بررسی رابطه‌ بین عدالت سازمانی و سرمایه‌ اجتماعی در شرکت مخابرات شهرستان میانه

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 1- گروه مدیریت بازرگانی، واحد زنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، زنجان،ایران.

2 کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد زنجان.

چکیده

تحقیق حاضر در سال 1391 با هدف بررسی رابطه­ی بین عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی در شرکت مخابرات شهرستان میانه صورت گرفته است­که یک سال به طول انجامید. دراین پژوهش، عدالت سازمانی در سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای) بعنوان یکی از عوامل مهم زمینه­ساز در ایجاد سرمایه­ی اجتماعی، و سرمایه­ی اجتماعی در سه بعد (اعتماد، مشارکت در امور و توانایی برقراری روابط اجتماعی) موردمطالعه قرارگرفته است. جامعه­ی آماری عبارت است ازکلیه کارکنان شرکت مخابرات شهرستان میانه که مجموعاَ 200 نفر می­باشد که از بین این جامعه، تعداد 132 نفر بعنوان نمونه براساس فرمول کوکران و به روش نمونه­گیری تصادفی انتخاب گردیدند. ابزار جمع­آوری اطلاعات، دو پرسشنامه­ی عدالت سازمانی وسرمایه­ی اجتماعی بوده است­که جهت اطمینان ازپایایی آن ازضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که پایایی آن، مورد تأیید قرار گرفته و اعتبار آن نیز به شکل صوری تأیید گردیده است. برای تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. بر اساس یافته­های پژوهش، بین عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی­ رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی:عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای و سرمایه­ اجتماعی.

عنوان مقاله [English]

The relationship between organizational justice and social capital in the Telecommunication Company of Mianeh

نویسندگان [English]

  • homa doroudi 1
  • Somayeh Shahriyari 2
1 1- Associate Professor in Management, Department of Management, Zanjan Branch, Islamic Azad University, Zanajan, Iran.
چکیده [English]

This study was conducted to examine the­ relationship between organizational  justice and social capital in the Telecommunication Company of Mianeh in 1391 that lasted one year. In this study, organizational justice as one of the major factors underlying the creation of social capital, has been studied in three dimensions (distributive justice, procedural justice and interactional justice), and also, social capital has been studied in three dimensions (confidence, participation in the affairs, and the ability of social relations). The population consists of all the employees in Telecommunication Company of Mianeh that are totally 200 people. Among this population, 132 people were selected by random sampling technique and the Cochran formula. Data collection tools were two questionnaires of organizational justice and social capital, and Cronbach's alpha coefficient was used to ensure its reliability that is (its reliability) verified and also, its validity verified formally. Descriptive and inferential statistics were used to analyze the data. Based on these findings, there is a significant and positive relationship between organizational justice and social capital.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational Justice
  • Distributive Justice
  • Procedural Justice
  • Interactional Justice
  • and Social capital

 

 

 

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال سوم، شماره یازدهم، تابستان 1390

ص ص116-105

 

 

 

 

 


 

 

بررسی رابطه­ بین عدالت سازمانی و سرمایه­
   اجتماعی در شرکت مخابرات شهرستان میانه

دکتر هما درودی[1]

سمیه شهریاری[2]

تاریخ دریافت مقاله:24/1/1392       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:31/11/1392

چکیده

تحقیق حاضر در سال 1391 با هدف بررسی رابطه­ی بین عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی در شرکت مخابرات شهرستان میانه صورت گرفته است­که یک سال به طول انجامید. دراین پژوهش، عدالت سازمانی در سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای) بعنوان یکی از عوامل مهم زمینه­ساز در ایجاد سرمایه­ی اجتماعی، و سرمایه­ی اجتماعی در سه بعد (اعتماد، مشارکت در امور و توانایی برقراری روابط اجتماعی) موردمطالعه قرارگرفته است. جامعه­ی آماری عبارت است ازکلیه کارکنان شرکت مخابرات شهرستان میانه که مجموعاَ 200 نفر می­باشد که از بین این جامعه، تعداد 132 نفر بعنوان نمونه براساس فرمول کوکران و به روش نمونه­گیری تصادفی انتخاب گردیدند. ابزار جمع­آوری اطلاعات، دو پرسشنامه­ی عدالت سازمانی وسرمایه­ی اجتماعی بوده است­که جهت اطمینان ازپایایی آن ازضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که پایایی آن، مورد تأیید قرار گرفته و اعتبار آن نیز به شکل صوری تأیید گردیده است. برای تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. بر اساس یافته­های پژوهش، بین عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی­ رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی:عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای و سرمایه­ اجتماعی.

 

 

 

مقدمه

در سال­های اخیر توجه روزافزون به موضوع عدالت سازمانی[3] و تأثیر آن بر نتایج سازمانی، سازمان را بر آن داشته است که برای رسیدن به اهداف و تداوم حیات خود از الگوها و شیوه­های مختلف بهره ببرند. امروزه دست­یابی به اهداف سازمان تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان­شان است و کارآمدی سازمان پیوند نزدیک خود را با مقوله­های عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی[4] حفظ کرده است. عدالت، مفهومی آمیخته با جامعه است و در بیشتر جنبه­های زندگی حضور دارد. این باور درفرهنگ ما رایج است که پیامدهای هر کاری باید با عدالت همراه باشد. جنبه­های عدالت نقش بسیار مهمی را در حیات سازمانی بازی می­کند در نتیجه در سازمان نیز مفهوم می­یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می­شود.(Elamin & Alomaim, 2011: 38)

در واقع، عدالت به این معنی نیست که به اجبار استاندارد واحدی برای تمام افراد در نظر بگیریم، بلکه به این معنی است که مسئولیت­ها را با شرایط معین بپذیریم و منصفانه به آن عمل کنیم. عدالت سازمانی بیان می­کند که باید با چه شیوه­هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که عادلانه با آن­ها رفتار شده است. بعبارتی عدالت درسازمان بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه­ی سازمانی است(برومند و دیگری، 1389: 75).

