مدیریت محیط اجتماعی سازمانی سازمان‌های خدماتی (مطالعه موردی: سازمان‌های‌های خدماتی شهر تبریز)

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسنده

عضو هیئت علمی (دانشیار) گروه مدیریت، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران

چکیده

موفقیت سازمان در تحقق اهداف مدیریت محیط اجتماعی مؤثر، مسئله این بررسی بوده که بدین دلیل با توجه به اهمیت و ضرورت این بررسی که یکی از عوامل کلیدی در افزایش بهره‌وری، مدیریت محیط اجتماعی سازمان است، به عبارتی تعیین آن برای ارتقاء عملکرد کارکنان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی هدف اصلی این بررسی بوده است. در این راستا جامعه آماری این بررسی مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان‌های خدماتی شهر تبریز ‌بوده که با توجه به محدودیت‌هایی با انتخاب پنج نمونه از این سازمان‌ها جهت جمع‌آوری اطلاعات، عوامل کلیدی محیط اجتماعی مختلف مورد بررسی قرار گرفت. در نهایت مطابق نتایج به دست آمده اِعمال اصول مدیریت محیط اجتماعی به ترتیب اولویت به تفکیک برای هر سازمان بر اساس نوع فعالیت که می‌تواند به ارتقاء عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان تأثیرگذار باشد، مشخص شد.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Organizational Social Environment management in service organizations (Case study: service organizations of Tabriz city)

نویسنده [English]

  • Nasser Fegh-hi Farahmand
Department of Management, Tabriz Branch, Islamic Azad University, Tabriz, Iran
چکیده [English]

Success in achieving the goals of the social environment management which is the key factor in increasing productivity is the problem of this study. In other words, the main purpose of this study is to determine the social environment management of organization to improve the staff performance based on satisfaction and organizational social motivations. Statistical population of the study has been managers, specialists and workers of service organizations of Tabriz city. Because of some limitations, only five organizations were selected for data collection. According to the results, applying principles of social environment management for each organization on the base of activity type that can improve the performance of managers, specialists and workers based on satisfaction and organizational social motivation of workers is determined.

کلیدواژه‌ها [English]

  • organizational social environment management
  • social organizational performance
  • satisfaction and organizational social motivation

             

   
   

«مطالعات جامعه‌شناسی»

   

سال     چهارم، شماره سیزدهم، زمستان 1390

   

ص     ص 32-19

   
   

 

 

 

 

 

 

 

مدیریت محیط اجتماعی سازمانی سازمان‌های خدماتی

(مطالعه موردی: سازمان‌های‌های خدماتی شهر تبریز)

دکتر ناصر فقهی­فرهمند[1]

تاریخ دریافت مقاله:24/12/1392       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:1/3/1393

چکیده

موفقیت سازمان در تحقق اهداف مدیریت محیط اجتماعی مؤثر، مسئله این بررسی بوده که بدین دلیل با توجه به اهمیت و ضرورت این بررسی که یکی از عوامل کلیدی در افزایش بهره‌وری، مدیریت محیط اجتماعی سازمان است، به عبارتی تعیین آن برای ارتقاء عملکرد کارکنان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی هدف اصلی این بررسی بوده است. در این راستا جامعه آماری این بررسی مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان‌های خدماتی شهر تبریز ‌بوده که با توجه به محدودیت‌هایی با انتخاب پنج نمونه از این سازمان‌ها جهت جمع‌آوری اطلاعات، عوامل کلیدی محیط اجتماعی مختلف مورد بررسی قرار گرفت. در نهایت مطابق نتایج به دست آمده اِعمال اصول مدیریت محیط اجتماعی به ترتیب اولویت به تفکیک برای هر سازمان بر اساس نوع فعالیت که می‌تواند به ارتقاء عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان تأثیرگذار باشد، مشخص شد.

واژگان کلیدی: مدیریت محیط اجتماعی، عملکرد اجتماعی سازمانی، رضایت و انگیزه اجتماعی.

 

مقدمه

یکی از عوامل مؤثر در افزایش بهره‌وری، مدیریت محیط اجتماعی سازمان است چون در سازمان‌ها هر موقعیتی سامان‌دهی محیط اجتماعی خود را می‌طلبد و آگاهی مدیران از الگوها و تئوری‌های آن، انجام وظایف آن‌ها را آسان‌تر نموده و باعث موفقیت سازمان‌ها در نیل به اهداف‌شان می‌گردد. لذا مدیریت محیط اجتماعی در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر است و استفاده از بهترین مدیریت محیط اجتماعی منجر به افزایش اثربخشی و کارآیی سازمان خواهد شد(Alhassan et al, 2000; Kazuo, 1997). از طرفی چون مهم‌ترین منابع سازمان‌ها نیروی انسانی است (رابینز، 1373: 221). در این راستا موفقیت سازمان با تحقق اهداف مدیریت محیط اجتماعی مؤثر، مسئله این بررسی است زیرا نیروی انسانی در هر سازمانی هنگامی می‌تواند به طور مؤثر عمل نماید که کارکنان از لحاظ روانی با مدیریت محیط اجتماعی احساس کامیابی نمایند(الوانی، 1385: 104؛ و ایران‌نژادپاریزی و دیگری، 1373: 27). پیشینه تحقیقات نشان می‌دهد که پژوهشی ابتدا داده‌های مورد لزوم را برای شاخص‌ها و فرضیه‌های تحقیق قبل از پیاده‌سازی ارگونومی جمع‌آوری و سپس داده‌های لازم برای همان شاخص‌ها را بعد از پیاده‌سازی ارگونومی به دست آورده، این نتیجه حاصل شده که اجرای ارگونومی منجر به افزایش کالای ساخته شده، کاهش ضایعات تولید، کاهش میزان مرخصی‌های استعلاجی، کاهش میزان سوانح شغلی، کاهش زمان استاندارد تولید و در نتیجه بهبود عملکرد تولید منجر شده است(کار­زارجدی، 1378). مقاله‌ای با بررسی شرکت نساجی بابکان به صورت نموداری عواملی را که منجر به افزایش 15 درصدی در اثربخشی تجهیزات شده، نشان می‌دهد و با نظرسنجی از 50 نفر پرسنل این شرکت که حاکی از افزایش روحیه و رضایت کارکنان می‌باشد، نتایج کاهش مصرف قطعات پس از اجرای نگهداری  و تعمیرات جامع، بهبود کیفیت نخ و پارچه به طور محسوس درگزارشات کنترل کیفیت و کاهش هزینه‌های شرکت با کاهش مصرف قطعات و ضایعات حاصل شده است( توکلی مقدم، 1376).

