عوامل اجتماعی- اقتصادی موثر بر رضایت‌مندی شغلی (مدیران مدارس دولتی شیراز)

عوامل اجتماعی- اقتصادی موثر بر رضایت‌مندی شغلی

 (مدیران مدارس دولتی شیراز)

دکتر کرامت‌اله راسخ^[1]

فرح مصلح­پور^[2]

تاریخ دریافت مقاله:2/10/1392       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:25/5/1393

چکیده

هدف این پژوهش بررسی عوامل اجتماعی، اقتصادی موثر بر رضایت‌مندی شغلی مدیران مدارس متوسطة دولتی نواحی 2 و 4 آموزش و پرورش شیراز می‌باشد. در این پژوهش که به شیوة پیمایشی انجام گردید، سعی شده است با تاکید بر دیدگاه‌های نظری، مخصوصاً نظریه‌های مازلو و هرزبرگ، تاثیر متغیرهای جنس، سن، محل تولد، میزان تحصیلات، وضعیت تاهل، تعداد افراد تحت تکفل، نوع مالکیت منزل مسکونی، میزان حقوق و مزایای دریافتی، ناحیة محل خدمت، میزان مشارکت در تصمیم‌گیری و منزلت شغلی بر رضایت‌مندی شغلی مدیران بررسی شود. داده‌های پژوهش با ابزار پرسشنامه‌ای محقق ساخته با مقیاس 5 درجه‌ای از یک نمونة 91 نفری به صورت نمونه‌گیری تصادفی سیستماتیک جمع‌آوری گردید و با روش‌های آماری آزمون تحلیل واریانس، تی، همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره تجزیه و تحلیل گردید. یافته‌های پژوهش‌ نشان داد که سه متغیر مشارکت در تصمیم‌گیری، ناحیة محل خدمت و منزلت شغلی 56% رضایت شغلی را تبیین می‌کند.

واژگان کلیدی: عوامل اقتصادی، عوامل اجتماعی، رضایت شغلی، مدیران مدارس، شیراز.

مقدمه

انسان یکی از عوامل اصلی و زیر بنایی در ترکیب هر سازمانی است و نقش محوری را در بهره‌وری و استفاده بهتر و بیشتر از امکانات ایفا می‌کند، چرا که وظیفه‌ی ترکیب دیگر عوامل تولید یعنی سرمایه و امکانات موجود در طبیعت را عهده‌دار است. نیروی انسانی از دیرباز مورد توجه و عنایت اندیشمندان بوده و هست. در زمان‌های گذشته به دلیل عدم پیچیدگی مشاغل، کمیت نیروی انسانی بیشتر مد نظر بود، ولی از زمان انقلاب صنعتی که مهارت‌ها و تخصص‌ها افزایش یافت، کیفیت استفاده از نیروی انسانی بیشتر مدنظر قرار گرفت. انقلاب صنعتی و افزایش بهره‌وری کشاورزی و صنعتی پاسخ به نیازهای فزایندة جمعیت رو به افزایش به این محصولات بود. عصر سلطة ماشین یعنی موج دوم، به زعم تافلر موج سوم یا عصر سلطة دانایی را به دنبال داشت. نیروی انسانی در عصر دانایی از اهمیت بیشتر برخوردار شد. تافلر عوامل تعیین کننده در دنیای کنونی را خصایص منحصراً انسانی مثل خلاقیت، انعطاف‌پذیری، قابلیت انطباق، میزان دسترسی به اطلاعات و عواملی از این دست می‌داند (تافلر؛ به نقل از احمدی کلشانی، 1378). مایکل تودارو معتقد است: «خصوصیت و روند توسعة اقتصادی و اجتماعی هر کشوری را منابع انسانی آن کشور تعیین می‌کند نه منابع مادی آن». هاربیسون بر این نظر است که منابع انسانی پایة اصلی ثروت ملت‌ها را تشکیل می‌دهد و سرمایه و منابع طبیعی، عوامل تبعی تولیدند ... کشوری که نتواند مهارت‌ها و دانش مردمش را توسعه دهد، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد(همان).

عموم مردم قسمت اعظم زندگی خود را صرف کار کردن می‌کنند، و بندرت در این باره می‌اندیشند که مشاغل آن‌ها برای‌شان چه مفهومی ‌دارد. انسان با کار محیط را تغییر می‌دهد، جامعه‌ و به تبع آن خود را می‌سازد. با وجود این، این جامعه است که کار را تولید می‌کند، به آن مفهوم می‌بخشد و با توجه به اهدافش به آن پاداش می‌دهد. پرسش در بارة ماهیت و هدف کار به اهدافی که جامعه برای کار تعیین می‌کند، بستگی دارد. کار گاهی صرف انرژی در جهت تحقق هدف مطلوب شخصی تعریف می‌شود. برای بعضی‌ها نتیجةمطلوب شخصی کار، در محصول جنبی آن، یعنی پول، نهفته است. افراد هستند که کار برای آنان طاقت‌فرسا و مزدوری است، ولی درآمد حاصل از آن، به ایشان امکان می‌دهد تا اموری را که از آن لذت می‌برند، انجام دهند. برای عده‌ای دیگر، هدف مطلوب شخصی کار در این احساس نهفته است که از طریق کارشان به دنیا خدمت می‌کنند، برای این‌ها کار به خودی خود فعالیتی است که از آن لذت برده و کسب رضایت می‌نمایند. اکثر مردان و زنان می‌خواهند که زندگی خود را تامین نمایند، ولی دوست دارند به کاری بپردازند که به زندگی آنان معنی و مفهوم نیز بدهد، آن‌ها می‌خواهند با کارشان نه فقط نیازهای مادی زندگی را تأمین کنند، بلکه ‌این احساس را داشته باشند که دارای ارزش هستند، می‌توانند خودشان باشند، و به شیوه‌ای منحصر به فرد زنده هستند(شرتزر، 1371: 208-206).