موفقیت سازمان درگرو توجه ویژه به نیروی انسانی وارضای نیازهای آن­هاست. منابع­انسانی، سرمایه­های بنیادی سازمان و منشأ هرگونه تحول و نوآوری درسازمان محسوب می­شوند، درنتیجه می­توان یکی از عوامل نیل به موفقیت سازمان را افزایش سرمایه­ی اجتماعی کارکنان دانست. سرمایه­ی اجتماعی ثروت و دارایی نهفته­ای است­که از آمادگی روحی و روانی افراد یک جامعه برای صرف­نظر کردن از منافع شخصی و درگیر شدن در عمل جمعی پدید می­آید(گنجی و دیگری، 1390: 96).

سرمایه­ی اجتماعی ماهیتی زاینده ومولد دارد، افراد را وادارمی­کند تا ارزش ایجادکنند، کارها را درست انجام دهند، و به اهداف خویش دست یابند ومأموریت زندگی خود را به انجام رسانند. بعبارت دیگر، بدون سرمایه­ی اجتماعی، هیچ­کس و هیچ سازمانی موفق نیست. از این­روست که موضوع سرمایه­ی اجتماعی، محور اصلی مدیریت در سازمان محسوب شده و مدیرانی که بتوانند در سازمان سرمایه­ی اجتماعی ایجاد کنند، علاوه بر این­که راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می­سازند، موفق نیز قلمداد می­گردند. بدین ­منظور عواملی را که با بالا رفتن سرمایه­ی اجتماعی کارکنان ارتباط دارند، باید مشخص نمود. این مسأله در سازمان­های خدماتی اهمیت بیشتری می­یابد(احمدی و دیگری، 1390: 36).

یکی ازاین سازمان­های­خدماتی، شرکت مخابرات شهرستان­میانه است­که دراین تحقیق باهدف بررسی رابطه بین عدالت سازمانی وسرمایه­ی اجتماعی درشرکت مخابرات شهرستان میانه مورد بررسی قرارگرفته است. هر چه میزان عدالت در سازمان را بالا ببریم، می­تواند منجربه برقراری روابط سازمانی، مشارکت در امور و بالا رفتن اعتماد میان کارکنان شده و سرانجام شکل­گیری سرمایه­های اجتماعی در یک سازمان و جامعه امکان­پذیر می­گردد.

مروری بر مباحث مختلف در ارتباط با سرمایه­های اجتماعی و تأثیر این نوع سرمایه­ها در کارایی، اثر بخشی فرایندهای سازمانی و موفقیت سازمانی، محققان را با مطالب متعددی روبرو می­کند، ولی آن­چه که در این میان، اهمیت بیشتری پیدا می­کند، توجه به عوامل زمینه­ساز شکل­گیری سرمایه­های اجتماعی است، زیرا سرمایه­های اجتماعی به وجود نمی­آیند، مگر این­که بستر مناسب برای شکل­گیری آن­ها فراهم شود که در این میان، عدالت سازمانی می­تواند نقش کلیدی داشته باشد.

سازمان سیستمی اجتماعی است­که پایداری آن بوجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. ادراک بی­عدالتی تأثیرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت­الشعاع خود قرار می­دهد. بی­عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده­های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می­کند و روحیه­ی تلاش و فعالیت آن­ها را تنزل می­دهد. هم­چنین به احتمال زیاد باعث کاهش عملکرد، تولید و تعهد به سازمان می­شود.(Leow & Kok, 2009: 162)

در خصوص ضرورت و اهمیت عدالت سازمانی، همین نکته کفایت می­کندکه وجود عدالت در سازمان باعث رشد برنامه­ها، بهبود مستمر عملکرد سازمان­ها و نیرویی عظیم در جهت هم­افزایی، توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی می­شود. بدیهی است­که بدون بررسی و آگاهی ازمیزان عدالت­سازمانی، دست­یابی به اهداف سازمان و بازخور و رضایت شغلی میسر نخواهد شد(پورسلطانی و دیگری، 1390: 5).

با آغازسال 1980، محققان شروع به گسترش نقش تئوری برابری در زمینه نگرش­ها و رفتار کارکنان کردند. این کار به حوزه تحقیقی که عدالت سازمانی نامیده می­شد منتهی گردید. عدالت سازمانی بازگو­ کننده­ میزان درک فرد از این موضوع است که آیا با وی در محل کار عادلانه برخورد می­شود یا خیر؟ این امر به نوبه خود منجربه شناسایی وتعیین سه جز تشکیل­ دهنده عدالت سازمانی خواهد شدکه طبق تئوری آدامز عبارتند از: عدالت توزیعی، رویه­ای و تعاملی(کریتنر و دیگری، 1390: 245).