با توجه به مطالب اشاره شده و اهمیت و ضرورت این بررسی که یکی از عوامل کلیدی در افزایش بهره‌وری، مدیریت محیط اجتماعی سازمان است، تعیین آن برای ارتقاء عملکرد با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان هدف اصلی این بررسی بوده است.

 

مدیریت محیط اجتماعی

امروزه مدیران با کسانی روبرو هستند که وظایف پیچیده‌ای را به عهده دارند و نگرش‌های مدیریت درباره اهمیت نیروهای اجتماعی سازمانی در محیط فعالیت دگرگون شده است(فقهی­فرهمند، 1388: 109). برای جهت‌دهی به اندازه‌گیری عملکرد به نظر پیتر دراکر می‌توان به توان رقابت، نوآوری، وضعیت نقدینگی و سودبخشی و به نظر پروفسور سینک آن را تابعی از اثربخشی، کارآیی، کیفیت، بهره‌وری، کیفیت زندگی کاری، نوآوری، قابلیت سوددهی و بودجه‌بندی و رابطه انگیزش ‌دانست(طاهری، 1380؛ و زاهدی، 1380). لذا مدیریت فرآیند برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هدایت و نظارت بر اجتماعی اعضاى سازمان و کاربُرد کلیه منابع قابل دسترسى براى رسیدن به هدف‌هاى تعیین شده سازمان است و در این راستا مدیریت محیط اجتماعی یعنی راهی که مدیران با آن بتوانند در نیل به اهداف تعیین شده سازمان را یارى رسانند(فقهی­فرهمند، 1390: 214). سهم عملکرد به عنوان میزان احساس شخص و واکنشی احساسی به فعالیت شرایط فیزیکی و اجتماعی سازمانی محل فعالیت است. علم به این که عوامل متعددی مانند انگیزش در پیش‌بینی عملکرد دارای اهمیت است عده‌ای از پژوهشگران را به درک ماهیت این عوامل و نحوه تلفیق آن‌ها رهنمون کرده است.

محققان فرمول [(ادراکات نقش × تلاش و انگیزش× توانایی) f = عملکرد] را پیشنهاد کرده‌اند که نشان می‌دهد اگر هرکدام از مؤلفه‌ها کم یا صفر باشد عملکرد نیز کم خواهد بود(فقهی­فرهمند، 1380: 251-228 و سیدجوادین، 1381). مطالعات مختلف نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با عملکرد مرتبط است که اهم آن‌ها عبارتند از(علوی، 1372؛ و مورهد، 1377: 103؛ و فقهی­فرهمند، 1382: 315):

1. عوامل اجتماعی سازمانی: شامل حقوق و دستمزد، ترفیعات، ضوابط اجتماعی سازمانی.

2. عوامل محیط اجتماعی: شامل سبک مدیریت، گروه کاری و شرایط کاری.

3. ماهیت فعالیت: شامل میزان مسئولیت و تنوع فعالیت.

4. عوامل فردی: برخی صفات مشخصه شخصیتی باعث افزایش عملکرد می‌شود اما افراد با نگرش منفی از هر چیز مربوط به شغل شکایت دارند.

به هر حال یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره‌وری را فراهم می‌کند. امروزه نمی‌توان بدون توجه به میزان بهره‌وری در سازمان و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن، به سوی توسعه پایدار گام برداشت. در این رابطه  از آن جا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می‌پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است (فقهی­فرهمند، 1390: 262-241؛ و هرسی و ایچ، 1373).

لذا تقویت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان به منظور همکاری عاطفی بیشتر در راستای بهبود عملکرد و تحقق اهداف سازمانی امری ضروری است. انگیزشی که از موضوعات اساسی مدیریت سرمایه‌ای انسانی و برای بهبود عملکرد افراد به صورت فرآیند زنجیره‌ای با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع و سپس خواست را به دنبال می‌آورد تا موجب تنش و کنش به سوی هدفی ‌شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است و توالی این فرآیند منجر به ارضای نیاز می‌شود. در طبقه‌بندی کلی انگیزه‌ها نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط اجتماعی سازمانی را انگیزه‌های فیزیکی، نیازهای افراد مرتبط با رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان را انگیزه‌های اجتماعی و نیازهای مربوط به رضایت روحی افراد را انگیزه‌های روانی می‌نامند. به این دلیل نظریه‌پردازان رمز موفقیت سازمانی را در مدیریت مؤثر نیروی انسانی می‌دانند و با وجود حرکت سریع سازمان‌ها به سوی فن‌آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک سازمان بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. از این رو جلب و افزایش رضایت کارکنان و علاقمند کردن بیشتر آن‌ها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است(فقهی­فرهمند، 1381: 149-85؛ و فقهی­فرهمند، 1390: 197). لذا سنجش و مقایسه عملکرد مدیریت محیط اجتماعی سازمان در گروه‌های مختلف کاری با مد نظر قرار دادن اصول زیر است(فقهی­فرهمند، 1382: 114-62؛ و نایلی، 1373 و هرسی و ایچ، 1373 و فقهی­فرهمند، 1390: 118):

1. اصل قانون: وجود قوانین شفاف فعالیت

2. اصل رفاه: داشتن وضعیت مادی مناسب

3. اصل شغل: داشتن ماهیت شغل مناسب

4. اصل زندگی: برخورداری از کیفیت زندگی کاری مطلوب

5. اصل روابط: وجود ارتباطات حرفه‌ای سازمانی

6. اصل عدالت: وجود جبران خدمت و پاداش فعالیت مطلوب

7. اصل مسئولیت‌پذیری: احساس مسئولیت همگانی

8. اصل ترفیع: ترقی در زندگی با  فراهم شدن بسترهای شغلی

خلاصه این که موفقیت سازمان در تحقق اهداف مدیریت محیط اجتماعی، مسئله این بررسی بوده که با توجه به اهمیت و ضرورت این بررسی که یکی از عوامل مؤثر در افزایش بهره‌وری، مدیریت محیط اجتماعی سازمان است، تعیین مدیریت محیط اجتماعی مناسب برای ارتقاء عملکرد اجتماعی کارکنان با محوریت رضایت، همکاری و انگیزه اجتماعی کارکنان هدف اصلی این بررسی بوده است.

