خود شکوفایی و رضامندی شغلی

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 دانشگاه فردوسی مشهد، استادیار گروه علوم اجتماعی؛ مشهد- ایران (نویسنده مسئول).

2 کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی دانشگاه تبریز.

چکیده

معلمان و دبیران مدارس در نظام تعلیم و پرورش و داشتن نسلی فرهیخته نقش اساسی دارند. البته رضامندی شغلی معلمان تأثیری غیرقابل انکار بر وظایف آموزشی وتربیتی آن­ها دارد و رضایت ازشغل نیز متاثر از عوامل گوناگونی است. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه دبیران ناحیه 5 آموزش و پرورش تبریز (1390) و حجم نمونه 183 نفر می‌باشد.
با درنظر داشتن ترکیبی ازنظریه­های مزلو، بروفی، مک‌کللند و ... و پیشینه تجربی تحقیق متغیرهای مستقل تحقیق استخراج و رابطه آن­ها با متغیر وابسته مورد آزمون قرارگرفت. اهداف کلی تحقیق شناخت میزان رضایت شغلی­دبیران دبیرستان­های ناحیه5 آموزش و پرورش شهرتبریز وشناسایی مهم­ترین عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی دبیران این ناحیه است.
نتایج نشان داد میانگین رضایت شغلی دبیران مورد مطالعه در حد مطلوبی (میانگین 4/25 از 35) بوده و در بین متغیرهای مورد مطالعه به ترتیب متغیرهای «خودشکوفایی» (69/0)، «محیط فیزیکی کار» (33/0)، «رابطه با همکاران» (22/0)، «ماهیت شغل» (21/0) و «حقوق و مزایا» (17/0) با متغیر وابسته رابطه معنا‌داری داشته‌اند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Self-actualization and Job satisfaction

نویسندگان [English]

  • Hussein Mirzaei 1
  • Sabah Mohammadi 2
چکیده [English]

Schools have a major role in education system, training and also, having an educated generation. Of course, teachers' job satisfaction has an undeniable impact on their educational and training responsibilities. Job satisfaction is also, influenced by many factors. The statistical population of this study is all the teachers of district five (of education office of Tabriz, 1390) and the sample size is 183. The research method is survey and a questionnaire was used to gather the necessary data.
 This research aimed to answer two questions. First, howmuch is the job satisfaction level of teachers? Second, what are the important variables that influence the level of job satisfaction of teachers?                                                                                                                              
The results show that, on average, the teachers' job satisfaction level is72.6 and there is a significant relationship between job satisfaction and self- actualization (0/69), work place (0/33), relation with colleagues (0/22), nature of job (0/21) and salary- benefits (0/17).

کلیدواژه‌ها [English]

  • Job satisfaction
  • teacher
  • self-actualization
  • work place

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال سوم، شماره یازدهم، تابستان 1390

ص ص 19-7

 

 

 

 

 

خود شکوفایی و رضامندی شغلی

دکتر حسین میرزائی[1]

صباح محمدی[2]

تاریخ دریافت مقاله:20/8/1392       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:31/11/1392

چکیده

معلمان و دبیران مدارس در نظام تعلیم و پرورش و داشتن نسلی فرهیخته نقش اساسی دارند. البته رضامندی شغلی معلمان تأثیری غیرقابل انکار بر وظایف آموزشی وتربیتی آن­ها دارد و رضایت ازشغل نیز متاثر از عوامل گوناگونی است. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه دبیران ناحیه 5 آموزش و پرورش تبریز (1390) و حجم نمونه 183 نفر می‌باشد.

با درنظر داشتن ترکیبی ازنظریه­های مزلو، بروفی، مک‌کللند و ... و پیشینه تجربی تحقیق متغیرهای مستقل تحقیق استخراج و رابطه آن­ها با متغیر وابسته مورد آزمون قرارگرفت. اهداف کلی تحقیق شناخت میزان رضایت شغلی­دبیران دبیرستان­های ناحیه5 آموزش و پرورش شهرتبریز وشناسایی مهم­ترین عوامل مؤثر بر میزان رضایت شغلی دبیران این ناحیه است.

نتایج نشان داد میانگین رضایت شغلی دبیران مورد مطالعه در حد مطلوبی (میانگین 4/25 از 35) بوده و در بین متغیرهای مورد مطالعه به ترتیب متغیرهای «خودشکوفایی» (69/0)، «محیط فیزیکی کار» (33/0)، «رابطه با همکاران» (22/0)، «ماهیت شغل» (21/0) و «حقوق و مزایا» (17/0) با متغیر وابسته رابطه معنا‌داری داشته‌اند.

     واژگان کلیدی: رضایت شغلی، دبیران، آموزش، تبریز.