عدالت توزیعی نشأت گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادراک شده از پیامدها می­پردازد
.(Williamson & Willams, 2011: 62) بعبارت دیگر عدالت توزیعی بر تساوی و انصاف پیش­بینی شده درباره­ نتایج برای افراد اشاره دارد. برای مثال این که آیا روند ارزیابی عملکرد منجر به چیزی می­شود که افراد آن را ارزیابی منصف می­خوانند یا نه.(Farndale et al, 2011: 9)

عدالت رویه­ای به پیش­بینی افراد درباره­ بی­طرفی و انصاف روند اجرایی اطلاق می­شود.(Farndale et al, 2011: 9)در میان اصول عدالت رویه­ای می­توان به بی­طرفی، حق اظهار­نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود.(Nabatchi et al, 2007: 151)

بحث عدالت مراوده­ای بدنبال بحث­های مرتبط باعدالت رویه­ای مطرح شدکه جنبه­های انسانی مرتبط با سازمان را در بر می­گیرد و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه­های ارتباطات مدیر با زیردستانش، هم­چون ادب، صداقت و احترام در طول تعامل است.(DeConinck, 2010: 1352)

محققان بر مفهوم سرمایه­ی اجتماعی به منزله­ی تشریح جامعی برای بیان دلایل این­که چرا برخی از جوامع قادرند مشکلات جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند، در حالی­که برخی جوامع در متحد کردن افراد حول اهداف مشترک ناتوان هستند، متمرکز می­گردند. سرمایه­ی اجتماعی خدمتی است برای درگیر ساختن افراد برای این­­که چگونه با یکدیگر تعامل داشته باشند و چگونه این تعامل اجتماعی به نوبه­ خود منافع فردی و جمعی را تأمین کند. سرمایه­ اجتماعی ثروت و دارایی نهفته­ای است که از آمادگی روحی و روانی افراد یک جامعه برای صرف ­نظر کردن از منافع شخصی و درگیر شدن در عمل جمعی پدید می­آید (گنجی و دیگری، 1390: 36).

بر اساس نظرات ناهاپیت و گوشال[5] (1998)، کاهن و پروساک[6] (2001)، و ایرلند و هیت[7] (2005)، پنج اثرمثبت برای سرمایه­ی اجتماعی بیان شده است. نخست آن­که سرمایه­ اجتماعی، هزینه­های مبادله را کاهش می­دهد. دوم، سرمایه­ی اجتماعی، خلق و تسهیم دانش را تسهیل می­کند. سوم این­که جریان فعالیت­های وابسته به هم درسازمان ازطریق گسترش فهم مشترک درسازمان روان­سازی می­شود. چهارم، انسجام سازمانی افزایش پیدا می­کند و از این راه هزینه­های ترک خدمت، جابجایی و جذب و آموزش مجدد کارکنان کاهش می­یابد. پنجم، از طریق حداکثر کردن ارزش­های همکاری، شرکت­ها شانس خود را در کسب سود بیشتر از متوسط صنعت افزایش می­دهند.(O’connell & Mc Callum, 2009: 152)

درباره­ سرمایه­ی اجتماعی دیدگاه­های گوناگونی مطرح شده است­که برخی از آن­ به شرح زیر می­باشد:

سرمایه­ی اجتماعی از دیدگاه بوردیو[8]: او درگروه نخستین کسانی است که سرمایه­ی اجتماعی را بطور سیستماتیک تحلیل کرده، آن را به منزله­ی مجموعه­ای از منابع بالفعل یا بالقوه که با مالکیت یک شبکه بادوام از روابط کم و بیش نهادینه شده­که از آشنایی وشناخت متقابل و دوجانبه، پیوند یافته است، می­داند
.(Chuang & Chuang, 2008: 1322)

برطبق نظرات بوردیو، سرمایه­ی اجتماعی از دو عامل تشکیل شده است: ارتباط اجتماعی­که هرفردی دارد و دسترسی به منابع این ارتباطات؛ و مقدار و کیفیت این منابع.(Holmberg et al, 2010: 297)

سرمایه­ی اجتماعی از دیدگاه کلمن[9]: رویکرد کلمن درباره­ سرمایه­ی اجتماعی بر اساس نظریه­­ انتخاب عقلانی و مبتنی برکارهای پیشین او درنظریه­ مبادله­ی اجتماعی است. او سرمایه­ی اجتماعی را تعهدات و انتظارات، کانال­های اطلاعاتی و هنجارهای اجتماعی می­داند.(Baliamoune- Luts, 2011: 336)

سرمایه­ی اجتماعی از دیدگاه پوتنام[10] : از دیدگاه پوتنام سرمایه­ی اجتماعی به ارتباط بین اشخاص، شبکه­های اجتماعی و عمل متقابل و اعتمادی که از آن­ها به دست می­آید، اشاره دارد. به عبارت دیگر، سرمایه­ی اجتماعی مجموعه­ای از مفاهیمی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه­هاست که می­تواند با تسهیل اقدامات هماهنگ، بهره­وری اجتماع را بهبود ببخشد.(Eriksson et al, 2011: 256)

سرمایه اجتماعی در این تحقیق در سه بعد اعتماد، مشارکت و توانایی برقراری روابط اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است که به شرح زیر می­باشد:

اعتماد: از دیدگاه «فوکویاما» تمام جوامع دارای سرمایه­ی اجتماعی هستند اما از نظر وی مفهوم مفید در تبیین سرمایه­ی اجتماعی «شعاع اعتماد» است. هرچه یک گروه اجتماعی دارای شعاع اعتماد بالاتری باشد، سرمایه اجتماعی بیشتری نیز خواهد داشت. در سازمانی­که اعتماد متقابل بین اعضای آن به صورت یک هنجار پذیرفته شده است، روندهای سازمانی بهبود پیدا کرده، کارها سریع­تر صورت می­گیرد و فرایندهای درون سازمانی به صورت مؤثرتر و کارآتر انجام می­شود(هاشمی، 1389: 4).