 

روش تحقیق

در این بررسی با بررسی عوامل مؤثر بر افزایش عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان با رویکرد مدیریت محیط اجتماعی سازمانی پس از تعیین عوامل تأثیرگذار بر افزایش این محیط، بتوان با رعایت آن‌ها عملکرد را تا حد ممکن افزایش داد. بنابر این روش تحقیق این بررسی از لحاظ هدف نوع کاربردی و از لحاظ روش از نوع تحقیقات توصیفی است. قلمرو موضوعی این بررسی، حوزه مدیریت محیط اجتماعی سازمانی می‎باشد که البته عدم همکاری برخی از مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان‌های خدماتی و ارایه پاسخ‌های انحرافی به دلیل ذهنیت شخصی و یا عدم اعتماد از محدودیت‌های مهم این بررسی بوده‌اند. در این راستا از روش اسنادی وکتابخانه­ای جهت تدوین ادبیات موضوع و با بهره‌گیری از مصاحبه و پرسشنامه نسبت به جمع‌آوری داده‌های مربوط اقدام گردید. البته جهت آگاهی از نگرش‌ها و نیازهای ذهنی مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان از روش پیمایشی استفاده شد تا پس از به دست آوردن خروجی‌ها، برای آزمون فرض‌ها ازنرم افزار spss استفاده شود. هم‌چنین ازنمونه‎گیری خوشه‎ای دومرحله‎ای و از رابطهn=[Z2δ2]/[d2] استفاده شد که در آن d2خطای قابل قبول، Z2 آماره مورد استفاده و δ2 انحراف معیار نمونه می‌باشد. ابزار این بررسی بدین صورت بوده پس از تدوین الگوی تحلیلی، شناسایی و جمع‌آوری نیازهای ذهنی مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان و طبقه‌بندی و وزن‌دهی خواسته­ها و ارزیابی آنان با توجه به نمونه آزمایشی اولیه، ضریب پایایی برای سئوال‌ها با a کرونباخ 781% محاسبه گردید. به عبارتی برای جمع‌آوری داده‌ها از چک‌لیست‌ استاندارد استفاده شده که آزمون پایایی آن به منظور تعیین امتیاز هر سازمان میزان شاخص آلفای کرونباخ نشان‌‌گر پایایی آن است. در این چک‌لیست ‌با توجه به هر یک از موضوعات مورد بررسی، امتیازی بین صفر تا دَه اختصاص داده می‌شود به طوری که امتیاز صفر بدترین وضعیت و امتیاز دَه بهترین وضعیت را نشان می‌دهد(هیرانو، 1381: 69-41).

جامعه آماری این بررسی مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان‌های خدماتی شهر تبریز ‌بوده که با توجه به محدودیت‌هایی با انتخاب نمونه‌هایی از این سازمان‌ها جهت جمع‌آوری اطلاعات، مدیریت محیط اجتماعی سازمان‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفت. برای پایایی پرسشنامه مربوط به مصاحبه نیز از فهرست خروجی نرم‎افزار مذکور استفاده شد که با جای‌گذاری در رابطه خطای قابل قبول، حجم نمونه به تعداد 197 محاسبه و به صورت تصادفی سیستماتیک جمعاً 224 پرسشنامه مطمئن جمع‌آوری شد. در واقع جامعه آماری این بررسی طبق اطلاعات جدول شماره (1) شامل مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان‌های خدماتی شهر تبریز ‌بوده که با توجه به محدودیت‌هایی مانند عدم امکان‌پذیری بررسی کلیه سازمان‌های خدماتی و عدم آشنایی برخی از آن‌ها به مفاهیم مدیریت، تنها به انتخاب پنج نمونه از آن سازمان‌های خدماتی با نوع فعالیت در ارائه خدمات درمانی، توریستی، مسکن، فرهنگی و غذایی اقدام شد که جهت جمع‌آوری اطلاعات سازمان‌هایی انتخاب شدند که امکان تشکیل جلسات آموزشی، پژوهشی و مشاوره‌ای وجود داشت که به تفکیک در جدول شماره (1) ملاحظه می‌شود.

 

جدول شماره (1): حجم نمونه

 

رده   شغلی

مدیران

کارشناسان

کارکنان

 

تعداد نمونه

62

98

64

 

بخش سازمانی

درصد

کل

تجربه   (درصد)

تحصیلات(درصد)

درصد

کل

تجربه   (درصد)

تحصیلات(درصد)

درصد

کل

تجربه   (درصد)

تحصیلات(درصد)

کمتراز5 سال

بیشتراز5 سال

کمتر   ازدیپلم

بیشتراز   دیپلم

کمتراز5 سال

بیشتراز5 سال

کمتر   ازدیپلم

بیشتراز   دیپلم

کمتراز5 سال

بیشتراز5 سال

کمتر   ازدیپلم

بیشتراز   دیپلم

اداری

9

10

22

14

11

12

15

8

15

10

13

18

9

8

19

مالی

13

8

17

15

15

14

19

6

16

9

18

26

14

14

5

مشتریان

15

14

11

21

19

15

13

34

22

14

22

21

15

15

28

فنی یا مهندسی

22

17

14

17

5

6

15

14

14

15

25

11

26

15

22

بازرگانی

18

26

6

10

6

13

10

12

24

32

14

8

14

29

17

تولیدی و عملیاتی

23

25

30

23

44

40

28

26

9

20

8

16

22

19

9

جمع

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

100

                                     

 

روش این بررسی نیز بدین صورت بوده­که درجلساتی ابتدا ویژگی‌های اصول مدیریت محیط اجتماعی سازمانی شامل قانون، رفاه، شغل، زندگی، روابط، عدالت، مسئولیت‌پذیری و ترفیع به طور کامل تشریح می‌شد تا نتایج بدست آمده پس ازچالش‌های مباحثه‌ای وحضوری ازسطح اطمینان بالاتری برخوردار باشد که بتوان به نتایج قابل قبولی دست پیدا کرد. سپس با طرح این سئوال که کدام یک از اصول مدیریت محیط اجتماعی سازمان در حال حاضر در سازمان محل کار جاری است و برای افزایش عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان کدام یک از اصول مدیریت محیط اجتماعی ترجیح ‌داده می‌شود.

 

یافته‌ها

بر اساس سئوال اصلی این بررسی که کدام یک از اصول مدیریت محیط اجتماعی سازمانی در حال حاضر در سازمان محل کار جاری است و برای افزایش عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان کدام یک از اصول مدیریت محیط اجتماعی ترجیح ‌داده می‌شود با نمونه‌های انتخابی برای تشخیص اصول مدیریت محیط اجتماعی سازمانی پیشنهادی در سازمان‌های خدماتی مختلف، اطلاعات حاصله در جداول 2 تا 6 اصول مدیریت محیط اجتماعی سازمانی پیشنهادی را برای هر سازمان با توجه به نوع فعالیت برای هر سازمان و به تفکیک برای بخش‌های مختلف سازمانی همان سازمان نشان می‌دهد.