 

بیان مساله

علاقه به موضوع رضایت شغلی با تحقیق التون مایوکه در شهر هاثورن آمریکا و شرکت وسترن الکتریک انجام شد، به وجود آمد. رضایت شغلی که در گذشته عمدتاً از مطلوب بودن منافع مادی حاصل می­گردید به طور فزاینده­ای تغییر شکل داد و جای خود را به رضایت شغلی­که ریشه­ی آن در تناسب کار، علاقه به کار و منزلت اجتماعی کار بود، داده است. درحال حاضر کار فقط وسیله­ی تامین احتیاجات مادی نمی­باشد. هرچندکه هنوز درآمد یک عامل مهم است ولی امنیت شغلی و محیط­­های انسانی­تر کار، روز به ­روز اهمیت پیدا می­کنند. انسانی­کردن کار فقط مفهوم عوامل ارگانیک (تلفیق نیروی انسانی و ماشینی) را نمی­دهد بلکه پهنه­ای برای خود­سازی و مشارکت درجریان تصمیم­گیری­ها است. بعلاوه کارسبب می­شود که بعضی از نیازهای مهم انسان که بر­خاسته از عوامل مهم اجتماعی هستند ارضاء شود. از جمله نیاز به رقابت، نیاز به کسب مهارت، نیاز به مشارکت در اجتماعات وسیع­تر، نیاز به پرورش و تکامل شخصیت جزء نیازهایی هستند که با کار کردن برطرف می­شود. این موضوع در رابطه با معلمان نیز صادق است.

معلمان از تأثیرگذارترین اقشار هرجامعه­ای هستند که نوع نگاه­ آن­ها به شغل‌شان و رضایت از آن، بر عملکردکاری وحرفه­ای آنان بسیارمؤثر است. تامین اقتصادی معلم باعث علاقه­ی بیشتربه کارش می‌شود و تلاش خواهد کرد تا مطالعه­ی بیشتر و تنظیم کار بهتری داشته باشد. با گذشت زمان اوضاع اجتماعی، اقتصادی وسیاسی دگرگون می­شود و نیازهای مردم تغییر می­کند؛ بنابراین روش­های آموزشی هم با توجه به مقتضیات اجتماعی باید جوابگوی نیازهای جامعه باشد. گروهی که نقش آموزشی (معلمان) درجامعه را برعهده دارند چنان­چه بعلل­گوناگونی نسبت به ­شغل‌شان احساس عدم رضایت نمایند ضربه جبران­ناپذیری بر جامعه وارد می‌شود و آینده جامعه را به خطر می‌اندازد. بر این اساس در این مقاله در پی پاسخگویی به دو سوال اساسی هستیم رضایت ازشغل نمونه تحقیق به ­چه میزانی است و دربین متغیرهای مورد بررسی کدام یک بیشترین تاثیر را در رضایت­مندی نمونه تحقیق داشته است؟

 

مبانی نظری و تجربی

در تبیین و سنجش رضایت شغلی تلاش­های زیادی ازسوی صاحب­نظران صورت گرفته­که نتیجه آن ارائه نظریه­های مختلف از سوی آنان بوده است.

 با بررسی اجمالی ادبیات مربوط به رضایت شغلی، می‌توان دو دسته نظریه‌های متفاوت را ملاحظه نمود. برخی اساساً مبنای رضایت شغلی را براساس ارضای نیازهای درونی فرد درمحیط کار قرار می‌دهند. دراین گونه نظریه‌ها فرض بر آن است­که هرچه ارضای نیازهای روانی فردبیشتر صورت گیرد وی راضی­تر و مولد­تر خواهد بود. تئوری‌های دیگر به جای آن­که برای تبیین رضایت شغلی تنها برفرد متمرکز باشد برای بافت سازمان نیزاهمیت زیادی قائل هستند. این نظریه­ها بخاطرآن­که شامل فرآیندهای نسبتاً ساده­ای برای آغاز، جهت­­دهی و استمرار رضایت­­ شغلی می‌شود از اهمیت زیادی برای ­مدیران برخوردار است (هومن، 1371: 13).

درنظریه سلسله مراتب مزلو که یکی از کاربردی­ترین تئوری‌های بررسی رضایت شغلی است پنج نوع از نیازهای انسانی مطرح می‌شود که این نیازها به ترتیب اهمیت و از پائین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیک، نیازهای­ایمنی، نیازهای­اجتماعی، نیازهای­حرمت و نیازهای­خود­شکوفایی. این نیازها با توجه به تفسیر و تطبیق لوسیر با مقتضیات سازمانی مطابق جدول زیر می‌باشند:

 

جدول شماره (1): سلسله مراتب نیازها، عوامل سازمانی ارضای آنی از دیدگاه لوسیر

سطح نیاز

ارضاءکننده‌ها

فیزیولوژیک

حقوق مناسب ومکفی، استراحت­های کوتاه مدت، موقعیت­های ایمن کاری.

ایمنی

افزایش حقوق برای جبران تورم، امنیت شغلی، موقعیت­های ایمن کاری، مزایای جانبی(مانند بیمه درمانی، حقوق در زمان بیماری، خانه‌های سازمانی) که می‌تواند از نیازهای فیزیولوژیک نیز حمایت کنند.