مشارکت: در مفهوم مشارکت دو نکته نهفته است اول آن­که اندیشه­ی برابری ارزش انسان­هاست و دیگر آن­که مشارکت، فرآگردی است که ازطریق آن، کارکنان به تحول یا دگرگونی­هایی دیگردست می­یابند و خود را جزئی از تحولات «درون سازمان» به شمار می­آورند که موجب تعهد و دلبستگی آن­ها و گسترش پیوند میان آن افراد می­شود(همان منبع: 6).

توانایی برقراری روابط اجتماعی: منظور از برقراری روابط اجتماعی، ارتباطات میان دو شخص یا دو گروه است که می­تواند صورت­های گوناگونی چون همکاری، مبادله و دوستی به خود بگیرد(نیکومرام و دیگری، 1387: 83).

سرمایه­ی اجتماعی در سازمان، مزایایی دارد مثلاً هر اندازه سرمایه­ی اجتماعی بزرگ­تر می­شود، اعتماد در سازمان یا جامعه افزایش می­یابد. در صورت ایجاد سرمایه­ی اجتماعی نیاز زیادی به کنترل­ها و    نظارت­های پرهزینه نمی­باشد. اعضای سازمان یا جامعه نوعی خودکنترلی و رعایت هنجارهای پذیرفته شده را اعمال می­نمایند. عوامل متعددی هستند که منجر به تولید سرمایه­ی اجتماعی می­گردند که  مهم­ترین آن­ها عبارتند از: خودباوری، اعتماد به نفس، کرامت نفس، احترام متقابل، اعتماد متقابل، ارتباطات، خلاقیت و نوآوری.(Saul & Arjang, 2009: 1)

 

فرضیه­های تحقیق

فرضیه اصلی: میان ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی در شرکت مخابرات شهرستان میانه، رابطه­ی معناداری وجود دارد.

فرضیه­های فرعی:

1. میان ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت توزیعی و سرمایه اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

2. میان ادراک کارکنان ازمیزان رعایت عدالت رویه­ای و سرمایه­ اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.  

3. میان ادراک کارکنان ازمیزان رعایت عدالت مراوده­ای وسرمایه­ اجتماعی رابطه معناداری وجوددارد.   

در این تحقیق با توجه به مفهوم عدالت سازمانی، سعی شده است رابطه بین انواع عدالت (عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای) در ایجاد سرمایه­ی اجتماعی که شامل (اعتماد، مشارکت و توانایی برقراری روابط اجتماعی) مورد تحلیل قرار گیرد.

Text Box: عدالت توزیعی 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
  Text Box: عدالت مراوده‌ایText Box: عدالت سازمانیText Box: عدالت رویه‌ایText Box: سرمایه  اجتماعیText Box: اعتمادText Box: مشارکتText Box: توانایی برقراریروابط اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل شماره­ی (1): مدل مفهومی پژوهش

 

تعریف نظری عدالت سازمانی: عبارت است ازانصاف ادراک شده از تعاملات صورت گرفته در سازمان شامل روابط فرد با رؤسا، زیردستان، همکاران و سازمان (عدالت مراوده­ای) و هم­چنین انصاف ادراک شده از نحوه­ی توزیع پاداش­ها (عدالت توزیعی) و انصاف ادراک شده از رویه­هایی که توسط آن­ها پیامدها تخصیص می­یابند (عدالت رویه­ای) می­باشد(معمارزاده و دیگری، 1388: 51).

تعریف عملیاتی عدالت سازمانی: در پژوهش حاضر، عدالت سازمانی در آن سه بعد توسط پرسشنامه­ی استاندارد عدالت سازمانی نیهف و مورمن (1993) مورد سنجش قرار می­گیرد. نمره­دهی بر اساس طیف لیکرت برای متغیرهای تحقیق از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم مقیاس­بندی شده است. در مقیاس هر سؤال پنج گزینه قرارگرفته­که به ترتیب گزینه 1 تا 5 نشان­دهنده­ گزینه­های کاملاً موافق، موافق، نظری ندارم، مخالف، کاملاً مخالف می­باشد. (حداقل نمره برای عدالت توزیعی، 5 و حداکثر، 25)، (حداقل نمره برای عدالت رویه­ای، 6 و حداکثر، 30)، (حداقل نمره برای عدالت مراوده­ای، 9 و حداکثر، 45) است.

تعریف نظری سرمایه اجتماعی: سرمایه­ی اجتماعی به شبکه­های اجتماعی، سیستم­های روابط متقابل (توانایی برقراری روابط اجتماعی)، مجموعه­ای از هنجارها یا سطوح اعتماد میان افراد یا گروه­ها (اعتماد) گفته می­شود که امکان استفاده از منابع یکدیگر را برای اعضا (مشارکت) فراهم می­کند(افجه و دیگری، 1390:  3).

تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی: در پژوهش حاضر، سرمایه ­اجتماعی در آن سه بعد توسط پرسشنامه­ محقق­ساخته­ سرمایه اجتماعی مورد سنجش قرارمی­گیرد. نمره­دهی براساس طیف لیکرت برای متغیرهای تحقیق از کاملاًموافقم تا کاملاًمخالفم مقیاس­بندی شده است. در مقیاس هر سؤال پنج گزینه قرار گرفته که به ترتیب گزینه 1 تا 5 نشان­دهنده­ گزینه­های کاملاًموافق، موافق، نظری ندارم، مخالف، کاملاًمخالف می­باشد. حداقل نمره برای سرمایه­ی اجتماعی، 7 و حداکثر نمره، 35 است.