در این راستا با توجه به فرضیه این بررسی که برای افزایش عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان، اصول مدیریت محیط اجتماعی به تناسب هر سازمان متفاوت است، برای جمع‌آوری اطلاعات سئوالات مربوط به اصول مدیریت محیط اجتماعی سازمانی تعیین شد. سپس میانگین هر اصل برای هر نوع فعالیت به تفکیک هر بخش سازمانی بر اساس نظر مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمانی در واحدها و بخش‌های کاری اداری، مالی، مشتریان، فنی مهندسی، بازرگانی، تولیدی جامعه آماری مدیران، کارشناسان و کارکنان اطلاعات لازم اخذ و به تفکیک نوع فعالیت هر سازمان ثبت گردید. به عنوان نمونه در جدول 2 ملاحظه می‌شود که مدیران شاغل در واحد و بخش سازمانی اداری با میانگین 57/5 و انحراف 79/1، کارشناسان شاغل در این واحد با میانگین 69/5 و انحراف 98/1 و کارکنان شاغل در این واحد هم با میانگین 70/5 و انحراف 93/0 اعلام نموده‌اند که برای افزایش عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان، اصل قانون در محیط اجتماعی سازمان بهتر است. در مجموع مدیران شاغل در واحد و بخش سازمانی اداری با میانگین 11/6 و کارشناسان شاغل در این واحد با میانگین 52/6  و کارکنان شاغل در این واحد با میانگین 81/6 اعلام نموده‌اند که برای افزایش عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان، بهتر است در سازمان اصل قانون در محیط اجتماعی سازمان اعمال ‌شود.

 


 

جدول شماره (2):  اصول مدیریت محیط اجتماعی پیشنهادی برای   سازمان خدماتی با نوع فعالیت درمانی

اصل مدیریت محیط اجتماعی

رده سازمانی

بخش سازمانی

میانگین

اتحراف

اداری

مالی

مشتریان

فنی یا مهندسی

بازرگانی 

تولیدی و عملیاتی

قانون

مدیر

6.11

8.22

3.51

3.55

5.94

6.11

5.57

1.79

کارشناس

6.52

4.23

3.51

4.99

8.54

569

5.69

1.98

کارمند

6.81

4.87

4.56

5.22

6.35

6.41

5.70

0.93

رفاه

مدیر

7.25

8.69

5.81

6.33

3.51

8.69

6.71

1.96

کارشناس

6.94

6.52

4.23

8.25

6.79

7.52

6.4

1.26

کارمند

7.93

4.86

5.22

7.61

6.35

7.41

6.56

1.29

شغل

مدیر

5.69

6.39

7.88

8.37

3.86

6.58

6.46

1.61

کارشناس

8.22

3.27

4.73

3.54

7.38

8.78

5.98

2.43

کارمند

6.82

6.94

6.52

6.97

7.38

8.33

7.16

0.63

زندگی

مدیر

6.41

5.21

4.90

6.21

7.25

5.24

5.87

0.90

کارشناس

7.45

7.36

7.66

4.56

5.22

6.35

6.43

1.29

کارمند

6.41

6.21

2.34

6.21

7.25

3.64

5.34

1.90

روابط

مدیر

5.42

7.36

6.01

4.10

6.22

5.42

5.75

1.07

کارشناس

7.38

8.78

5.21

6.11

8.22

3.27

6.49

2.05

کارمند

3.86

6.58

7.19

4.81

7.29

8.59

6.38

1.74

عدالت

مدیر

5.81

4.69

6.33

7.35

3.67

6.49

5.72

1.33

کارشناس

5.87

5.81

5.81

4.69

6.33

7.35

5.97

0.86

کارمند

7.65

9.25

3.45

2.87

6.41

6.21

5.97

2.44

مسئولیت‌پذیری

مدیر

6.81

6.78

6.30

7.54

7.24

3.80

6.41

1.34

کارشناس

4.69

6.33

7.96

4.86

7.82

4.73

6.06

1.53

کارمند

6.89

5.69

4.73

7.21

8.13

6.82

6.57

1.19

ترفیع

مدیر

3.45

5.69

6.39

6.22

5.42

7.36

5.75

1.31

کارشناس

6.41

6.21

2.34

6.21

7.65

9.25

6.34

2.29

کارمند

6.78

6.30

7.54

7.24

6.84

7.99

7.11

0.60

 


 

جدول شماره (3): اصول مدیریت محیط   اجتماعی پیشنهادی برای سازمان خدماتی با نوع فعالیت توریستی

اصل مدیریت محیط اجتماعی

رده سازمانی

بخش سازمانی

میانگین

اتحراف

اداری

مالی

مشتریان

فنی یا مهندسی

بازرگانی

تولیدی و عملیاتی

قانون

مدیر

6.35

7.64

6.01

4.92

5.21

4.90

5.83

1.06

کارشناس

6.35

7.64

6.01

6.89

5.69

4.73

6.21

1.00

کارمند

5.42

7.36

6.88

3.27

6.14

6.01

5.87

1.43

رفاه

مدیر

6.84

7.99

6.33

6.81

6.78

6.30

6.84

0.61

کارشناس

3.45

5.69

6.39

6.22

5.42

7.36

5.75

1.31

کارمند

5.69

6.39

7.64

7.61

7.36

7.66

7.05

0.82

شغل

مدیر

6.58

8.59

7.38

8.78

5.21

4.56

6.85

1.73

کارشناس

5.69

6.39

7.64

7.61

7.84

5.98

6.85

0.94

کارمند

5.12

4.56

5.22

7.52

2.87

6.41

5.29

1.58

زندگی

مدیر

5.21

4.90

7.21

6.32

4.87

5.94

5.74

0.92

کارشناس

6.58

7.19

7.05

6.21

7.65

7.38

7.01

0.53

کارمند

6.37

6.52

6.98

6.35

3.80

6.52

6.09

1.14

روابط

مدیر

7.19

4.81

8.13

7.41

6.82

7.45

6.96

1.14

کارشناس

6.89

5.69

4.73

7.21

7.05

7.81

6.56

1.13

کارمند

3.27

6.14

6.01

7.45

7.93

4.86

5.94

1.70

عدالت

مدیر

2.87

6.41

6.21

2.34

6.21

7.25

5.21

2.06

کارشناس

5.81

4.69

6.33

7.35

7.88

8.37

6.73

1.38

کارمند

5.81

6.33

5.63

6.79

7.52

2.87

5.82

1.60

مسئولیت‌پذیری

مدیر

3.45

5.69

7.84

5.98

6.94

8.14

6.34

1.71

کارشناس

7.45

7.93

4.86

7.82

6.89

5.69

6.77

1.24

کارمند

3.41

4.12

6.23

5.22

5.81

6.33

5.18

1.18

ترفیع

مدیر

3.45

5.69

6.39

6.22

5.42

7.36

5.75

1.31

کارشناس

6.89

7.88

8.37

3.54

3.51

3.55

3.55

2.33

کارمند

5.81

6.33

5.63

6.79

7.52

2.87

5.82

1.60

 