اجتماعی

ایجاد فرصت برای تعامل کارکنان با یکدیگر، پذیرفته شدن و دوست داشتن از طریق فعالیت­هایی مانند جشن­ها، مراسم سازمانی، سفرهای دسته جمعی کارکنان و تیم‌های ورزشی.

عزت نفس

پست‌های سازمانی، رضایت حاصل از اتمام یک کار، افزایش شایستگی، حقوق، بازنشستگی، قدردانی، وظایف چالش برانگیز، شرکت در تصمیم­گیری.

خودشکوفایی

فرصت پیشرفت، رشد مهارت­های کارکنان، فرصت برای خلاق بودن، پیشرفت و ارتقاء، توانایی کنترل کامل بر شغل.

منبع: (هومن، 1370).

مک‌کللند ازجمله دیگر صاحب­نظرانی است که مطالعات و پژوهش‌های خود را درباره نیازهای اساسی افراد انسانی انجام داده و آن­ها را به سه گروه تقسیم کرده است. این نیازها به باور وی عبارتند از: نیاز به موفقیت، نیاز به قدرت و نیاز به وابستگی. البته در این میان تحقیقات مک‌کللند در زمینه نیاز به کسب موفقیت ازاهمیت بیشتری برخوردار است. وی معتقد است شخص هنگامی عملاً به سطوح بالایی از بازده و کارایی نایل می‌گردد که انگیزه کسب موفقیت و پیشرفت در او به وجود آمده باشد، به عبارتی هر چه نیاز فرد به کسب موفقیت قوی­تر و شدیدتر باشد کمیت و کیفیت کار او نیز در سطح بالاتری قرار خواهد گرفت. چنان­چه بتوان این انگیزه را در افراد فعال کرد قطعاً کارایی فرد و سازمان افزایش پیدا می‌کند. بر اساس این تئوری مدیر بایستی توانایی و استعدادهای کارکنان را برای آن­ها بشناساند و این کار معمولاً با هدایت وآموزش افراد حاصل می‌شود. مک‌کللند نشان دادکه مدیران می‌توانندبا ایجاد محیط­کاری مناسب از قبیل اعطای استقلال، افزایش مسئولیت، دادن بازخورد به عملکرد پرسنل، اعطای آزادی عمل درانجام کار، تغییر طرح شغل (توسعه شغل)، انگیزه کسب موفقیت و در نتیجه رضایت از شغل را در کارکنان و کارگران بوجود آورند.

در تئوری­که توسط آدامز مطرح و به نظریه «برابری» معروف شده است برجنبه دیگری ازعوامل موثر بر رضایت شغلی تاکید شده است. به باور آدامز رضایت حاصل و نتیجه رفتاری است که در مقایسه با دیگران نسبت به ما انجام می‌گیرد. اعضا و کارکنان سازمان در خلاء کار نمی‌کنند. آنان همواره خود را با «دیگران» مقایسه می‌کنند(رابینز، 1377: 85). مبنای مقایسه (دیگری) ممکن است یکی ازاعضای همان گروه کاری باشد و یا شخص دیگری در دیگر بخش‌های سازمان و یا حتی مجموعه­ای از اشخاص در سرتاسر سازمان. بعداز ارزیابی نحوه برخورد سازمان با «شخص» و «دیگری»، نتیجه ارزیابی‌ها با یکدیگر مقایسه می‌شود وشخص موقعیت خودرا با موقعیت دیگری مقایسه می‌کند. پیامداین مقایسه برای شخص ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد. آدامز فرایند مقایسه برابری را بر حسب نسبت‌های ورودی و خروجی توصیف می‌کند. داده‌ها، یعنی آن­چه فرد به سازمان می‌دهد، مانند تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری. ستاده‌ها، دریافتی فرد را ازسازمان درقبال داده‌ها نشان می‌دهد، مانند حقوق ودستمزد، شهرت، روابط اجتماعی و پاداش‌های درونی. بخشی از ارزیابی داده‌ها وستاده‌های خود و دیگری، به وسیله فرد بر پایه مشاهده‌های­عینی (مثلاً حقوق فرد) وبخش دیگر، برادراک فرد استواراست. رابطه زیر نمایانگرمقایسه برابری است.

 

  ستاده‌ها (خویش)

             مقایسه می‌شود با

   ستاده‌ها (دیگری)

    داده‌ها (خویش)

     داده‌ها (دیگری)

شخص نسبت ستاده به داده خود را با نسبت ستاده به داده دیگری مقایسه می‌کند(گریفین، 1374: 114).