 

ابزار و روش

جامعه­ی آماری این تحقیق شامل کلیه­ کارکنان شرکت مخابرات شهرستان میانه است، که طبق آمار ارائه شده توسط مسئولین، این جامعه 200 نفر می­باشدکه از این تعداد، 132 نفر بعنوان گروه نمونه از بین اعضای جامعه آماری با روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. به منظور تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران برای جامعه­ی آماری محدود استفاده گردید.

پژوهش مورد نظر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ روش توصیفی- پیمایشی ازنوع همبستگی است. جمع­آوری اطلاعات درقسمت زمینه­های نظری با استفاده از روش کتابخانه­ای صورت گرفته است. سپس به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی (نیهف و مورمن) و پرسشنامه­ محقق ­ساخته­ سرمایه­ی اجتماعی استفاده شده است. جهت نمره­دهی به گزینه­های پرسشنامه از مقیاس لیکرت (1=کاملاً مخالفم تا 5=کاملاً موافقم) استفاده شده است. برای سنجش روایی از روش قضاوت خبرگان استفاده گردید. جهت سنجش آزمون پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ برای بخش­های اصلی پرسشنامه به صورت جداگانه استفاده شده است که با استفاده از نرم­افزار spss با عدد (929/0= عدالت سازمانی و 852/0=سرمایه­ی اجتماعی) تأیید گردید. در مرحله تحلیل داده­ها از آمار توصیفی استفاده گردیده و برای آزمون نرمال بودن متغیرها از روش کولموگروف- اسمیرنف استفاده شد. درآزمون فرضیه­ها هم از روش­های آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. کلیه پردازش داده­ها با استفاده از نرم­افزار spss به انجام رسیده است.


یافته­ها

از 132 نفر نمونه آماری، (2/15%) زن و (8/84%) مرد، از نظر تحصیلات (53%) دیپلم، (9/18%) فوق­دیپلم، (8/25%) لیسانس، (3/2%) فوق­لیسانس و بالاتر، بر حسب سابقه خدمت، کمتر از 10 سال (6/38%)، 10 تا 20 سال (9/37%)، بیشتر از 20 سال (5/23%)، بر حسب عنوان شغلی، مدیران (8/6%) و کارمندان (2/93%) را تشکیل داده­اند. در خصوص ابعاد عدالت سازمانی، میانگین امتیازهای مربوط به عدالت توزیعی (5136/2)، عدالت رویه­ای (4230/2)، عدالت مراوده­ای (2492/3) و هم­چنین میانگین کل متغیر سرمایه­ی اجتماعی نیز (1775/3) به دست آمده است. همان­ طور که مشخص است، عدالت توزیعی و عدالت رویه­ای کمتر از سطح متوسط و عدالت مراوده­ای و سرمایه­ی اجتماعی بیشتر از سطح متوسط است.

جدول شماره­ی (1): آزمون نرمال بودن متغیرها

تصمیم­گیری

p-value

مقدار آماره­ی آزمون
کولموگروف- اسمیرنف
Z

تعداد

متغیر

قبول فرض صفر

220/0

050/1

132

عدالت توزیعی

قبول فرض صفر

431/0

873/0

132

عدالت رویه­ای

قبول فرض صفر

562/0

789/0

132

عدالت مراوده­ای

قبول فرض صفر

405/0

892/0

132

سرمایه اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به جدول فوق و مقادیر p-value به­دست آمده که همگی بیشتر از 05/0 می­باشند فرض صفر در سطح معناداری 05/0 پذیرفته می­شود. بنابراین با توجه به نرمال بودن متغیرها، برای آزمون فرضیه­های تحقیق از روش­های پارامتری استفاده می­کنیم.

 

 

جدول شماره­دو (2): آزمون همبستگی پیرسون

رابطه­ی همبستگی پیرسون

مقدار r پیرسون

p-value

نتیجه­ی آزمون

Text Box: سرمایه اجتماعی

عدالت توزیعی

592/0

000/0

فرضیه  H0رد می­شود.

عدالت رویه­ای

629/0

000/0

فرضیه H0 رد می­شود.

عدالت مراوده­ای

657/0

000/0

فرضیه  H0رد می­شود.

 

با اجرای روش STEPWISE، ابتدا متغیر مستقل سوم یعنی عدالت مراوده­ای و بعد از آن با حضور عدالت مراوده­ای، متغیر عدالت توزیعی وارد مدل رگرسیونی شده­اند. به ­عبارت دیگر حضور دو متغیر ازسه متغیر مستقل درمدل معنادارمی­باشد. ولی باحضور این دو متغیر، تأثیرمتغیر عدالت رویه­ای بر متغیر وابسته سرمایه­ی اجتماعی به دلیل وجود رابطه هم­خطی معنادار نبوده و وارد مدل رگرسیون نشده است.

 

                                                 جدول شماره­ی (3): ضریب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین

ضریب تعیین تعدیل شده

ضریب تعیین

ضریب همبستگی چندگانه

484/0

492/0

702/0

 

ضریب همبستگی چندگانه برابر است با 702/0.R=این مقدار ضریب نشان دهنده رابطه نسبتاً شدید بین متغیر وابسته و متغرهای مستقل می­باشد. ضریب تعیین () نشان می­دهد که 49 درصد از تغییرات متغیر وابسته با این متغیرهای مستقل توضیح داده می­شود، بقیه تغییرات مربوط به متغیرهایی دیگر است که در نظر گرفته نشده­اند. ضریب تعیین تعدیل شده، همان ضریب تعیین معمولی است که مقدار آن با درجات آزادی تعدیل شده است. مقدار ضریب تعیین تعدیل شده برابر 484/0 است.