بیان مسئله، اهمیت و اهداف تحقیق

«رضایت شغلی» به نگرش کلی فرد در باره شغلش اطلاق می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی است، به کارش نگرش مثبت دارد؛ ولی کسی که از کارش ناراضی است، نگرش وی نسبت به کارش منفی است(ویسی و دیگران، 1385). بین فرهنگ سازمان و رضایت شغلی فرد رابطه‌ای قوی وجود دارد؛ ولی در این میان تفاوت‌های فردی به عنوان عاملی تعدیل کننده به حساب می‌آید، بطور کلی، اگر بین نیازهای فردی و فرهنگی سازمان تجانس وجود داشته باشد، رضایت شغلی کارکنان و اعضای سازمان به بالاترین میزان خواهد رسید. بنابراین، میزان رضایت شغلی کارکنان از کار در گرو پنداشت یا برداشتی است که آن‌ها از فرهنگ سازمانی دارند و عمل‌کرد فرد نیز تا حد زیادی در گرو آگاهی از این است که چه کارهایی را باید انجام دهد یا ندهد. آگاهی یافتن از نوع کار که فرد باید انجام دهد، در گرو این است که به صورت دقیق و درست با فرهنگ سازمانی آشنا شده باشد؛ یعنی سازمان، وی را به عنوان یک عضو پذیرفته باشد. گذشته از این، در ارزیابی عمل‌کرد افراد این موضوع هم مورد توجه قرار می‌گیرد که‌ آیا او به عضویت سازمان پذیرفته شده است یا نه و آیا با سایر همکاران سازگار است یا نه، آیا او رفتار قابل قبولی دارد و افکارش در جهت تایید فرهنگ آن سازمان است یا نه. این ویژگی ها در مشاغل و سازمان‌های مختلف فرق می‌کند. در نتیجه آشنا شدن با فرهنگ سازمانی یا پذیرفته شدن فرد به عنوان عضو سازمان، ازجمله عواملی است که بر عمل‌کرد واقعی فرد و پنداشتی­که دیگران از آن نوع شغل دارند اثر می‌گذارد(طوسی، 1370).

بررسی رضایت مدیران و عوامل اجتماعی و اقتصادی تأثیرگذار بر آن از اهمیت خاص برخوردار است، زیرا آیندة جامعه به رضایت مربیان و شیوة کار آن‌ها بستگی دارد. این مسئله به‌خصوص برای جوامع در حال توسعه که از امکانات محدودتر آموزشی برخوردار هستند، اهمیت خاص دارد. اهدافی که این پژوهش دنبال می‌کند شناخت عوامل اجتماعی و اقتصادی تأثیرگذار بر رضایت‌مندی شغلی مدیران شاغل در نواحی 2 و 4 شهر شیراز است. مطالعه در این باره ممکن است، به بهبود شرایط کار در این نواحی منجر شود. 

روش پژوهش

نوع پژوهش در این تحقیق، کمی و روش آن پیمایشی است. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه است. جامعه‌ی آماری در این پژوهش کلیه‌ی مدیران مدارس متوسطه‌ی ناحیه‌ی 2 و 4 آموزش و پرورش شهر شیراز می‌باشد که به دلیل تحدید موضوع به طریق تصادفی از میان نواحی گوناگون آموزش و پرورش شهر شیراز انتخاب شدند. مدیران شاغل در این دو ناحیه در سال تحصیلی 92-1391 بالغ بر 230 نفر می‌باشد که 91 نفر از میان آن‌ها به‌ عنوان حجم نمونه با استفاده از روش تصادفی سیستماتیک تعیین شدند. داده‌های جمع‌آوری شده ازطریق نرم­افزار (spss) در دوسطح توصیفی و استنباطی ازجمله با استفاده از آزمون‌های تی، تحلیل واریانس، همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره تجزیه و تحلیل شدند. در این تحقیق برای تعیین روایی از آزمون تحلیل ماده، و برای تعیین پایایی طیف‌ها مورد بررسی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج حاصل از آزمون تحلیل ماده نشان می‌دهد که کلیه گویه‌های طیف‌های رضایت شغلی، مشارکت در تصمیم‌گیری و منزلت شغلی با جمع نمره طیف رابطه معنی‌دار دارد و نیاز به حذف گویه‌ای نیست.

جدول شماره (1): ضرایب آلفای کرونباخ حاصل از آزمون پایایی

 ضرایب آلفای کرونباخ حاصل از آزمون پایایی طیف‌های مورد استفاده از حداقل 64/0 برای منزلت شغلی تا 97/0برای رضایت شغلی در نوسان می‌باشدکه همگی در حد قابل قبول بوده و دلالت بر پایایی مناسب ابزار سنجش است.