جدول شماره (4): اصول مدیریت محیط   اجتماعی پیشنهادی برای سازمان خدماتی با نوع فعالیت مسکن

اصل مدیریت محیط اجتماعی

رده سازمانی

بخش سازمانی

میانگین

اتحراف

اداری

مالی

مشتریان

فنی یا مهندسی

بازرگانی

تولیدی و عملیاتی

قانون

مدیر

8.78

5.21

4.56

5.22

6.35

7.41

6.25

1.59

کارشناس

7.99

6.33

7.45

7.93

4.86

7.82

7.06

1.24

کارمند

4.73

3.54

3.51

8.69

7.65

6.97

5.84

2.21

رفاه

مدیر

6.11

8.22

3.27

4.73

3.54

3.51

4.89

1.94

کارشناس

7.66

6.82

8.69

7.65

6.97

6.87

7.44

0.71

کارمند

4.92

5.21

4.90

7.21

6.32

6.37

5.82

0.95

شغل

مدیر

5.22

6.35

7.88

7.82

8.37

3.54

6.53

1.87

کارشناس

8.14

5.69

6.52

6.97

7.38

8.22

7.15

0.97

کارمند

4.56

5.22

6.35

7.41

6.12

7.50

6.19

1.16

زندگی

مدیر

7.99

6.33

7.45

7.93

4.86

7.82

7.06

1.24

کارشناس

3.80

2.55

6.14

6.01

6.01

4.92

4.90

1.46

کارمند

8.22

3.27

4.73

3.54

3.51

3.55

4.47

1.90

روابط

مدیر

5.42

7.36

6.88

3.27

6.14

6.01

5.84

1.43

کارشناس

4.92

5.21

4.90

7.21

6.32

6.37

5.82

0.95

کارمند

8.22

3.27

4.73

3.54

3.51

3.55

4.47

1.90

عدالت

مدیر

4.56

6.52

6.97

7.38

8.33

4.23

6.33

1.61

کارشناس

7.45

7.93

4.86

5.81

5.81

4.69

6.091

1.33

کارمند

3.86

6.58

8.59

4.25

7.49

7.91

6.88

1.84

مسئولیت‌پذیری

مدیر

9.25

3.45

5.69

6.39

7.64

7.61

6.67

1.99

کارشناس

2.34

6.21

7.25

6.58

7.19

4.81

5.73

1.88

کارمند

3.64

6.89

6.58

7.19

4.81

6.78

5.98

1.42

ترفیع

مدیر

8.78

5.21

4.56

5.22

6.35

7.41

6.25

1.59

کارشناس

6.84

7.99

6.33

6.81

6.78

6.30

6.84

0.61

کارمند

3.45

5.69

7.84

5.98

6.94

8.14

6.34

1.71

 

        جدول شماره (5): اصول مدیریت محیط   اجتماعی پیشنهادی برای سازمان خدماتی با نوع فعالیت فرهنگی

اصل مدیریت محیط اجتماعی

رده سازمانی

بخش سازمانی

میانگین

اتحراف

اداری

مالی

مشتریان

فنی یا مهندسی

بازرگانی

تولیدی و عملیاتی

قانون

مدیر

3.27

4.73

6.39

7.64

7.61

6.33

5.99

1.70

کارشناس

5.21

4.56

5.22

6.35

7.41

6.12

5.81

1.02

کارمند

5.42

7.36

6.88

3.27

6.14

6.01

5.84

1.43

رفاه

مدیر

6.21

7.25

3.64

6.89

5.69

4.73

5.73

1.36

کارشناس

4.56

5.22

7.36

7.66

6.35

7.64

6.46

1.32

کارمند

8.37

3.86

6.58

7.19

4.81

7.29

6.35

1.69

شغل

مدیر

2.87

6.41

6.21

2.34

6.21

7.25

5.21

2.06

کارشناس

4.92

5.21

4.90

7.21

6.32

6.37

5.82

0.95

کارمند

5.94

6.11

8.22

3.27

4.73

3.54

5.30

1.85

زندگی

مدیر

6.81

6.78

6.30

7.54

7.24

3.80

6.41

1.34

کارشناس

3.45

5.69

6.39

7.64

7.61

7.84

6.43

1.68

کارمند

6.81

6.78

6.30

7.54

7.24

3.80

6.41

1.34

روابط

مدیر

2.87

6.41

6.21

2.34

6.21

7.25

5.21

2.06

کارشناس

9.25

3.45

5.69

6.39

7.64

7.61

6.67

1.99

کارمند

8.22

3.27

4.73

3.54

3.51

3.55

4.47

1.90

عدالت

مدیر

5.69

8.13

6.82

7.45

7.93

4.86

6.81

1.30

کارشناس

7.54

7.24

3.80

6.52

6.97

7.38

6.57

1.40

کارمند

5.21

7.36

6.88

6.32

6.37

2.87

5.83

1.61

مسئولیت‌پذیری

مدیر

6.82

8.69

7.65

7.11

8.29

3.41

6.99

1.89

کارشناس

6.41

6.21

2.34

6.21

7.25

3.64

5.34

1.90

کارمند

7.45

7.93

8.13

6.82

6.94

6.52

7.29

0.64

ترفیع

مدیر

8.22

3.27

4.73

3.54

3.51

3.55

4.47

1.90

کارشناس

6.33

7.45

7.22

7.28

7.11

8.29

7.28

0.62

کارمند

5.21

4.56

5.22

7.52

2.87

6.41

5.29

1.58

 


 

        جدول شماره (6): اصول مدیریت محیط   اجتماعی پیشنهادی برای سازمان خدماتی با نوع فعالیت غذایی