   

جدول شماره­ی (4): ضرایب برآورد شده­ی مدل  رگرسیون

 

T

ضرایب استانداردشده

ضرایب استانداردنشده

ضرایب مدل

Beta

Std.Error

B

000/0

554/7

--

175/0

325/1

مقدار ثابت

000/0

994/5

471/0

073/0

437/0

عدالت مراوده­ای

000/0

921/3

308/0

67/0

264/0

عدالت توزیعی

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به ستون معناداری (p-value)، همان­طوری­که ملاحظه می­شود وجود تمام ضرایب در مدل در سطح معناداری 5 درصد معنادار می­باشد.

بنابراین الگوی رگرسیونی انتخاب شده به­صورت زیر می­باشد:

(عدالت توزیعی) * 264/0 + (عدالت مراوده­ای) * 437/0 + 325/1=سرمایه­ی اجتماعی

 

                                                                     جدول شماره­ی (5): جدول تحلیل آنوا

p-value

F

d.f

منبع تغییرات

000/0

494/62

2

رگرسیون

 

 

 

با توجه به نتایج جدول فوق، مقدار F محاسبه شده در سطح آلفای 5 درصد معنادار بوده و رگرسیون معنادار است.

در فرضیه­ای که بعنوان فرضیه اصلی تحقیق مطرح است، ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی و سرمایه­ اجتماعی مورد بررسی قرارگرفت. براساس جدول 2، نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون نشان می­دهد که بین عدالت سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی (ضریب همبستگی=701/0 و عدد معناداری=000/0) در سطح 95 درصد رابطه معناداری وجود دارد. با توجه به این­که سطح معناداری آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است فرض­صفر رد می­شود. بنابراین بین عدالت سازمانی وسرمایه­ اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و فرضیه­ی مذکور تأیید می­گردد. این بدان معنی است که هر اندازه ادراک کارکنان شرکت مخابرات از عدالت سازمانی بالاتر رود، سرمایه­ی اجتماعی افزایش می­یابد.

نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ اول بر اساس جدول 2، نشان می­دهد که بین عدالت توزیعی و سرمایه اجتماعی (ضریب همبستگی=592/0 و عدد معناداری=000/0) درسطح 95 درصد رابطه­ی معناداری وجود دارد و با ضریب B محاسبه شده 264/0 در تحلیل رگرسیون چند متغیره، 4/26 درصد تغییرات در سرمایه­ اجتماعی قابل استناد به عدالت توزیعی می­باشد و با توجه به ضریب بتا (Beta) این متغیر 308/0 اثر تغییر روی متغیر وابسته دارد. با توجه به این­که سطح معناداری آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است فرض صفر رد می­شود. بنابراین بین عدالت توزیعی و سرمایه­ی اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و فرضیه­ی مذکور تأیید می­گردد. این بدان معنی است که هر اندازه ادراک کارکنان شرکت مخابرات از عدالت توزیعی بالاتر رود، سرمایه اجتماعی افزایش می­یابد.

نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ دوم بر اساس جدول 2، نشان می­دهد که بین عدالت رویه­ای و سرمایه اجتماعی (ضریب همبستگی=629/0و عدد معناداری=000/0) در سطح 95 درصد رابطه­ی معناداری وجود دارد. باتوجه به این­که سطح معناداری آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است فرض صفر رد می­شود، بنابراین بین عدالت رویه­ای و سرمایه­ اجتماعی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و فرضیه مذکور تأیید می­گردد. این بدان معنی است که هر اندازه ادراک کارکنان شرکت مخابرات از عدالت رویه­ای بالاتر رود، سرمایه­ی اجتماعی افزایش می­یابد.

نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ سوم براساس جدول 2، نشان می­دهدکه بین عدالت مراوده­ای و سرمایه اجتماعی (ضریب همبستگی=657/0 و عدد معناداری=000/0) در سطح 95 درصد رابطه معناداری وجود دارد و با ضریب B محاسبه شده 437/0 در تحلیل رگرسیون چند متغیره جدول 5، 7/43درصد تغییرات در سرمایه­ی اجتماعی قابل استناد به عدالت مراوده­ای می­باشد و با توجه به ضریب بتا (Beta) این متغیر 471/0 اثر تغییر روی متغیر وابسته دارد. با توجه به این­که سطح معناداری آزمون پیرسون کمتر از 05/0 است فرض صفر رد می­شود. بنابراین بین عدالت مراوده­ای و سرمایه­ اجتماعی رابطه­ی مثبت و معناداری وجود دارد وفرضیه­ مذکورتأیید می­گردد. این بدان معنی است­که هراندازه ادراک کارکنان شرکت مخابرات از عدالت مراوده­ای بالاتر رود، سرمایه­ی اجتماعی افزایش می­یابد.

 

بحث و نتایج

همان­طور که نتایج حاصل از این پژوهش نشان می­دهد، میان دو متغیر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت سازمانی و مرتبه­ سرمایه­ی اجتماعی آنان در سازمان، رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد. به عبارتی در هرسازمانی با وجود عدالت سازمانی به ­عنوان یکی ازعوامل مهم زمینه­ساز در ایجاد سرمایه­ی اجتماعی می­توان پیش­بینی نمودکه در آن سازمان، اعتماد میان کارکنان، تمایل به همکاری و مشارکت و برقراری روابط اجتماعی افزایش می­یابد.