پیشینه تحقیق

عبدالعلی لهسایی­زاده و محمدکریم منصوریان در تحقیقی تحت عنوان «بررسی رضایت‌مندی شغلی دربارة عوامل اقتصادی- اجتماعی و جمعیتی» به این نتیجه رسیدند که مشارکت، بیگانگی، مسئولیت­پذیری، همبستگی گروهی بر رضایت شغلی کارکنان سازمان‌های دولتی استان فارس تأثیر داشته است (لهسائی‌زاده و منصوریان، 1378). محمد رضوی­اصل در پایان‌نامة کارشناسی ارشد خود با عنوان «بررسی رابطة عوامل اقتصادی- اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان ادارات و نهادهای دولتی شهر دهدشت در سال 1376» به این نتیجه رسید که متغیرهایی مانند منزلت شغلی، درآمد خانوار، حقوق و مزایا، گروه استخدامی، جنس، وضعیت تاهل، نوع استخدام، محل سکونت قبل از اشتغال و تحصیلات با رضایت شغلی رابطة معنی‌دار دارد(رضوی­اصل، 1376). اسماعیل برقی در پایان‌نامة کارشناسی ارشد خود تحت عنوان «بررسی میزان عوامل موثر در رضایت‌مندی شغلی معلمان مدارس استثنایی شهر مشهد در سال 1374» به این نتیجه رسیده است که متغیرهایی مانند رفتار مدیران مدرسه، مشارکت معلمان، پاداش­دهی عادلانه و جو عاطفی در بین همکاران بر رضایت شغلی معلمان موثر است(برقی، 1374). حبیب­الله کواری در پایان‌نامة کارشناسی ارشد خود با موضوع «بررسی رابطة رضایت شغلی پرسنل درمانی با نحوه عملکرد مدیران مربوطه در بیمارستان‌های وابسته به وزارت بهداشت و درمان در سطح تهران در سال 1373» به این نتیجه رسید که بین نحوة عملکرد مدیران مربوطه در حیطه‌های سازمانی و مشخصات فردی مانند سن، جنس، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، سابقة کار پرسنل و سنوات خدمت زیر نظر مدیر واحد و نوع شیفت از یک سو و رضایت شغلی از سوی دیگر ارتباط معنی‌دار وجود دارد(کواری، 1373). عباس اناری‌نژاد در پایان‌نامة کارشناسی ارشد خود تحت عنوان «بررسی اعتبار و پایایی مقیاس رضایت شغلی جی اس اس (JSS) برای سازمان‌های خدماتی (آموزش و پرورش) در شهر شیراز در سال 1378» به این نتیجه رسید که عوامل هشت‌گانه مانند حقوق و مزایا، فرصت‌های ارتقاء، سرپرستی، همکاران، ماهیت کار، ارتباطات، رویه‌های اجرایی، و پاداش‌های مناسب بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد(اناری­نژاد، 1378).

کلارک کتینگ پژوهشی تحت عنوان «نگاهی نو به رضایت شغلی معلم» در بارة رضایت‌مندی شغلی در سال 1995 انجام داد. این تحقیق به کمک «ابزار سنجش رضایت شغلی معلمان» انجام گرفت که با شرکت 81 نفر از معلمانی که نمایندة مدارس روستایی، شهری 5 ناحیة آموزشی در پنسیلوانیای آمریکا بودند ساخته شد که نتیجه آن یک پرسشنامة 10 سوالی دربارة رضایت شغلی بود. این پرسشنامه در اختیار 114 نفر معلم قرار گرفت و نتایج زیر به دست آمد که کنش متقابل با دانش­آموزان و حمایت اداری مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی معلمان است(کلارک کتینگ^[3]، 1995).  روهل اسمیت پژوهشی تحت عنوان «رضایت شغلی معلمان در مدارس روستایی: (1993) در تکزاس آمریکا» انجام داد. در این تحقیق رضایت شغلی و اجزای آن در میان 156 نفر معلم در 15 منطقه از کوچک­ترین مناطق آموزشی در سرزمین باریکة تگزاس آمریکا مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که بین احساس احترام و رابطه با سایر معلمان، نگرش مثبت نسبت به دانش­آموزان، مشارکت معلمان در اداره مدرسه و رضایت شغلی معلمان ارتباط وجود دارد(روهل اسمیت و اسمیت^[4]، 1993). شاگوفته پرون و فرهانه کاظمی^[5](2013) پژوهشی تحت عنوان «بررسی تأثیر رضایت شغلی بر وقت‌شناسی در میان معلمان دورة متوسط» انجام دادند. جامعة نمونه‌ برای انجام این پژوهش 400 نفر است که از میان آن‌ها 200 نفر کارمند دولت و 200 نفر به بخش خصوصی تعلق دارند. برای سنجش رضایت شغلی از «فهرست توصیفی مشاغل» (Job descriptive index-JDI) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که معلمان بخش خصوصی از بخش دولتی از شغل خود راضی‌تر هستند. گانا، بوکار و کادی^[6](2011) نیز در پژوهشی تحت عنوان «سنجش رضایت شغلی و انجام وظیفه معلمان در مدارس متوسطه سه منطقه در ایالت برون» (2011) به این نتیجه رسیده‌اند که عواملی مانند منزلت شغلی، درآمد خانوار، حقوق و مزایا، جنسیت، وضعیت تاهل، نوع استخدام، اشتغال و تحصیلات بر رضایت شغلی معلمان تأثیر دارد. عزیری^[7] (2011) در پژوهشی تحت عنوان «رضایت شغلی: بررسی منابع» ادبیات موجود در بارة رضایت شغلی را تا سال 2011 بررسی جامع کرده است.