در نظریه برابری گفته می‌شودکه کارکنان و اعضای سازمان درصورت احساس اجحاف نسبت به خود ممکن است، از میزان فعالیت خود بکاهند یا میزان مصرفی خود و دیگران ( و نیز بازده) را مخدوش یا مختل ‌کنند. به گونه­ای رفتار‌کنند که دیگران به کم­کاری تشویق شوند، از میزان مصرف خود (داده‌ها) و بازدهی‌ها بکاهند، مرجع یا آن­چه شخص خود را با آن مقایسه می‌کند تغییر می‌دهند و یا آن­که سازمان را ترک ‌کنند.

مهم­ترین کاربردنظریه برابری برای­ مدیران، به پاداش­های سازمان ونظام­های پاداش مربوط می‌شود. ازآن جایی­که پاداش­های رسمی ‌سازمانی (مانند میزان حقوق و نوع وظایف) بیش ازپاداش­های غیررسمی در رضایت درونی فرد مؤثر واقع می‌شوند، مقایسه‌های اجتماعی نیز عامل قدرت­مندی در محیط کاری به حساب می‌آیند(همان).

بروفی از دیگر اندیشمندان مسایل سازمانی، در«نظریه انتظار»  بیان می‌دارد چنان­چه انتظارات فرد از شغل­اش خیلی زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل­تر حاصل می‌شود. مثلاً ممکن است فردی درصورتی از شغل­اش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. بی‌تردید چنین فردی به مراتب دیرتر ازفردی­که کمترین انتظارات را از شغل­اش دارد، به رضایت شغلی دست خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی، مفهومی‌کاملاً یکتا و انفرادی است و در مورد هر فرد به طور جداگانه باید عوامل، میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد(شفیع‌آبادی، 1369: 126). این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‌شود، که از این قرارند:

1. رابطه بین تلاش وعملکرد فرد، درجه یا میزانی­که پاداش­های سازمانی می‌توانند نیازها یاهدف­های شخصی فرد را تأمین کنند و هم­چنین میزان جذابیت یا جالب بودن پاداش­ها.

2. رابطه بین عملکرد و پاداش، میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این­که سطح معینی از کار به نتیجه، دستاورد یا پاداش مورد نظر می‌انجامد.

3. رابطه بین پاداش و اهداف شخصی از دیدگاه یا نظر فرد، مقدار کوشش یا تلاشی که احتمالاً به عملکرد معینی بینجامد.

در نظریه انتظار اعتقاد بر آنست که انگیزش، حاصل ضرب سه متغیر یاد شده است. بنابراین، هنگامی ‌که مقدار هرسه متغیر بالا باشد، انگیزش نیز بالا خواهد بود. بعلاوه، هرگاه مقدار یکی از سه متغیر مذکور صفر باشد. سطح­کلی­ انگیزش نیزصفر خواهد شد. ازاین رو، حتی اگرکارمندی اعتقاد داشته باشدکه تلاش وی منجر به عملکرد خواهد شد وعملکرد وی منجر به ارائه پاداش­هایی به وی می‌شود، چنان­چه جذابیت و ارزش پاداشی­که وی انتظاردریافتش را دارد، صفر باشد، انگیزش نیزصفرخواهد بود(رابینز، 1377: 354).

هرزبرگ «نظریه دوعاملی» خود را دربین سال­های 1950 تا 1960 ارائه داد. وی نشان دادکه ماهیت و خودکار، منابع مهمی‌ ‌در رضایت شغلی هستند. دراین دیدگاه رضایت واقعی ازشغل با تفویض مسئولیت­های کافی به افراد وچالش­دار بودن شغل بدست می‌آید. بسیاری ازمدیران با توجه به نتایج این پژوهش‌ها به طراحی مجدد مشاغل پرداختند و مشاغل را از حالت تکراری و ساده به مشاغلی فنی و پر محتوا تغییر داده و برای کارکنان، آزادی، کنترل و مسئولیتِ اداره­ی نقش را فراهم کرده‌اند(میرسپاسی، 1379: 83).

علاوه بر تئوری‌های مورد اشاره، تحقیقات مختلف خارجی و داخلی نیز مرتبط با حوزه رضایت شغلی وجود داردکه محقق مسایل سازمانی را می‌تواند درفهم و شناسایی متغیرهای موثر بر رضایت شغلی یاری نمایید. در ادامه به چند مورد از این تحقیقات اشاره می‌شود:

   - درتحقیقی باعنوان «بررسی رابطه­ میان انگیزه­ی شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی (دبیران) مقطع متوسطه­ی شهرستان مرودشت» که توسط محمود ساعتچی وهمکارانش انجام یافته است مشخص­گردیدکه بین انگیزه­ مدیران ورضایت شغلی باتعهد سازمانی رابطه­ای معنادار وجود دارد(ساعتچی،
1387).

  - در تحقیق بختیاری نصرآبادی و همکارانشان­که در سال 1384 در بین کارکنان ذوب­آهن اصفهان انجام گرفته بین ارزش کار، استقلال، فرصت­های شغلی، امکانات شغلی و چالش شغلی با رضایت شغلی گروه­های مورد مطالعه رابطه­ی معنادار و مثبت وجود داشته است(بختیاری نصرآبادی، 1388).