اصل مدیریت محیط اجتماعی

رده سازمانی

بخش سازمانی

میانگین

اتحراف

اداری

مالی

مشتریان

فنی یا مهندسی

بازرگانی

تولیدی و عملیاتی

قانون

مدیر

6.98

6.35

6.24

7.49

7.91

4.92

6.64

1.06

کارشناس

4.56

5.22

3.67

6.32

4.87

7.45

5.34

1.34

کارمند

7.64

6.01

6.89

5.69

4.73

7.21

6.36

1.08

رفاه

مدیر

6.81

6.78

3.80

8.14

5.81

6.81

6.35

1.45

کارشناس

7.38

8.78

5.21

4.56

5.22

6.35

6.25

1.59

کارمند

6.14

6.01

4.10

8.54

5.81

6.81

6.23

1.44

شغل

مدیر

6.94

6.52

6.94

7.38

8.33

4.23

6.72

1.36

کارشناس

6.80

2.55

5.41

4.12

6.22

5.42

5.08

1.53

کارمند

9.25

3.45

5.69

6.39

7.64

7.61

6.67

1.99

زندگی

مدیر

6.33

7.45

7.93

4.86

7.82

7.22

6.93

1.16

کارشناس

6.01

6.89

7.05

7.81

5.84

4.81

6.40

1.06

کارمند

7.88

8.37

3.86

6.58

7.19

4.81

6.44

1.77

روابط

مدیر

7.66

6.82

8.69

7.65

6.97

6.87

7.44

0.71

کارشناس

7.99

6.33

7.45

7.93

4.86

7.82

7.06

1.24

کارمند

6.21

7.25

3.64

6.89

5.69

4.73

5.73

1.36

عدالت

مدیر

6.78

6.41

6.21

4.21

6.98

4.21

5.80

1.26

کارشناس

7.21

6.32

6.37

4.56

5.22

6.35

6.00

0.94

کارمند

6.82

7.45

7.93

5.21

4.56

5.22

6.19

1.38

مسئولیت‌پذیری

مدیر

4.90

7.21

6.32

6.37

6.14

6.01

6.15

0.74

کارشناس

5.69

8.13

6.82

7.45

7.93

4.86

6.81

1.30

کارمند

6.33

7.45

7.93

4.56

5.22

6.35

6.30

1.27

ترفیع

مدیر

5.21

4.90

7.21

6.32

4.87

5.94

5.74

0.92

کارشناس

8.14

5.69

6.52

6.97

7.38

8.22

7.15

0.97

کارمند

5.21

4.56

5.22

6.35

7.41

6.12

5.81

1.02

 

هم‌چنین با توجه به نمونه‌های انتخابی برای تشخیص اصول محیط اجتماعی سازمانی جاری در سازمان‌های خدماتی مختلف، اطلاعات حاصله در جدول شماره 7 به همراه اصول مدیریت محیط اجتماعی پیشنهادی برای هر سازمان با توجه به نوع فعالیت برای هر سازمان تنظیم گردیده است. به عنوان نمونه در این جدول ملاحظه می‌شود که مدیران، کارشناسان و کارکنان شاغل در سازمان خدماتی با نوع فعالیت درمانی اعلام نموده‌اند که در چنین سازمان‌هایی طبق نظر مدیران اصل شغل، طبق نظر کارشناسان اصل روابط و طبق نظر کارکنان اصل قانون جاری است. در حالی که مدیران، کارشناسان و کارکنان شاغل در چنین سازمان‌هایی در مجموع اعلام نموده‌اند که برای افزایش عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان بهتر است به ترتیب اولویت اصول رفاه، شغل، ترفیع، مسئولیت‌پذیری، روابط، زندگی و عدالت، قانون اعمال ‌شود.

 

جدول شماره (7): اصول سامان‌دهی محیط اجتماعی جاری   و پیشنهادی در سازمان‌های خدماتی بر اساس نوع فعالیت

سازمان   خدماتی با نوع فعالیت درمانی

سازمان   خدماتی با نوع فعالیت توریستی

اصل   مدیریت محیط اجتماعی

اصل   مدیریت محیط اجتماعی جاری در سازمان طبق نظر:

اصول   مدیریت محیط اجتماعی پیشنهادی در سازمان

اصل   مدیریت محیط اجتماعی

اصل   مدیریت محیط اجتماعی جاری در سازمان طبق نظر:

اصول   مدیریت محیط اجتماعی پیشنهادی در سازمان

مدیران

کارشناسان

کارکنان

میانگین‌کل

اولویت

مدیران

کارشناسان

کارکنان

میانگین‌کل

اولویت

قانون

 

 

*

5.60

7

قانون

 

 

 

5.96

6

رفاه

 

 

 

6.55

1

رفاه

 

 

 

6.54

1

شغل

*

 

 

6.53

2

شغل

 

 

*

.6.33

3

زندگی

 

 

 

5.88

6

زندگی

*

 

 

6.28

4

روابط

 

*

 

6.20

5

روابط

 

 

 

6.48

2

عدالت

 

 

 

5.88

6

عدالت

 

 

 

5.92

7

مسئولیت‌پذیری

 

 

 

6.34

4

مسئولیت‌پذیری

 

*

 

6.09

5

ترفیع

 

 

 

6.40

3

ترفیع

 

 

 

5.04

8

سازمان   خدماتی با نوع فعالیت مسکن

سازمان   خدماتی با نوع فعالیت فرهنگی

اصل   مدیریت محیط اجتماعی

اصل   مدیریت محیط اجتماعی جاری در سازمان طبق نظر:

اصول   مدیریت محیط اجتماعی پیشنهادی در سازمان

اصل   مدیریت محیط اجتماعی

اصل   مدیریت محیط اجتماعی جاری در سازمان طبق نظر:

اصول   مدیریت محیط اجتماعی پیشنهادی در سازمان

مدیران

کارشناسان

کارکنان

میانگین‌کل

اولویت

مدیران

کارشناسان

کارکنان

میانگین‌کل

اولویت

قانون

 

 

 

6.38

4

قانون

 

*

 

5.88

5

رفاه

 

*

 

6.05

6

رفاه

 

 

 

6.18

4

شغل

 

 

 

6.62

1

شغل

 

 

 

5.44

8

زندگی

*

 

 

5.47

7

زندگی

*

 

 

6.41

2

روابط

 

 

 

5.37

8

روابط

 

 

 

5.45

7

عدالت

 

 

 

6.43

3

عدالت

 

 

*

6.40

3

مسئولیت‌پذیری

 

 

*

6.12

5

مسئولیت‌پذیری

 

 

 

6.54

1

ترفیع

 

 

 

6.47

2

ترفیع

 

 

 

5.68

6

سازمان   خدماتی با نوع فعالیت غذایی

سازمان   خدماتی با نوع فعالیت

اصل   مدیریت محیط اجتماعی

اصل   مدیریت محیط اجتماعی جاری در سازمان طبق نظر:

اصول   مدیریت محیط اجتماعی پیشنهادی در سازمان

اصل   مدیریت محیط اجتماعی

اصل   مدیریت محیط اجتماعی جاری در سازمان طبق نظر:

اصول   مدیریت محیط اجتماعی پیشنهادی در سازمان

مدیران

کارشناسان

کارکنان

میانگین‌کل

اولویت

مدیران

کارشناسان

کارکنان

میانگین‌کل

اولویت

قانون

*

 

 

6.11

7

قانون

 

 

 

 

 

رفاه

 

*

 

6.27

4

رفاه

 

 

 

 

 

شغل

 