مبانی نظری

عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی گوناگون هستند. این عوامل از دیدگاه علوم گوناگون بررسی می‌شوند، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی، روان‌شناسی اجتماعی و غیره. رضایت شغلی موضوعی است که بیشتر در حوزة جامعه‌شناسی و روان‌شناسی اجتماعی واکاوی می‌شود. این پژوهش در چهارچوب مبانی علم جامعه‌شناسی انجام می‌شود، لیکن از نظریه‌های روان­شناسی اجتماعی مانند نظرات نیاز مازلو، هرزبرگ و آلدرفر برای سنجش عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی نیز استفاده شد. طبق نظریه‌های نیاز و سائق، وقتی که موجود زنده احساس نیاز می‌کند، این احساس یک احساس ناخوشایند است، و زمانی که نیاز او ارضاء می‌شود این حالت برای او یک حالت خوشایند است. از این رو، گفته می‌شود که ‌یکی از عوامل انگیزشی جانداران، نیازها و سائق‌های حاصل از نیازهای آنان است. نیازها انواع گوناگونی دارند و روان­شناسان این نیازها را با توجه به اهمیت آن‌ها طبقه‌بندی کرده‌اند(سیف، 1379: 350).

آبراهام مازلو  بر این اساس نیازها را به دو دستة کلی تقسیم می‌کند: نیازهای کمبود یا کاستی و نیازهای رشد یا بالندگی. مازلو نیازهای دستة اول را نیازهای اساسی و نیازهای دستة دوم را فرانیازها می‌نامد. نیازهای اساسی به چهار دسته تقسیم می‌شوند: جسمانی، امنیت یا ایمنی، عشق و تعلق، و سرانجام عزت نفس یا احترام به خود. منشاء فرانیازها یا نیاز به خودشکوفایی(Self- Actualization Needs) برخلاف نیازهای کاستی میل آدمی ‌به رشد و بالندگی است. نیازهای خود شکوفایی مواردی چون کنجکاوی، اشتیاق به شناخت، یادگیری، کسب حقیقت، دانش­اندوزی، تجربه کردن، درک زیبایی، و نظم و هماهنگی را شامل می‌شوند. انواع نیازهای مازلو به صورت سلسله مراتبی در دنبال هم قرار می‌گیرند، یعنی نیازهای ردة پایین باید حداقل تا حدودی ارضا شوند، تا شرایط برای ارضای نیازهای سطح بالاتر فراهم شود. بر این اساس نیازهای اساسی در راس نیازهای انسان قرار دارند، زیرا این گونه احتیاجات از بالاترین قدرت برخوردارند، مگر آن که تا حدودی ارضاء شوند. این نیازها، نیازهای اصلی انسان و همان‌هایی هستند که او را زنده نگاه می‌دارند. غذا، لباس و پناهگاه از آن جمله‌اند. پس از آن که ‌این نیازها ارضاء شدند، نیازهای دیگری از راه می‌رسند، تا زمانی که به پایین سلسله مراتب برسیم. آنگاه که احتیاجات فیزیولوژیک برآورده شوند، نیازهای مربوط به ‌ایمنی و امنیت مسلط می‌گردند. این احتیاجات در اصل عبارتند از: نداشتن ترس از خطرات جانی و محرومیت از نیازهای اولیة فیزیولوژیک، نگران آینده نیز نبودن. آن‌گاه که احتیاجات فیزیولوژیک و ایمنی تقریباً خوب ارضاء شدند، آن وقت نیازهای وابستگی به اجتماع یا مرتبط بودن، به عنوان احتیاج مسلط، آشکار خواهد شد. مثل نیازهای تعلق به گروه و مورد قبول گروه واقع شدن. آن­گاه که نیازهای اجتماعی مسلط شوند، انسان کوشش خواهد کرد با دیگران ارتباط معنی‌دار برقرار کند. پس از آن­که نیاز افراد به تعلق داشتن، شروع به راضی شدن کرد، معمولاً افراد می‌خواهندکه بیش از عضوی از اعضای گروه خود باشند، از آن پس حس می‌کنندکه به احترام نیاز دارند، هم احترام به خود و هم کسب احترام توسط دیگران. ارضاء این نیازها حس اعتماد به نفس، حیثیت، قدرت و تسلط به خویشتن را ایجاد می‌کند. آن­گاه که نیاز به احترام به قدر کافی ارضاء شد، احتیاج به خود شکوفایی قدرت می‌گیرد. خود شکوفایی یعنی به حداکثر رساندن توانایی­خویش، حال این توانایی هر چه که می‌خواهد باشد(هرسی، 1371: 67-64).