   - در تحقیق ایسپا باعنوان بررسی رضایت شغلی کارکنان بانک صنعت و معدن محققین متغیرهای سازمانی هم­چون شرایط فیزیکی محیط کار، امکانات رفاهی و مشارکت را مهم­ترین متغیرهای موثر بر رضایت شغلی کارکنان این بانک معرفی نموده اند(ایسپا، 1382).

- درپژوهشی دیگر با عنوان بررسی تاثیر عوامل درونی و بیرونی بر رضایت شغلی و سلامت (روانی و جسمانی) کارکنان­شرکت گازاستان آذربایجان­شرقی مشخص شدکه استرس شغلی درتبیین رضایت شغلی نقش بارزتری نسبت به ویژگی­های شخصیتی داشته است و درتبیین سلامتی­هم مشخص شدکه استرس شغلی و رضایت شغلی نسبت به ویژگی­های شخصیتی نقش مهم­تری دارند(سرندی و مانی، 1385).

- اسمیت[3] (2001) و ایسوم[4] (2000) در تحقیقات خود بر متغیر حقوق و درآمد به عنوان عاملی مهم در رضایت­مندی شغلی تاکید داشته اند. سیگل[5] و همکارانش (2005) متغیر رعایت عدالت و عدم تبعیض و امنیت­شغلی را دارای تاثیر بیشتردانسته‌اند و کم[6] (2001) و واید[7] (2006) بر استقلال شغلی انگشت گذاشته­اند. کین[8] (2001) و پالیو[9] (1998) بر اهمیت ارتباطات سازنده بین همکاران و اعضای گروه اشاره داشته‌اند و در مطالعه تامسون نحوه نظارت مسئولین و مافوق مهم تشخیص داده شده است. فلاناگان[10] (2002) بر وضعیت ­استخدامی در رضایت­مندی شغلی تاکید کرده­اند. دیسانیتس و دیورست[11] (1996) در تحقیقات خود نشان داده‌اند که کارکنان با سابقه بالا توانایی دارند تا بهتر تجربیات خود را در فرایند کار ارائه نمایند و هرقدر سن و سابقه کار افراد درسازمان بالاتر می‌رود رضایت شغلی آنان نیز افزایش می‌یابد (دیسانتیس و دیورست، 1996). کاریون[12] نشان داد که ویژگی­های شغلی و سازمانی تأثیر بیشتری بر رضایت­مندی شغلی کارکنان زن دارد تا مردان و در این میان نقش تحصیلات نیز مهم است(کاریون، 2003).

 

اهداف و فرضیه­ها

هدف اصلی این تحقیق «بررسی میزان رضایت شغلی دبیران دبیرستان­های ناحیه 5 شهر تبریز و عوامل مؤثر بر آن» است.

فرضیه­های تحقیق نیز به شرح زیر تدوین شد:

1. رضایت شغلی دبیران برحسب متغیرهای (جنس، وضعیت تأهل، نوع مسکن و وضعیت استخدامی) متفاوت است.

2. بین متغیرهای زمینه­ای سن، سال­های خدمت و میزان تحصیلات با متغیر رضایت شغلی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

3. بین متغیر خودشکوفایی و میزان رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد.

4. بین متغیر ماهیت شغل و میزان رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد.

5. بین متغیر حقوق و مزایا و میزان رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد.

6. بین متغیر مدیریت و میزان رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد.

7. بین متغیر محیط فیزیکی کار و میزان رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد.

8. بین متغیر رابطه با همکاران و میزان رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد.

 

روش­شناسی

جامعه آماری پژوهش کلیه دبیرانی هستند (114 نفر زن و 89 نفر مرد) که در مقطع متوسطه­ روزانه­ عمومی ناحیه 5 تبریز درسال تحصیلی 90-1389 مشغول به تدریس بوده­اند. درکل تعداد 376 نفر جامعه­ آماری را تشکیل دادند. از طریق فرمول کوکران تعداد 183 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شد. از این 183 نفر سهم دبیران زن 114 نفر و سهم دبیران مرد 69 نفر محاسبه شد. با استفاده از روش نمونه­گیری سهمیه­ای تعداد نمونه برای هر جنس (مرد و زن) و با توجه به تعداد دبیران هر دبیرستان محاسبه شد.

این تحقیق از نوع پیمایشی بوده و از پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات استفاده شده است. اعتبار[13]ابزار اندازه­گیری، از نوع صوری[14] بوده است. جهت بررسی پایایی[15] گویه­ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. ضرایب پایایی بدست آمده جدول شماره (3) نشان از پایداری درونی نسبتأ مناسبی بین گویه­ها دارد.