نتایج این تحقیق حاکی از آن است که گام برداشتن در راستای افزایش رعایت عدالت در شرکت مخابرات شهرستان میانه، یکی ازمهم­ترین طرقی است­­که سازمان را یاری می­دهد تا علاوه بر بهره­مندی از مزایای عدالت سازمانی، بتواند محیطی ایجاد کند که اعتماد و تعاملات و فضای همدلی بیشتر شود و به دستاوردهای مهمی در این خصوص دست یابد. با توجه به شدت همبستگی بالا بین عدالت مراوده­ای و سرمایه­ اجتماعی، شرکت مخابرات می­تواند از این عامل در جهت ایجاد اعتماد میان کارکنان، مشارکت و توانایی برقراری روابط اجتماعی بیشتر استفاده کند.

در زیر پیشنهادهای تحقیق ارائه می­گردد:

- همواره به گونه­ای تلاش نمایند که بر اساس میزان همت و تلاش کارکنان به آن­ها پاداش و حق­الزحمه پرداخت نمایند تا عداالت سازمانی در بعد توزیعی را ادراک کنند.

- برای کارکنان مشخص شود که تلاش آن­ها برای­شان مفید به فایده است و موجب ارتقای شغلی آن­ها می­شود.

- در تصمیم­گیری­هایی که مربوط به نحوه اجرای وظایف می­شود، از نظرات و دیدگاه­های کارکنان استفاده شود.

- تا آن­جا که شرایط و مقررات سازمان اجازه می­دهد، تمام اطلاعات، بخش­نامه­ها و آیین­نامه­ها به موقع و بدون پنهان­کاری به اطلاع آنان برسد تا با تقویت اعتماد میان کارکنان و سازمان، سطح عدالت رویه­ای تقویت شود.

- رعایت ادب، احترام به یکدیگر، صداقت، راستگویی، فضای دوستانه و همکاری و همدلی از طریق گسترش فرهنگ مناسب سازمانی تقویت شود.

- بطور مستمر همکاری میان افراد درسازمان، مورد حمایت قرارگیرد تاسطح تعاملات افراد با یکدیگر بیشتر شود و با گسترش ارتباطات و به کار بستن پیشنهادهای بالا، سرمایه­ اجتماعی ایجاد و تقویت شود.

 

منابع

احمدی، س؛ و دیگری. (1390). بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان. مجله­ی مدیریت دولتی. دوره­ی سوم، شماره­ی شش.

افجه، ع؛ و دیگری. (1390). الگوی اثرگذاری سرمایه اجتماعی بر عملکرد سازمان: شرکت­های تابع گروه صنعتی ایران خودرو. پژوهش های مدیریت منابع انسانی. دوره­ی اول، شماره­ی دوم.

برومند، م؛ و دیگران. (1389). رابطه بین عدالت سازمانی و سبک مدیریت تعارض. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس. سال هفتم، شماره­ی سی و دو.

پورسلطانی، ح؛ و دیگران. (1390).ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. پژوهش­های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی. سال اول، شماره­ی اول.

کریتنر، ر؛ و دیگری. (1390).مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: ع، فرهنگی و دیگری. انتشارات پیام پویا.

گنجی، م؛ و دیگری. (1389). رابطه گونه­های دین­داری و سرمایه اجتماعی. جامعه­شناسی کاربردی. سال بیست و دوم، شماره پیاپی چهل و دو، شماره دوم.

معمارزاده، غ؛ و دیگری. (1388). طراحی الگوی عدالت سازمانی اثربخش برای سازمان­های دولتی ایران. مجله پژوهش­های مدیریت. شماره­ی هشتاد و دو.

نیکومرام، ه؛ و دیگران. (1387).سرمایه اجتماعی.تهران، چاپ اول.

هاشمی، ش. (1389). مدیریت سرمایه اجتماعی زمینه بروز نوآوری­ها و ارائه الگویی برای اندازه­گیری آن. پایلوت آموزش و پرورش منطقه یک. اولین کنفرانس بین­المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی.

Baliamoune- Luts, M. (20011). Trust- Based Social Capital, Institutions, and Development. The Journal of Socio-Economics. V. 40, No. 4.

Chuang, Y. C. & Chuang, K. Y. (2008). Gender Differences in Relationships between Social Capital and Individual Smoking and Drinking Behavior in Taiwan. Social Science & Medicine.V. 67, No. 8.

De Coninck, J. B. (2010). The Effect of Organizational Justice, Perceived Organizational Support, and Perceived Supervisor Support On Marketing Employees Level of Trust. Journal of Business Research. V. 63,No. 12.

Elamin Abdallah, M. & Alomaim, N. (2011). Does Organizational Justice Influence Job Satisfaction and Self-Perceived Performance in Saudi Arabia Work Environment?. International Management Review. V. 7,  No. 1.

Eriksson, M. & Ng, N. & Weinehall, L. & Emmelin, M. (2011). The Importance of Gender and Conceptualization for Understanding the Association between Collective Social Capital and Health: A Multilevel Analysis from Northern Sweden. Social Science & Medicine. V. 73.

Farndale, E. &Hope- Hiley. V. & Kelliher. C. (2011). High commitment performance management: the roles of justice and trust. V. 40,  No. 1.