 

 

6.15

6

شغل

 

 

 

 

 

زندگی

 

 

 

6.59

2

زندگی

 

 

 

 

 

روابط

 

 

 

6.74

1

روابط

 

 

 

 

 

عدالت

 

 

 

5.99

8

عدالت

 

 

 

 

 

مسئولیت‌پذیری

 

 

 

6.42

3

مسئولیت‌پذیری

 

 

 

 

 

ترفیع

 

 

*

6.23

5

ترفیع

 

 

 

 

 

 

 

نتیجه‌گیری و پیشنهادات

بدون تردید، هر سازمانی در ایفای وظایف و تحقق اهداف خود موفق است که علاوه بر استقرار سیستم مدیریتی کارآ و هدفمند، بهترین افراد را در اختیار داشته باشد. از طرفی نگرش‌های افراد برای مدیریت سازمانی اهمیت زیادی دارد زیرا این نگرش‌ها هستند که رفتار سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهند، به ویژه نگرش‌هایی­ که به عملکرد و تعهد حرفه‌ای سازمانی مربوط می‌شوند از سودمندترین موضوعات رشته رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می‌باشند.

در این راستا مدیریت، هماهنگی منابع مادی و انسانی به منظور دست­یابی به اهداف سازمانی را دنبال می‌کند تا سازمان با مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد بتواند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابد. زیرا موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی مدیریت محیط اجتماعی است، مدیری که در نقش رهبری سازمان می‌تواند مدیریت محیط اجتماعی متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند.

چنان چه مدیریت محیط اجتماعی بطور نامناسب انتخاب شود از یک رو منجر به کاهش کارآیی افراد و سازمان می‌شود و از سوی دیگر به عنوان عامل به وجود آورنده تنیدگی در کارکنان عمل می‌نماید که این خود موجب کاهش بهداشت روانی کارکنان می‌گردد.

بررسی حاضر نیز با هدف تعیین اصول مدیریت محیط اجتماعی برای افزایش عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان دنبال شد. به طور کلی اصول مدیریت محیط اجتماعی سازمانی مختلف موردبررسی قرارگرفت تا به ترتیب اولویت مشخص شوند.

در واقع در این بررسی عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان بعنوان متغیر وابسته بوده که مطابق نتایج به دست آمده اعمال اصول مدیریت محیط اجتماعی سازمانی به ترتیب اولویت مشخص شده می‌تواند به ارتقاء عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان تأثیرگذار باشد. هم‌چنین با توجه به اطلاعات حاصله ملاحظه می‌گردد که اصول مدیریت محیط اجتماعی جاری و اعمال شده سبب ایجاد تناقضاتی در رفتارهای مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان می‌شود که در نهایت موجب بروز اختلال در رضایت، و انگیزه آنان می‌شود. بعبارتی تأکید بر اصول مدیریت محیط اجتماعی سازمانی جاری باعث افزایش نارضایتی، عدم رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان میان مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان می‌گردد. درحالی که طبق نظرات اعلام شده می‌توان اظهار کرد که اعمال اصول مدیریت محیط اجتماعی سازمانی به ترتیب اولویت مشخص شده، موجب ارتقاء عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی آنان می‌شود.

لذا با توجه به نتایج کسب شده از این بررسی، اعمال اصول مدیریت محیط اجتماعی به ترتیب اولویت مشخص شده بر اساس نوع فعالیت سازمان در دستور کار مدیران همان سازمان قرار گیرد. به عبارتی برای ارتقاء عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان با محوریت رضایت و انگیزه اجتماعی سازمانی کارکنان پیشنهاد می‌شود که:

1) در سازمان‌های با نوع خدمات درمانی به ترتیب اولویت اصول رفاه، شغل، ترفیع، مسئولیت‌پذیری، روابط، زندگی و عدالت، قانون اعمال ‌شود.

2) در سازمان‌های با نوع خدمات توریستی به ترتیب اولویت اصول رفاه، روابط، شغل، زندگی، مسئولیت‌پذیری، قانون، عدالت و ترفیع اعمال ‌شود.

3) در سازمان‌های با نوع خدمات مسکن به ترتیب اولویت اصول شغل، ترفیع، عدالت، قانون، مسئولیت‌پذیری، رفاه، زندگی و روابط اعمال ‌شود.

4) در سازمان‌های با نوع خدمات فرهنگی به ترتیب اولویت اصول مسئولیت‌پذیری، زندگی، عدالت، رفاه، قانون، ترفیع، روابط و شغل اعمال ‌شود.

5) در سازمان‌های با نوع خدمات غذایی به ترتیب اولویت اصول روابط، زندگی، مسئولیت‌پذیری، رفاه، ترفیع، شغل، قانون و عدالت اعمال ‌شود.

 

منابع

الوانی، س، م. (1385). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی، چاپ غزال.

ایران‌نژاد پاریزی، م؛ و دیگری. (1373). سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل. تهران: موسسه بانکداری ایران. چاپ دوم.

توکلی­مقدم، ر. (1376). طراحی و پیاده‌سازی سیستم نگهداری و تعمیرات بهره‌ور جامع در شرکت نساجی بابکان. اینترنت.

رابینز، ا، پ. (1373). رفتار سازمانی. ترجمه: علی پارسائیان و دیگری. تهران: نوبهار. چاپ اول.

زاهدی، ش. (1380). روابط صنعتی. تهران: مرکزنشردانشگاهی. چاپ هفتم.

سیدجوادین، س. (1381). مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان. تهران: نشرنگاه دانش. چاپ اول.

طاهری، ش. (1380). بهره‌وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان‌ها. تهران: نشر هوای تازه. چاپ دوم.

علوی، س، ا. (1372). مدیریت استراتژیک منابع انسانی. مجله مدیریت دولتی. شماره 22. تهران. مرکز آموزش مدیریت دولتی.

فقهی­فرهمند، ن. (1380). فرآیند مدیریت اجرایی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1381). مدیریت در ایران. کتابفروشی مرکز آموزش مدیریت دولتی تبریز، چاپ دوم.

فقهی­فرهمند، ن. (1382). مدیریت پایای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1382). مدیریت ساختار استراتژیک سازمان. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، چاپ چهارم.

فقهی­فرهمند، ن. (1390). مدیریت پویای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی­فرهمند، ن. (1388). تدوین برنامه استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1390). مدیریت استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی­فرهمند، ن. (1390). مدیریت تکنولوژی سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

کارزار جدی، ر. (1378). نقش و رابطه ارگونومی در تغییر عملکرد تولید. تبریز: دانشگاه علوم و تحقیقات.