متغیر وابسته پژوهش «رضایت شغلی» و متغیرهای مستقل تحقیق: «خودشکوفایی، ماهیت شغل، حقوق و مزایا، مدیریت، محیط فیزیکی کار و نوع رابطه با همکاران» می­باشند. هم­چنین متناسب با سطح سنجش متغیرها از آماره­های توصیفی و استنباطی استفاده شد و آزمون­های مورد استفاده برای آزمون فرضیه­ها ضریب همبستگی پیرسون و تفاوت میانگین­ها می­باشد.

 

جدول شماره (2): ضرایب پایایی متغیرهای مستقل تحقیق

عنوان متغیر

نوع متغیر

ضریب پایایی

رضایت شغلی

وابسته

82/0

خودشکوفایی

مستقل

75/0

ماهیت شغل

مستقل

78/0

حقوق و مزایا

مستقل

85/0

مدیریت

مستقل

71/0

محیط فیزیکی کار

مستقل

70/0

رابطه با همکاران

مستقل

81/0

            یافته­ها

یافته­های توصیفی

براساس نتایج 3/62 درصد دبیران مورد بررسی زن و 7/37 درصد مرد بوده­اند. از لحاظ گروه سنی بیشترین نمونه در دو گروه 30 تا 39 سال (3/50 درصد) و 40 تا 49 ساله (7/43 درصد) قرار داشته­اند. 9/92 درصد نمونه متأهل و 1/7 درصد مجرد بوده­اند. از لحاظ مدرک تحصیلی، 5/5 درصد فوق ­دیپلم، 7/78 درصد کارشناسی و 8/15 درصد نیز دارای مدرک کارشناسی ارشد بوده­اند. از لحاظ وضعیت مسکن 6/65 دارای خانه­ی شخصی بوده­اند و 29 درصد پاسخگویان نوع مسکن خود را غیر شخصی (اجاره­ای، سازمانی و ...) اظهار کرده­اند. در مورد وضعیت استخدامی 8/97 درصد رسمی و 2/2 درصد غیر رسمی  (قراردادی، آزمایشی) بوده­اند.

 

یافته­های استنباطی (آزمون فرضیه­های تحقیق)

درجدول زیر آماره­های مختلف مربوط به متغیرهای وابسته ومستقل آمده است باتوجه به نتایج بدست آمده مشخص گردید که میزان رضایت شغلی جامعه مورد مطالعه 6/72 بوده است.

 

جدول شماره (3): آماره‌های توصیفی متغیرهای وابسته و مستقل تحقیق

آماره

رضایت شغلی

خودشکوفایی

ماهیت شغل

حقوق و مزایا

مدیریت

محیط فیزیکی کار

ارتباط با همکاران

میانگین[16]

6/72

5/68

4/53

6/69

70

3/67

7/62

خطای معیار میانگین

42/0

26/0

28/0

23/0

19/0

20/0

17/0

انحراف معیار

70/5

67/4

79/3

12/3

62/2

73/2

34/2

واریانس

52/32

30/14

37/14

78/9

91/6

45/7

51/5

چولگی

73/0-

42/0-

63/0-

74/0-

09/0-

14/0-

30/0

کشیدگی

34/0

31/0-

53/0

54/0

30/0-

79/0-

38/0-

دامنه تغییرات

26

16

20

16

12

11

12

 

 

- رضایت شغلی دبیران بر حسب متغیرهای(جنس، وضعیت تأهل، نوع مسکن و وضعیت استخدامی) متفاوت است.

 

 

 

 

جدول شماره (4): آزمون تفاوت میانگین­ها  برای متغیر رضایت شغلی و متغیرهای زمینه­ای

سطح معناداری تفاوت میانگین

ارزش T

میانگین

متغیر زمینه­ای

متغیر وابسته

000/0

81/4

4/80

زن

جنس

رضایت شغلی

69

مرد

587/0

03/0

2/76

مجرد

وضعیت تأهل

76

متاهل

088/0

37/2

2/78

شخصی

وضعیت مسکن

5/71

اجاره­ای

772/0

12/0

1/76

رسمی

استخدامی

77

غیر رسمی

 

 

 

 

 

 

 

     

 

براساس جدول شماره (4) دبیران زن از دبیران مرد رضایت شغلی بیشتری داشته‌ و این موضوع از لحاظ آماری نیز معنی‌دار است. اما میزان رضایت شغلی دبیران بر حسب متغیرهای (زمینه­ای) وضعیت تأهل، وضعیت مسکن و وضعیت استخدامی تفاوت معنی‌داری ندارد. بعبارتی دبیران مجرد و متاهل مالک و غیر مالک، رسمی و غیر رسمی از رضایت شغلی نسبتا مشابهی برخوردارند.

- با بالا رفتن سن، سال­های خدمت و میزان تحصیلات رضایت شغلی جامعه آماری مورد مطالعه افزایش می­یابد.

