژوهش­های ذکر شده نشان دهنده همین نتیجه است. در این راستا شرکت گاز استان می‌تواند با اقداماتی هم چون فعال نمودن تعاونی مسکن، امکان استفاده از وام­های ضروری، بهبود و افزایش امکانات رفاهی و ورزشی برای کارکنان وخانواده­های­شان و ... رضایت شغلی کارکنان  خود را افزایش دهد.

یافته دیگر تحقیق آن است ­که به هر میزان­ که «نیازهای اجتماعی» نمونه تحقیق از طریق شغل فعلی‌شان بیشتر برطرف شده رضامندی بیشتری از شغل خود نشان داده­‌اند این نتیجه را می‌توان تایید تفسیر سازمانی لوسیر از تئوری مزلو و همخوان با نتایج تحقیق کین(2001) و پالپو(1998) دانست.

نتایج دیگر نشان داد که بین دو متغیر«احساس برابری و عدالت» و «رضایت شغلی»رابطه وجود دارد اما جهت رابطه منفی بوده است بر این اساس هر چه قدر کارکنان شرکت گاز استان احساس عدم برابری و عدالت در پرداخت پاداش­ها و اضافه‌کاری­ها نموده­اند به همان میزان از رضایت شغلی­شان کاسته شده است. این نتیجه نیز در تحقیق سیگل و همکارانش(2005) تایید شده و در عین حال منطبق با دیدگاه لوسیر است.

دو متغیر «جوسازمانی» و «ابهام و تضاد نقش» نیز بر رضامندی شغلی نمونه موثر بوده است. بر این اساس می­توان­گفت چنان­چه کارکنان، محیط شرکت را مناسب و رابطه بین همکاران و مدیران شرکت را صمیمانه ارزیابی کنند خشنودی درونی بیشتری از شغل و محیط کارشان تجربه خواهند کرد.

در رابطه با موضوع ابهام و تضاد نقش نیز کارکنانی که احساس تضاد و ابهام نقش بیشتری داشته­اند رضایت شغلی­شان کاهش داشته است باتوجه به این یافته مشخص شدکه ابهام و تضاد نقش اغلب منجر به نگرش نامطلوب نسبت به شغل، سازمان، همکاران و سرانجام خود فرد می‌گردد.

ایجاد جوسازمانی مطلوب ازطریق ایجاد تنوع شغلی، شوق­انگیز نمودن­شغل، روابط دوستانه و صمیمانه بین کارکنان و مجموعه مدیریتی و کاهش ابهام شغلی با تفکیک روشن وظایف و انتظارات شغلی پرسنل از سوی شرکت، آگاه کردن مدیران مربوطه هر بخش در رابطه با وظایف شغلی پرسنل واحد تحت سرپرستی‌شان، ارایه آموزش­های لازم به پرسنل تازه استخدام شده و سایر کارکنان شرکت در خصوص وظایف و انتظارات شغلی خاص از آنان، راهکارهای است که شرکت گاز استان می­تواند جهت افزایش رضامندی شغلی کارکنانش بکار گیرد.

«شرایط فیزیکی محیط‌کار» متغیر دیگری است­که در تحقیقات مختلف مربوط به رضایت شغلی مورد توجه است. نتایج این پژوهش نیز نشان داد که با افزایش رضایت نمونه از محیط فیزیکی کار، رضامندی شغلی‌شان نیز افزایش داشته است نتیجه‌ای­که محققان مرکز افکار‌سنجی دانشجویان ایران درتحقیق­شان در بین کارکنان بانک صنعت و معدن بدان رسیده­اند. شرایط فیزیکی محیط کار معمولا در صورتی موجب رضایت می‌شود که راحت و به دور از خطر با سطوح معتدل درجه حرارت، رطوبت، تهویه، نور و صدا و ... باشد.

«مشارکت» دادن کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و اداره امور شرکت از جمله متغیرهایی است که در این پژوهش نقش مثبتی در افزایش رضایت شغلی نمونه داشته است. این یافته در راستای نظریه هرزبرگ و هم­چنین تحقیقات کِم(2001) و واید(2006) است. به اعتقاد هرزبرگ چنان­چه شغل کارمند، را با دادن میزانی از مشارکت و خود مختاری در تصمیم­گیری پر مایه سازیم، رضایت شغلی تا اندازه زیادی افزایش خواهد یافت. بسیاری از اندیشمندان سازمانی نیز بر این اعتقادند که چنان­چه فرد در انتخاب هدف‌های سازمانی مشارکت داده­شود نسبت به آن‌ها تعهد پیدا کرده وبرای رسیدن به آن‌ها تلاش مضاعف می‌کند. مطالعات هاکمن و اولدمن  نیز نشان می‌دهد که مشارکت نقش ارزنده­ای در رضایت شغلی کارکنان یک سازمان بازی می‌کند(هومن، 1371). در همین راستا رویکرد مدیریت مشارکتی بایستی بیشتر مورد توجه شرکت گاز مورد توجه قرار گیرد.