Holmberg, K. & EK, S. & Widen- Wulff, G. (2010). Social Capital in Second Life. Emerald Article. Vol. 34 No.2

Leow, K. L. & Kok, Wei, K. (2009). Organizational Commitment: The Study of Organizational Justice and Leader Member Exchange (LMX) Among Auditors in Malaysia. International Journal of Business and Information.V. 4,  No. 2.

Nabatchi, t. & Lisa, B. B. & David, H. G. (2007). Organizational Justice and Workplace Mediation: a Six- Factor Model. International Journal of Conflict Management. V. 18, No. 2.

O’Connell, D. & McCallum, sh. (2009). Social Capital and Leadership Development: Building Stronger Leadership Through Enhanced Rerational Skills. V, 30.

Saul, I. & Arjang A. (2009). Social Capital Sustainable Development of Organizations Operating. Emerald Article. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy. V. 3.

Williamson, K. & Williams, K. J. (2011). Organizational Justice, Trust and Perceptions of Fairness in the Implementation of Agenda for Change. Radiography. V. 17.



1. عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد زنجان، استادیار گروه مدیریت بازرگانی؛ زنجان ایران.

E-mail: homa_doroudi@yahoo.com

2. کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد زنجان.                   E-mail: somayeh.sh87@yahoo.com

 

1. Organizational Justice

2. Social Capital

1. Nahapiet & Ghoshal

2. Cohen & Prusak

3. Ireland & Hitt

4. Bourdieu

1. Coleman

2. Putnam

احمدی، س؛ و دیگری. (1390). بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان. مجله­ی مدیریت دولتی. دوره­ی سوم، شماره­ی شش.

افجه، ع؛ و دیگری. (1390). الگوی اثرگذاری سرمایه اجتماعی بر عملکرد سازمان: شرکت­های تابع گروه صنعتی ایران خودرو. پژوهش های مدیریت منابع انسانی. دوره­ی اول، شماره­ی دوم.

برومند، م؛ و دیگران. (1389). رابطه بین عدالت سازمانی و سبک مدیریت تعارض. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس. سال هفتم، شماره­ی سی و دو.

پورسلطانی، ح؛ و دیگران. (1390).ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. پژوهش­های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی. سال اول، شماره­ی اول.

کریتنر، ر؛ و دیگری. (1390).مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: ع، فرهنگی و دیگری. انتشارات پیام پویا.

گنجی، م؛ و دیگری. (1389). رابطه گونه­های دین­داری و سرمایه اجتماعی. جامعه­شناسی کاربردی. سال بیست و دوم، شماره پیاپی چهل و دو، شماره دوم.

معمارزاده، غ؛ و دیگری. (1388). طراحی الگوی عدالت سازمانی اثربخش برای سازمان­های دولتی ایران. مجله پژوهش­های مدیریت. شماره­ی هشتاد و دو.

نیکومرام، ه؛ و دیگران. (1387).سرمایه اجتماعی.تهران، چاپ اول.

هاشمی، ش. (1389). مدیریت سرمایه اجتماعی زمینه بروز نوآوری­ها و ارائه الگویی برای اندازه­گیری آن. پایلوت آموزش و پرورش منطقه یک. اولین کنفرانس بین­المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی.

Baliamoune- Luts, M. (20011). Trust- Based Social Capital, Institutions, and Development. The Journal of Socio-Economics. V. 40, No. 4.

Chuang, Y. C. & Chuang, K. Y. (2008). Gender Differences in Relationships between Social Capital and Individual Smoking and Drinking Behavior in Taiwan. Social Science & Medicine.V. 67, No. 8.

De Coninck, J. B. (2010). The Effect of Organizational Justice, Perceived Organizational Support, and Perceived Supervisor Support On Marketing Employees Level of Trust. Journal of Business Research. V. 63,No. 12.

Elamin Abdallah, M. & Alomaim, N. (2011). Does Organizational Justice Influence Job Satisfaction and Self-Perceived Performance in Saudi Arabia Work Environment?. International Management Review. V. 7,  No. 1.

Eriksson, M. & Ng, N. & Weinehall, L. & Emmelin, M. (2011). The Importance of Gender and Conceptualization for Understanding the Association between Collective Social Capital and Health: A Multilevel Analysis from Northern Sweden. Social Science & Medicine. V. 73.

Farndale, E. &Hope- Hiley. V. & Kelliher. C. (2011). High commitment performance management: the roles of justice and trust. V. 40,  No. 1.

Holmberg, K. & EK, S. & Widen- Wulff, G. (2010). Social Capital in Second Life. Emerald Article. Vol. 34 No.2

Leow, K. L. & Kok, Wei, K. (2009). Organizational Commitment: The Study of Organizational Justice and Leader Member Exchange (LMX) Among Auditors in Malaysia. International Journal of Business and Information.V. 4,  No. 2.

Nabatchi, t. & Lisa, B. B. & David, H. G. (2007). Organizational Justice and Workplace Mediation: a Six- Factor Model. International Journal of Conflict Management. V. 18, No. 2.

O’Connell, D. & McCallum, sh. (2009). Social Capital and Leadership Development: Building Stronger Leadership Through Enhanced Rerational Skills. V, 30.

Saul, I. & Arjang A. (2009). Social Capital Sustainable Development of Organizations Operating. Emerald Article. Journal of Enterprising Communities: People and Places in the Global Economy. V. 3.

Williamson, K. & Williams, K. J. (2011). Organizational Justice, Trust and Perceptions of Fairness in the Implementation of Agenda for Change. Radiography. V. 17.