 

جدول شماره (5): آزمون ضریب همبستگی بین متغیر رضایت شغلی و متغیرهای زمینه­ای

رضایت شغلی

سن

تحصیلات

سال­های خدمت

 

ضریب همبستگی

معنی‌داری

ضریب همبستگی

معنی‌داری

ضریب همبستگی

معنی‌داری

 
 

06/0

42/0

10/0-

16/0

12/0-

11/0

 

 

براساس نتایج جدول فوق هیچ­گونه رابطه‌ بین متغیرهای زمینه­ای سن، تحصیلات، سال­های خدمت و میزان رضایت شغلی مشاهده نشد.

- بین متغیرهای مستقل (خودشکوفایی، ماهیت شغل، حقوق و مزایا، مدیریت، محیط فیزیکی کار و روابط با همکاران) و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.

 

 

 

جدول شماره (6): آزمون ضریب همبستگی بین متغیر رضایت شغلی و متغیرهای مستقل تحقیق

متغیر وابسته

متغیرهای مستقل

ضریب همبستگی

معنی‌داری

تعداد مشاهدات

رضایت شغلی

خودشکوفایی

69/0+

000/0

171

ماهیت شغل

21/0+

005/0

178

حقوق و مزایا

17/0-

02/0

176

مدیریت

07/0-

38/0

155

محیط فیزیکی کار

33/0-

000/0

161

رابطه با همکاران

22/0+

007/0

151

 

نتایجی که از آزمون ضریب همبستگی برای متغیرهای مستقل تحقیق به دست آمد عبارت است از:

- وجود رابطه بین خودشکوفایی و رضایت شغلی تأیید شد و شدت رابطه 69/0+ بود که نشان دهنده­ وجود رابطه­ مثبت با شدت قوی بین این دو متغیر است.

- بین دو متغیرماهیت شغل و رضایت شغلی نیز وجود رابطه  تایید وشدت 21/0+ بوده است­که نشان ­دهنده­ی وجود رابطه­ی مثبت و با شدت قوی بین دو متغیر است.

- بین دو متغیر حقوق و مزایا و رضایت شغلی نیز فرض وجود رابطه تأیید وشدت رابطه بین دو متغیر 17/0- می­باشد که نشان­ دهنده­ی وجود رابطه­ی معکوس و با شدت ضعیف بین دو متغیر است.

- بین دو متغیر مدیریت و رضایت شغلی فرض وجود رابطه تایید نشد.

-  بین دو متغیر محیط فیزیکی کار و میزان رضایت شغلی نیز فرض وجود رابطه تأیید و شدت رابطه بین دو متغیر 33/0- می­باشد که نشان­دهنده­ی وجود رابطه­ی معکوس و با شدت متوسطی بین دو متغیر است.

- بین دومتغیر روابط با همکاران و رضایت شغلی وجود رابطه تایید شد وشدت رابطه 22/0+ می­باشد.

 

بحث و نتیجه­گیری

دراین تحقیق دو هدف اساسی مورد نظر بود نخست بررسی میزان رضایت شغلی دبیران مورد مطالعه و دوم شناسایی مهم­ترین عوامل موثر بر رضامندی شغلی نمونه تحقیق بود.

در رابطه با هدف نخست نتایج حاکی از رضایت شغلی نسبتاً مطلوب نمونه این تحقیق دارد. اما در خصوص هدف دوم در تئوری‌های و تحقیقات مورد اشاره در بخش مبانی نظری و تجربی تحقیق، عوامل و متغیرهای چون خود شکوفایی، ماهیت­ شغل، حقوق­ و ­مزایا، مدیریت، رابطه با همکاران، فرصت­های پیشرفت، عدالت و انصاف در پرداخت­ها، چالشی بودن شغل، امکانات وشرایط فیزیکی و رفاهی، مشارکت در تصمیم‌گیری­ها، جنسیت، میزان تحصیلات و ... در رضایت شغلی مورد توجه بودکه بر همین اساس در این تحقیق در جهت دست­یابی به هدف دوم 6 متغیر مستقل و 7 متغیر زمینه­ای مورد توجه و به آزمون رابطه آن­ها با رضایت شغلی نمونه تحقیق پرداخته شد.

یافته­ها در رابطه با متغیرهای زمینه­ای جنس، وضعیت تاهل، وضعیت مسکن و وضعیت استخدامی نشان داد که به جز در رابطه با متغیر جنس در دیگر متغیرها تفاوت­ها معنادار نبوده است لذا بر این اساس می‌توان گفت دبیران مجرد و متاهل، رسمی و غیر رسمی و دارای مسکن سازمانی یا شخصی از لحاظ میزان رضایت ازشغل‌شان وضعیت مشابهی دارند وتفاوت­های ملاحظه شده ازلحاظ آماری معنی‌دارنیست، اما دبیران زن این تحقیق رضایت شغلی­شان بیش از همکاران مرد بوده و البته این نتیجه همخوان با یافته‌های تحقیق کاریون (2000) می‌باشد. آزمون ضریب همبستگی پیرسون نیز نشان داد که متغیرهای زمینه­ای سن، میزان تحصیلات و سال­های خدمت رابطه معنی‌داری با رضایت شغلی دبیران نداشته­اند.