فردریک هرزبرگ در مطالعات خود در بارة رضایت شغلی به این نتیجه رسید که عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی دو دسته‌اند: عوامل محیطی و انگیزشی. عوامل محیطی عبارت از حقوق و دستمزد، شرایط کار، روابط با همکاران، خط­مشی‌ها و مدیریت سازمان و روابط با مافوق‌ها، امنیت شغلی و مراقبت‌ها می‌باشد. به نظر هرزبرگ وقتی که افراد از کار خود احساس نارضایتی می‌کنند، نارضایتی آنان به محیطی مربوط است که در آن کار می‌کنند. او عدم وجود عوامل فوق را باعث نارضایتی کارکنان از شغل خود می‌داند. این عوامل تنها حافظ وضع موجود بوده و کارکنان را در سازمان باقی می‌مانند. در غیر این صورت، کارکنان، ممکن است در اثر عدم رضایت زیاد، سازمان را ترک گفته و موجودیت آن را به خطر اندازند. عوامل محیطی عموماً با محیط و شرایط کار مرتبط بوده و صرفاً در عدم رضایت دخیل می‌باشند. یعنی فقدان این عوامل موجب عدم رضایت می‌شود، ولی تامین آن‌ها موجب انگیزة قوی و شدید در کار نمی‌گردد. یعنی حتی اگر این شرایط را به طور کافی تامین کنیم، انگیزة مثبتی برای فعالیت به حساب نمی‌آید، زیرا چنین افرادی کار را برای کار نمی‌خواهند، آن‌ها نمی‌خواهند که به طور ذاتی با کار تحریک شوند، بلکه با اعطای حقوق و شرایط مناسب، به حد متوسط کار دست خواهند یافت. از طرف دیگر چنانچه عوامل فوق مهیا نشود، کارگران ناراضی خواهند شد و کار رضایت بخشی ارائه نخواهند داد. بنابراین، علاوه بر عوامل محیطی باید شرایط برای تقویت انگیزی افراد برای کار، به عبارتی عوامل انگیزشی، نیز فراهم باشد: 1. احساس موفقیت در کار 2.  قدردانی از افراد و کار آن‌ها، 3. پیشرفت و توسعة شغلی، 4. ماهیت کار و وظایف محوله و مسئولیت‌ها، 5. آزادی عمل در تصمیم‌گیری، 6. رشد که شامل تحقق خود، توسعة توانایی‌های فردی، خلاق بودن، تکمیل خود، کمال شخصی، استعداد و علاقة فردی، کار جالب، 7. بازشناخت شامل قدردانی و تشویق، ارزش گذاشتن به کار، مهم و مفید بودن کار،
8. تنوع کاری. خلاصه ‌می‌توان گفت که عوامل انگیزشی اگر با هم ترکیب شوند، بیش از عوامل محیطی سبب رضایت شغلی می‌شود(احمدی، 1369: 79-77).

آلدرفر نیز دو نوع نیاز را از یک‌دیگر متمایز می‌کند: نیازهای وجودی و وابستگی. نیازهای وجودی (زیستی) به جسم انسان مربوط هستند، مانند: غذا، لباس، دستمزد و امنیت شغلی. نیازهای وابستگی نیازهای مربوط به احتیاج فرد برای رشد و پیشرفت و رسیدن به کمال هستند. اگر افراد نتوانند در محیط شغلی با همکاران خود روابط بین فردی مناسبی برقرار نمایند، ممکن است علاقة بیشتری به عواملی مانند حقوق و دستمزد، تعطیلات و مرخصی نشان دهند، زیرا اگر افراد نتوانند به نیازهای مراتب بالاتر دسترسی پیدا کنند، شاید از مکانیزم «برگشت» استفاده نموده و توجه فزاینده‌ای به نیازهای پایین تر مبذول دارند.

مدل تحقیق

فرضیه‌های تحقیق

1. ارتباط سن و رضایت شغلی
2. ارتباط جنس و رضایت شغلی
3. ارتباط میزان تحصیلات و رضایت شغلی
4. ارتباط وضعیت تاهل و رضایت شغلی
5. ارتباط افراد تحت تکفل و رضایت شغلی
6. ارتباط نوع مالکیت منزل مسکونی و رضایت شغلی
7. ارتباط میزان حقوق و مزایای دریافتی و رضایت شغلی
8. ارتباط محل تولد و رضایت شغلی
9. ارتباط شرکت در تصمیم‌گیری و رضایت شغلی
10. 10.  ارتباط منزلت شغلی و رضایت شغلی
11. 11.  ارتباط نواحی محل خدمت و رضایت شغلی

تجزیه و تحلیل یافته‌ها

داده‌ها را در دو سطح توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل می‌کنیم. به منظور جلوگیری از طولانی شدن مقاله جداول و نتایج را محدود می‌کنیم.

الف) تجزیه و تحلیل توصیفی یافته‌ها

جدول شماره (2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس

جدول فوق نشان می‌دهد که 5/49 درصد از افراد مورد بررسی زن و بقیه مرد می‌باشند.

جدول شماره (3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی

جدول شماره (3) نشان می‌دهد که اکثر پاسخگویان در گروه سنی 49-40  (4/71%) قرار دارند. این در حالی است که سن هیچ کس­کمتر از 35 سال نیست. میانگین سنی پاسخگویان 3/44 است­که نشانگر آن است که اکثر آن‌ها در گروه سنی میان‌سالان قرار دارند.

جدول شماره (4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضع تأهل

بررسی وضع تأهل پاسخگویان نشان می‌دهدکه اکثرآن‌ها متأهل هستند بطوری­که 3/92 درصد آن‌ها متأهل هستند. این نتیجه با توجه به میان‏سال بودن جمعیت مورد مطالعه امری طبیعی است. همان‌گونه که در جدول شماره (4) مشاهده می‏گردد هیچ‌ کس مطلقه‌ یا بیوه نیست.

جدول شماره (5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات

نتایج تحقیق نشان می‌دهد که اکثر افراد مورد بررسی لیسانس هستند (6/73 درصد). این در حالی است که 5/5 درصد فوق‏دیپلم و بقیه فوق‏لیسانس هستند.