نهایتاً مشخص شد دومتغیر «امید به تغییرات مثبت» و «آموزش» نیز با رضامندی شغلی نمونه مرتبط بوده است. پرسنلی که ارزیابی مثبت­تری از تغییرات و هم­چنین آموزش­های صورت گرفته در شرکت داشته­اند رضامندی ­شغلی بیشتری نیز از خود نشان داده­اند. لذا دراین راستا مناسب است شرکت­گاز استان موفقیت­ها و پیشرفت­های فنی و اجرایی شرکت و حتی عدم موفقیت­ها را به گونه روشن، ساده و قابل فهم به کارکنان خود گزارش دهد و از طرفی توجه ویژه­ای به توسعه و تعمیم آموزش­های تخصصی (به تمامی نیروهای رسمی و ارکان شرکت) و متناسب کردن هرچه بیشتر آموزش­ها با تخصص کارکنان خود داشته باشد.

 

منابع

ایسپا، واحد مرکز. (1382). بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صنعت و معدن. منتشر نشده.

بختیاری نصرآبادی، ح. (1388). بررسی رابطه­ بین ماهیت شغل و رضایت شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان. پژوهشنامه مدیریت اجرایی. سال نهم، شماره 1، (پیاپی 33)، صص 76-57.

رابینز، ا، پ. (1377). رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه­ها، کاربردها. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

رجایی­پور، س؛ و دیگران. رضایت­ شغلی کلیه معلمان رسمی و پیمانی اصفهان. سال تحصیلی 82-1381. منتشر نشده.

ساعتچی، م.(1387). بررسی رابطه میان انگیزه­ شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی (دبیران) مقطع متوسطه­ شهرستان مرودشت. فصل­نامه رهیافتی نو در مدیریت آموزش. سال اول، شماره دوم، صص 168-147.

سرندی، پ؛ و دیگری. (1385). بررسی تاثیر عوامل درونی و بیرونی بر رضایت شغلی و سلامت جسمانی کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان­شرقی. منتشر نشده.

شفیع­آبادی، ع. (1369). راهنمائی و مشاوره شغلی و حرفه­ای و نظریه­های انتخابات شغل. تهران: انتشارات رشد.

گریفین، م. (1374). رفتار سازمانی. ترجمه: س، م، الوانی و دیگری. تهران: انتشارات مروارید.

میرسپاسی، ن.(1379). مدیریت منابع انسانی و روابط کار. تهران: انتشارات میر.

هرسی، پ؛ و دیگری. (1375). مدیریت رفتارسازمانی، کاربرد منابع انسانی. ع، علاقه‌مند. تهران: انتشارات امیر کبیر.

هومن، ج. (1371). پایه­های پژوهش در علوم رفتاری. تهران: انتشارات فرهنگ.

Cain, J. M & Schulkin, J. (Eds). (2001). Effects of perceptions and mentorship on pursuing a career in academic medicine in obstetrics and gynecology. Journal of Academic Medicine. 76 (6), P.p: 628-634.

Cam, O. (2001). The burnout in nursing academician in Turkey. International Journal of nursing studies. Vol: 38, P.p: 201- 207.

Carayon, P & Honokker, P. (2003). Job characteristic and quality of working life in the IT workforce: The role of gender. ACM SIGMIS CPR Conference. Edited by E. Trauth, April 10-12, 2003, Philadelphia, Pennsylvania, P.p: 58-63.

Desantis, V & Durst, S. (1996). Comparing job satisfaction among public and private sector Employees. American Review of public Administration.  Vol: 26 (3), p: 327

Easom, A. K. (2000). Nephrology APNs: who are we and what do we do? Survey results October 1999.Nephrol Nurs J. 2000 Apr; 27(2), P.p: 187-191.

Flanagan NA, Fianagan TJ. (2002). an analysis of the relationship between job satistfaction and job strees in correction nurses. Research in Nursing & Health.Vol: 25 (4), P.p: 282–294.

Palepu, A & Friedman, R. H, (Eds), (1998). junior faculty members’ mentoring relationships and their professional development in U.S Medical schools. Journal of Academic Medicine. 73 (3), P.p: 318-23.

Siegel, P. A, Post, C. Brockner, J. Fishman, A. Y. Garden, C. (2005). The moderating influence of procedural fairness on the relationship between work-life conflict and organizational commitment. Journal of Applied Psychology. 90 (1) P.p: 13-24.

Spector P. E. (1997). Job Satisfaction. Sage Publications, Thousand Oaks London New Delhi.

Smith, T. J, Girtman J, Riggins J. (2001). Why academic divisions of hematology/oncology are in trouble and some suggestions for resolution. Journal of Clinical Oncolology. 19 (1), P.p: 260-264.

Wild, P. Parsons, V & Dietz, E. (2006). Nurse practitioner’s characteristics and job satisfaction. Journal of the American Academy of Nurse Practitioners.18 (11): P.p: 544-549. 