کشاورزی، ع، ح. (1374). تجزیه و تحلیل حوادث و عوامل فیزیکی محیط اجتماعی در کارخانجات روغن نباتی خوراکی ایران. تهران: دانشگاه تربیت مدرس.

محمدزاده، ع؛ و دیگری. (1375). رفتار سازمانی. تهران: دانشگاه علامه طباطبائی. چاپ اول.

مشبکی، ا. (1377). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: ترمه. چاپ اول.

مورهد، گ. (1374). رفتار سازمانی. ترجمه: سید مهدی الوانی و دیگری. تهران: چاپ صهبا. چاپ اول.

مورهد، گ؛ و دیگری. (1377). رفتار سازمانی. ترجمه: سید مهدی الوانی و دیگری. تهران: انتشارات مروارید. چاپ اول.

میچل، ت. (1381). مدیریت در سازمان‌ها. ترجمه: محمدحسین نظری‌نژاد. مشهد: آستان قدس رضوی. چاپ اول.

نایلی، م، ع. (1373)، انگیزش در سازمان‌ها. اهواز: دانشگاه شهید چمران. چاپ اول.

هرسی پ؛ و دیگری. (1373)، مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه:  قاسم کبیری. تهران: جهاد دانشگاهی. چاپ چهارم.

هیرانو، ه. (1381). سامان‌دهی محیط اجتماعی بر اساس اصول 5s  به روش کاربردی و گام به گام. ترجمه: منوچهر آل‌خورشید. تهران: انتشارات میقات نور.ص 96.

Alhassan, Kh., Chan, J. F. L. and Metcalfe, A. (2000). The role of total productive maintenance in business excellence. Total Quality Management. Vol .l.l, No 4-6, pp 522- 596.

Carannante, T., Haigh, R. H. and Morris, D. S. (1996). Implementing total productive maintenance, Total Quality Management. Vol.7, No. 6, pp: 609-622.

Frenkel, S. (1995). Industrilization and Labour Relations, Contemporary Research in Seven Countries. ILR Press, Ithaca.

Kazuo Tsuchiya. (1997). Super 5S for every one. Japan productivity center For Socio-Economic development, Tokyo.

Sriyan de. Silva. (1998). Hurnan Resources Development for Competiveness, a Priority For Employers.

www.dbse.irandoc.Ac.ir,20/05/2006.



[1]. عضو هیئت علمی (دانشیار) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، گروه مدیریت صنعتی؛ تبریز- ایران.

  E-mail: farahmand@iaut.ac.ir

الوانی، س، م. (1385). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی، چاپ غزال.

ایران‌نژاد پاریزی، م؛ و دیگری. (1373). سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل. تهران: موسسه بانکداری ایران. چاپ دوم.

توکلی­مقدم، ر. (1376). طراحی و پیاده‌سازی سیستم نگهداری و تعمیرات بهره‌ور جامع در شرکت نساجی بابکان. اینترنت.

رابینز، ا، پ. (1373). رفتار سازمانی. ترجمه: علی پارسائیان و دیگری. تهران: نوبهار. چاپ اول.

زاهدی، ش. (1380). روابط صنعتی. تهران: مرکزنشردانشگاهی. چاپ هفتم.

سیدجوادین، س. (1381). مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان. تهران: نشرنگاه دانش. چاپ اول.

طاهری، ش. (1380). بهره‌وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان‌ها. تهران: نشر هوای تازه. چاپ دوم.

علوی، س، ا. (1372). مدیریت استراتژیک منابع انسانی. مجله مدیریت دولتی. شماره 22. تهران. مرکز آموزش مدیریت دولتی.

فقهی­فرهمند، ن. (1380). فرآیند مدیریت اجرایی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1381). مدیریت در ایران. کتابفروشی مرکز آموزش مدیریت دولتی تبریز، چاپ دوم.

فقهی­فرهمند، ن. (1382). مدیریت پایای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1382). مدیریت ساختار استراتژیک سازمان. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، چاپ چهارم.

فقهی­فرهمند، ن. (1390). مدیریت پویای سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی­فرهمند، ن. (1388). تدوین برنامه استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ اول.

فقهی­فرهمند، ن. (1390). مدیریت استراتژیک سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

فقهی­فرهمند، ن. (1390). مدیریت تکنولوژی سازمان. تبریز: انتشارات فروزش. چاپ دوم.

کارزار جدی، ر. (1378). نقش و رابطه ارگونومی در تغییر عملکرد تولید. تبریز: دانشگاه علوم و تحقیقات.

کشاورزی، ع، ح. (1374). تجزیه و تحلیل حوادث و عوامل فیزیکی محیط اجتماعی در کارخانجات روغن نباتی خوراکی ایران. تهران: دانشگاه تربیت مدرس.

محمدزاده، ع؛ و دیگری. (1375). رفتار سازمانی. تهران: دانشگاه علامه طباطبائی. چاپ اول.

مشبکی، ا. (1377). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: ترمه. چاپ اول.

مورهد، گ. (1374). رفتار سازمانی. ترجمه: سید مهدی الوانی و دیگری. تهران: چاپ صهبا. چاپ اول.

مورهد، گ؛ و دیگری. (1377). رفتار سازمانی. ترجمه: سید مهدی الوانی و دیگری. تهران: انتشارات مروارید. چاپ اول.

میچل، ت. (1381). مدیریت در سازمان‌ها. ترجمه: محمدحسین نظری‌نژاد. مشهد: آستان قدس رضوی. چاپ اول.

نایلی، م، ع. (1373)، انگیزش در سازمان‌ها. اهواز: دانشگاه شهید چمران. چاپ اول.

هرسی پ؛ و دیگری. (1373)، مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه:  قاسم کبیری. تهران: جهاد دانشگاهی. چاپ چهارم.

هیرانو، ه. (1381). سامان‌دهی محیط اجتماعی بر اساس اصول 5s  به روش کاربردی و گام به گام. ترجمه: منوچهر آل‌خورشید. تهران: انتشارات میقات نور.ص 96.

Alhassan, Kh., Chan, J. F. L. and Metcalfe, A. (2000). The role of total productive maintenance in business excellence. Total Quality Management. Vol .l.l, No 4-6, pp 522- 596.

Carannante, T., Haigh, R. H. and Morris, D. S. (1996). Implementing total productive maintenance, Total Quality Management. Vol.7, No. 6, pp: 609-622.

Frenkel, S. (1995). Industrilization and Labour Relations, Contemporary Research in Seven Countries. ILR Press, Ithaca.

Kazuo Tsuchiya. (1997). Super 5S for every one. Japan productivity center For Socio-Economic development, Tokyo.

Sriyan de. Silva. (1998). Hurnan Resources Development for Competiveness, a Priority For Employers.