جدول شماره (6): توزیع فراوانی پاسخ‌گویان بر حسب درآمد

جدول فوق نشان می‌دهد که درآمد اکثر پاسخگویان یک میلیون و بیشتر است، به‌ طوری که درآمد 1/57 درصد آن‌ها یک میلیون و بیشتر، و تنها درآمد 11 درصد آن‌ها 700 هزار تومان و کمتر است.

جدول شماره (7): توزیع فراوانی پاسخ‌گویان بر حسب ناحیه تحصیلی

و بالاخره ‌این که 7/52 درصد از پاسخگویان مدیران ناحیه 4 و بقیه مدیر مدارس ناحیه دو هستند.

ب) تجزیه و تحلیل استنباطی یافته‌ها

با توجه به‌ این که طیف رضایت شغلی دارای توزیع نرمال است برای آزمون فرضیه‏های تحقیق از آزمون‏های پارامتریک، آزمون تی، آزمون تحلیل واریانس، آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شد. با این توضیح به آزمون فرضیه‏های تحقیق پرداخته می‏شود.

-      تفاوت معنادار میان رضایت شغلی معلمان نواحی دو و چهار

جدول شماره (8): تفاوت میانگین نمره رضایت شغلی مدیران برحسب ناحیه تحصیلی

نتیجه حاصل از آزمون تی نشان می‌دهد که میزان رضایت شغلی مدیران ناحیه چهار (با میانگین 35/46) کمتر از رضایت مدیران ناحیه دو (با میانگین 6/51) است.

-      بین سن و رضایت شغلی مدیران رابطه وجود دارد.

جدول شماره (9): ضریب همبستگی پیرسون بین سن و رضایت شغلی

نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می‌دهد که بین سن و رضایت شغلی مدیران رابطه معنی‏دار وجود ندارد، چرا که سطح معنی‏داری حاصل از این آزمون 096/0 و بیش از 05/0 می‏باشد.

- بین جنس و رضایت شغلی مدیران رابطه وجود دارد.

جدول شماره (10): آزمون معنی‏داری تفاوت میانگین رضایت شغلی پاسخگویان برحسب جنس

نتایج حاصل از آزمون­تی نشان می‌دهدکه میزان رضایت شغلی زنان بیش ازمردان می‏باشد. به طوری که میانگین نمره مردان از طیف رضایت شغلی 2/47 و برای زنان 1/51 است.

- بین میزان تحصیلات و رضایت شغلی مدیران رابطه وجود دارد.

جدول شماره (11): آزمون معنی‏داری تفاوت میانگین نمره رضایت شغلی برحسب گروه‏­های تحصیلی

نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه نشان می‌دهد که بیشترین رضایت شغلی را مدیران فوق ‏لیسانس با میانگین 3/54 دارند، در حالی است که میانگین رضایت شغلی لیسانس‌ها 3/47 است.

- بین وضع تأهل و رضایت شغلی مدیران رابطه وجود دارد.

جدول شماره (12): آزمون معنی‏داری تفاوت میانگین نمره پاسخگویان از طیف رضایت شغلی برحسب وضع تأهل

نتایج حاصل از آزمون تی نشان می‌دهد که بین رضایت شغلی افراد متأهل (با میانگین نمره 57/48) و مجرد (با میانگین 7/55) تفاوت معنی‏دار وجود ندارد.

- بین تعداد افراد تحت تکفل و رضایت شغلی مدیران رابطه وجود دارد.

جدول شماره (13): ضریب همبستگی پیرسون بین تعداد افراد تحت تکفل و رضایت شغلی

نتایج حاصل از آزمون همبستگی­پیرسون نشان می‌دهدکه بین رضایت­شغلی و تعداد افراد تحت تکفل مدیران رابطه معنی‏دار وجود ندارد.

- بین نوع مالکیت منزل مسکونی و رضایت شغلی مدیران رابطه وجود دارد.

جدول شماره (14): آزمون معنی‏داری تفاوت میانگین نمره رضایت شغلی برحسب نوع مالکیت منزل

نتیجه حاصل از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه نشان می‌دهد که بین نوع مالکیت منزل مسکونی و رضایت شغلی مدیرانی رابطه معنی‏داری وجود ندارد.

- بین میزان حقوق و رضایت شغلی پاسخگویان رابطه وجود دارد.

جدول شماره (15): آزمون معنی‏داری تفاوت میانگین نمره رضایت شغلی برحسب گروه‏های مختلف حقوقی

نتیجه حاصل از آزمون تکمیلی شفه نشان می‌دهدکه بیشترین رضایت دربین کسانی است­که در گروه درآمدی یک میلیون تومان و بیشتر قرار دارند (با میانگین 96/51). این در حالی است کسانی که در گروه درآمدی 501 تا 700 هزار تومان قرار دارند (با میانگین 3/41).

- بین محل تولد و رضایت شغلی مدیران رابطه وجود دارد.

جدول شماره (16): آزمون معنی‏داری تفاوت میانگین نمره پاسخ‌گویان از طیف رضایت شغلی برحسب محل تولد

نتیجه حاصل از آزمون تی نشان می‌دهد که بین محل تولد و رضایت شغلی مدیران رابطه معنی‏دار وجود ندارد.

- بین مشارکت در تصمیم‏گیری و رضایت‌مندی شغلی مدیران رابطه وجود دارد.