 

     

 

 



[1]. عضو هیات علمی گروه علوم اجتماعی دانشگاه فردوسی مشهد- ایران.                           h mirzaei@um.ac.ir E- mail: 2. کارشناسی‌ارشد جامعه­شناسی و دبیر آموزش و پرورش ناحیه 7 مشهد.                                                                                                          l_fathi@yahoo.com    E- mail:

 

1. Smith

2. Easom

3. Siegel

4. Cam

5. Wild

6. Cain

7. Palepu

8. Wright&Beasley

1. Flanagan

2. Desantis&Durst

3. Carayon

4. دو فرضیه 11 و 12 براساس مصاحبه‌های صورت گرفته با پرسنل شرکت گاز مطرح و مورد آزمون قرار گرفتند.

1. Validity

2. Face Validity

3. Reliability

ایسپا، واحد مرکز. (1382). بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صنعت و معدن. منتشر نشده.

بختیاری نصرآبادی، ح. (1388). بررسی رابطه­ بین ماهیت شغل و رضایت شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان. پژوهشنامه مدیریت اجرایی. سال نهم، شماره 1، (پیاپی 33)، صص 76-57.

رابینز، ا، پ. (1377). رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه­ها، کاربردها. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

رجایی­پور، س؛ و دیگران. رضایت­ شغلی کلیه معلمان رسمی و پیمانی اصفهان. سال تحصیلی 82-1381. منتشر نشده.

ساعتچی، م.(1387). بررسی رابطه میان انگیزه­ شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی (دبیران) مقطع متوسطه­ شهرستان مرودشت. فصل­نامه رهیافتی نو در مدیریت آموزش. سال اول، شماره دوم، صص 168-147.

سرندی، پ؛ و دیگری. (1385). بررسی تاثیر عوامل درونی و بیرونی بر رضایت شغلی و سلامت جسمانی کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان­شرقی. منتشر نشده.

شفیع­آبادی، ع. (1369). راهنمائی و مشاوره شغلی و حرفه­ای و نظریه­های انتخابات شغل. تهران: انتشارات رشد.

گریفین، م. (1374). رفتار سازمانی. ترجمه: س، م، الوانی و دیگری. تهران: انتشارات مروارید.

میرسپاسی، ن.(1379). مدیریت منابع انسانی و روابط کار. تهران: انتشارات میر.

هرسی، پ؛ و دیگری. (1375). مدیریت رفتارسازمانی، کاربرد منابع انسانی. ع، علاقه‌مند. تهران: انتشارات امیر کبیر.

هومن، ج. (1371). پایه­های پژوهش در علوم رفتاری. تهران: انتشارات فرهنگ.

Cain, J. M & Schulkin, J. (Eds). (2001). Effects of perceptions and mentorship on pursuing a career in academic medicine in obstetrics and gynecology. Journal of Academic Medicine. 76 (6), P.p: 628-634.

Cam, O. (2001). The burnout in nursing academician in Turkey. International Journal of nursing studies. Vol: 38, P.p: 201- 207.

Carayon, P & Honokker, P. (2003). Job characteristic and quality of working life in the IT workforce: The role of gender. ACM SIGMIS CPR Conference. Edited by E. Trauth, April 10-12, 2003, Philadelphia, Pennsylvania, P.p: 58-63.

Desantis, V & Durst, S. (1996). Comparing job satisfaction among public and private sector Employees. American Review of public Administration.  Vol: 26 (3), p: 327

Easom, A. K. (2000). Nephrology APNs: who are we and what do we do? Survey results October 1999.Nephrol Nurs J. 2000 Apr; 27(2), P.p: 187-191.

Flanagan NA, Fianagan TJ. (2002). an analysis of the relationship between job satistfaction and job strees in correction nurses. Research in Nursing & Health.Vol: 25 (4), P.p: 282–294.

Palepu, A & Friedman, R. H, (Eds), (1998). junior faculty members’ mentoring relationships and their professional development in U.S Medical schools. Journal of Academic Medicine. 73 (3), P.p: 318-23.

Siegel, P. A, Post, C. Brockner, J. Fishman, A. Y. Garden, C. (2005). The moderating influence of procedural fairness on the relationship between work-life conflict and organizational commitment. Journal of Applied Psychology. 90 (1) P.p: 13-24.

Spector P. E. (1997). Job Satisfaction. Sage Publications, Thousand Oaks London New Delhi.

Smith, T. J, Girtman J, Riggins J. (2001). Why academic divisions of hematology/oncology are in trouble and some suggestions for resolution. Journal of Clinical Oncolology. 19 (1), P.p: 260-264.

Wild, P. Parsons, V & Dietz, E. (2006). Nurse practitioner’s characteristics and job satisfaction. Journal of the American Academy of Nurse Practitioners.18 (11): P.p: 544-549.