جدول شماره (17): ضریب همبستگی پیرسون بین مشارکت در تصمیم‏گیری و رضایت شغلی

نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می‌دهد که بین مشارکت در تصمیم‏گیری و رضایت‌مندی شغلی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد.

- بین منزلت شغلی و رضایت شغلی مدیران رابطه وجود دارد.

جدول شماره (18): ضریب همبستگی پیرسون بین منزلت شغلی و رضایت شغلی

نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می‌دهد که بین منزلت شغلی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی‏دار وجود دارد.

آزمون رگرسیون چند متغیره نشان داد که متغیر مشارکت در تصمیم‌گیری به تنهایی 6/38 درصد از تغییرات دو متغیر وابسته را تبیین می‏نماید (386/0=²R). در مرحله دوم ناحیه تحصیلی وارد معادله شده و قدرت تبیین معادله را به 48 درصد افزایش می‏دهد. در مرحله سوم و مرحله نهایی منزلت شغلی وارد معادله شده و قدرت تبیین معادله را 1/8 درصد افزایش داد (561/0=²R).

جدول شماره (19):  آزمون رگرسیون چند متغیره

نتیجه‌گیری

این پژوهش به منظور بررسی عوامل اجتماعی- اقتصادی موثر بررضایت‌مندی شغلی مدیران مدارس دولتی، (متوسطه) ناحیة 2 و 4 آموزش و پرورش شیرازصورت گرفت. در آغاز با استفاده از تحقیقات انجام شده و نظریه‌های عرضه شده‌ الگویی نظری بر پایة 11 متغیر مستقل طراحی­گردید تا تاثیر آن‌ها بر متغیر وابسته (رضایت‌مندی شغلی) سنجیده شود به­­منظور نیل به ‌این هدف 11 فرضیه از الگو طراحی و استنتاج گردید. هدف تحقیق، آزمون این فرضیه‌ها بود.

در تجزیه و تحلیل دو متغیره نواحی خدمت مدیران مشخص شد که رضایت مدیران ناحیة 2 بیش از مدیران ناحیة 4 است. از آن­جا که ‌این دو ناحیه از لحاظ موقعیت جغرافیائی و مکانی، شیوة مدیریتی، امکانات و وسایل کمک آموزشی و ترکیب بافت جمعیتی­ کاملاً متفاوت است، این نتیجه دور از انتظار نیست. این نتیجه با نظرات هرزبرگ هماهنگ است.

نتایج این پژوهش نشان داد که بین منزلت شغلی و رضایت‌مندی شغلی رابطة مثبت و معنی‌داری وجود دارد که‌ این نتیجه همسو با تحقیق(رضوی اصل، 1376)، (کلارک کتینگ، 1995)، (سیم، 1988)، (توسلی، 1375) و (احمدی، 1369) می‌باشد.

یافته‌های پژوهش هم­چنین نشان داد که زنان رضایت شغلی بیشتر از مردان دارند. نخست این که بسیاری از زنان شاغل در کشور ما عهده‌دار هزینة زندگی افراد دیگری نیستند؛ دوم این که شغل معلمی برای زنان در کشور ایران هنوز از منزلت بالایی برخوردار است؛ سوم این که شانس ازدواج زنان شاغل بیشتر از زنان غیر شاغل است؛ چهارم این که در تحقیق حاضر، به نظر می‌رسد با توجه به‌این­که مدیران با رفتارهای انسانی و عاطفی سروکار دارند روحیة زنان برای این کار سازگارتر است و نیازهای عاطفی و روحی زنان با شغل مدیریت مدرسه بهتر ارضا می‌شود.

یافته‌های این پژوهش نشان داد که افزایش میزان تحصیلات مدیران بر رضایت‌مندی شغلی آن‌ها تأثیر مثبت دارد. این نتیجه همسو با تحقیق(رضوی اصل، 1376) و (کواری، 1373) می‌باشد.

همچنین مشخص شد که افزایش حقوق مدیران بر رضایتمندی شغلی آن‌ها تأثیر مثبت دارد. این نتیجه همسو با تحقیق(رضوی اصل، 1376) و (اناری‌نژاد، 1378) می‌باشد.

نتایج یافته‌ها نشان دادکه متغیر مشارکت در تصمیم‌گیری نیز بر رضایت‌مندی شغلی مدیران تأثیرگذار است. این نتیجه همسو با نتایجی است که از مطالعات(لهسایی‌زاده و منصوریان، 1378)؛ (محمد رضوی­اصل، 1376)، (اسماعیل برقی، 1374) به دست آمده است.

پیشنهادها و راهکارها

با توجه به این­که در اکثر قریب به اتفاق تحقیقات انجام گرفتة داخلی در مورد رضایت‌مندی شغلی متغیرهای مربوط به ویژگی­های شخصی افراد از قبیل سن، جنس، وضعیت تاهل و ... مورد مطالعه قرار گرفته­اند کوشش شود؛ در تحقیقات متغیرهایی مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند که تا به حال یا اصلاً مورد مطالعه نبوده است، و یا مطالعة اندکی در مورد آن­ها صورت گرفته است. مانند میزان مسئولیت­پذیری افراد و تاثیر آن بر رضایت شغلی، میزان همبستگی گروهی در محیط کار و تاثیر آن بر رضایت شغلی، میزان از خود بیگانگی فرد و تاثیر آن بر رضایت شغلی و ... ترتیبی اتخاذ شود تا اساتید و افراد صاحب­نظر در زمینة رضایت‌مندی شغلی، تلاش­های خود را در جهت تهیة شاخص­هایی متناسب با شرایط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جامعه ایران هماهنگ نموده تا از نتایج تحقیقات آن­ها استفاده بیشتری به عمل آید و راه برای تحقیقات آینده هموارتر گردد تا از دوباره کاری­ها و هدر رفتن انرژی و وقت محققان جلوگیری شود.

با توجه به نتایج این تحقیق پیشنهاد می­شود تا بر ملاک­هایی مانند مشارکت در تصمیم­گیری، منزلت شغلی، و رفع محرومیت­ها و برقراری امکانات یکسان آموزشی، در دو ناحیه بهاء داده شود چرا که 56% رضایت شغلی توسط این سه متغیر تبیین می­شود.

منابع

احمدی، ح. (1369). جامعه­شناسی کار و مشاغل (جزوة درسی). شیراز: بخش علوم اجتماعی.

احمدی­کلشانی، خ. (1378). بررسی جامعه­شناختی عوامل موثر بر بهره‌وری کادر اداری سازمان‌های دولتی (مطالعة موردی شیراز).

اناری­نژاد، ع. (1378). بررسی اعتبار و پایایی مقیاس رضایت شغلی JSS برای سازمان‌های خدماتی (آموزش و پرورش). پایان‌نامه کارشناسی ارشد.

برقی، ا. (1374). بررسی عوامل موثر بر رضایت­مندی شغلی معلمان مدارس استثنایی شهر مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد.

توسلی، غ. (1375). جامعه­شناسی کار و شغل. تهران: انتشارات سمت.

دواس، د. (1376). پیمایش در تحقیقات اجتماعی.ترجمة: ه، نایبی. تهران: انتشارات نشر نی.

رضوی­اصل، م. (1378). بررسی رابطة عوامل اقتصادی- اجتماعی با رضایت شغلی کارکنان ادارات و نهادهای دولتی شهر دهدشت.پایان­نامة کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

ریترز، ج. (1374). نظریة جامعه­شناسی در دوران معاصر.ترجمة: م، ثلاثی. تهران: انتشارات علمی.

ساروخانی، ب. (1373). روش­های تحقیق در علوم اجتماعی.جلد نخست. تهران.

سرمد، ز؛ و دیگران. (1379). پژوهش در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه.

سیف، ع. (1379). روان­شناسی پرورشی، روان­شناسی یادگیری و آموزش.تهران: موسسة انتشارات آگاه.

شرتزر، ب. (1371). بررسی و برنامه­ریزی زندگی شغلی.ترجمة: ط، زندی­پور. تهران: انتشارات فردوسی.

کواری، ح. (1373). بررسی رابطة رضایت شغلی پرسنل درمانی با نحوة عملکرد مدیران مربوطه در بیمارستان‌های وابسته به وزارت بهداشت و درمان در سطح تهران.پایان­نامة کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی.

گیدنز، آ. (1378). جامعه­شناسی.ترجمة: م، صبوری. تهران: نشر نی.

لهسایی­زاده، ع؛ و دیگری. (1378). بررسی رضایت­مندی شغلی دربارة عوامل اقتصادی اجتماعی و جمعیتی: مطالعة موردی یکی از سازمان‌های استان فارس. فصلنامه علوم اجتماعی، شماره 13، بهار و تابستان 1378.

هرسی، پ. وبلانچارد، ک. (1371). مدیریت رفتار سازمانی.ترجمة: ق، کبیری. تهران: موسسة انتشارات جهاد دانشگاهی (ماجد).

Aziri B. (2011). Job Satisfaction: A Literature Review. Management ResearchAnd Practice. 3 (4), 77-86. Retrieved from http://mrp.ase.ro/no34/f7.pdf Adeyemi1, K., & Akpot, N. E. (2009). Cost Analysis of Teacher Absenteeism in Nigerian Secondary Schools. Journal Social Science. 21 (2), 137-144. Retrieved from www. krepublishers.com/.../JSS-21-2-137-09-549-Adeyemi-K-Tt.pdf

Clarke, R. & Keating W. F. (1995). “A Fresh Look at Teacher Job Satisfaction”; Paper Presented at The Annual Meeting of the National Council of the States on In service Educational naheim. CA, USA.

Cockburn, A. D. (2000). “Elementary Teachers Needs: Issues of Retention and Recruitment”; Teaching and Teacher Education. Vol. 16 No. 2 P.p. 223-238, Feb. 2000.

Gana, B. a., B. A. G., & Kadai. M. Y. (2011), “An assessment of teacher’s job satisfaction and job performance in three selected secondary schools of boron state, Nigeria“. Continental J. Education Research. 4 (1):28 – 34.

Perveen, Sh., Kazmi,  S. F. (2013), “Punctuality in Relation to Job Satisfaction among Secondary”. Asian Journal of Research in Social Sciences and Humanities. Vol. 3, No. 10, , P.p. 221-233.

Ruhl, S. & Connie, S. & James M. (1993). "Teacher Job Satisfaction in Rural Schools: A View from Texas Panhandle"; Paper Presented at The Annual Conference of The National Council of Professors of Educational Administration, Indian Wells. CA, USA, August 1993.

Sim, W. (1988). "Teacher Job Satisfaction and Some Associated Variables in Singapoor". Paper Presented at The Annual Meeting of the American Educational Research Association. New Orleans, LA, USA.