در رابطه با متغیرهای مستقل تحقیق نیز نتایج موید این مطلب است که به جز متغیر «مدیریت» بقیه متغیرها رابطه معناداری با رضایت شغلی نمونه تحقیق داشته‌اند و از لحاظ آماری نیز این رابطه­ها معنی‌دار بوده است.

متغیرخودشکوفایی بیشترین ارتباط را بامتغیروابسته داشته است. این نتیجه رامی‌توان تایید تئوری‌های مزلو، بروفی و هرزبرگ دانست که معتقدند هر فردی از داشتن یک شغل علاوه بر نیازهای مادی بدنبال رشد و پیشرفت، بروز خلاقیت و استعدادها و بعبارت شکوفایی خود است با این نتیجه مهم­ترین عاملی که نمونه تحقیق نسبت به شغل خود احساس خوبی دارند و از آن راضی هستند همین متغیر است.

درهمین راستا آموزش و پرورش باید درجهت تنوع بخشی وغنای شغل معلمی و فراهم نمودن امکان پیشرفت شخصی و شغلی آنان تلاش بیشتری نماید.

موضوع دیگر رابطه متوسط متغیر «محیط فیزیکی کار» با رضایت شغلی است این یافته منطبق با تفسیر سازمانی لوسیر از تئوری مزلو و نتایج تحقیق مرکز افکارسنجی دانشجویان ایران است­ که بر نقش محیط فیزیکی کار در رضامندی شغلی تاکید دارند.

باتوجه به این­که ناحیه 5 آموزش و پرورش شهر تبریز (مکان این تحقیق) محروم­ترین ناحیه­ آموزش و پرورش این شهر از نظر فضاهای آموزشی، کلاس­های درس و امکانات ورزشی است، اقدامات بیشتر مسئولان ذی­ربط از ­جمله: نوسازی و تجهیز دبیرستان­های قدیمی و جدید به امکانات آموزشی، ورزشی و فرهنگی، زیباسازی فضاهای­ عمومی مدارس از قبیل (حیاط، کلاس­های درس، راهروها و ...) و توجه بیشتر به مسائل زیبایی­شناختی دبیرستان­ها مانند (معماری، رنگ، نورپردازی، مساحت کلاس­ها و ...) می‌تواند علاوه بر افزایش رضایت شغلی معلمان در ارتقاء تحصیلی دانش­آموزان نیز موثر واقع شود.

«رابطه و تعامل با همکاران» سومین متغیر مستقلی است که با رضایت شغلی رابطه معناداری داشته است. این یافته علاوه بر این­که همخوان با تفسیر لوسیر ازتئوری مزلو در بعد اجتماعی است تایید نتیجه­ای است که کین (2001) و پالیو (1998) در تحقیقات خود به آن رسیده­اند.

با توجه با این نتیجه به هر میزان که سازمان آموزش و پروش این ناحیه در تقویت همکاری و تعامل دبیران این ناحیه بکوشد باعث افزایش رضایت دبیران از شغل‌شان خواهد شد اقدامات پیشنهادی در این خصوص عبارتند از: برگزاری سفرها و اردوهای دسته جمعی و خانوادگی، برگزاری جشن­ها و مراسم سازمانی، سازماندهی و تشکیل تیم­های ورزشی و تشویق کارهای گروهی.

«ماهیت شغل» چهارمین متغیر تاثیرگذار بررضایت شغلی نمونه این تحقیق بوده است. این نتیجه نیز در تحقیقات بیسلی و رایت (2004)، واید (2006)، بختیاری نصرآبادی (1388) و سرندی و مانی (1385) حاصل شده است و در تئوری‌های مزلو (تفسیر سازمانی لوسیر از این تئوری) و دیدگاه هرزبرگ نیز مورد توجه بوده است. دراین ارتباط تلاش آموزش و پرورش دربالا بردن جایگاه وارزش اجتماعی شغل معلمی، تنوع بخشی به آن می‌تواند باعث افزایش رضایت­مندی بیشتر دبیران از شغل‌شان شود.

«حقوق و مزایا» از مهم­ترین متغیرهای است که در رضامندی شغلی افراد از شغل‌شان موثر است این نتیجه در این تحقیق دیده شده و مشخص شدکه با افزایش حقوق و مزایایی نمونه تحقیق رضایت­شان از شغل‌شان افزایش داشته است. در نظریه برابری آدامز زمانی­ که گفته می‌شود هر فردی بین داده و ستاده خود در سازمان محل کارش مقایسه می‌کند اشاره به همین موضوع دارد و نیاز­های فیزیولوژیک مزلو به عنوان پایه­ای­ترین نیاز انسان تاکید بر همین موضوع است. هم­چنین نتیجه این تحقیق در رابطه با تاثیر حقوق و مزایا در افزایش رضایت شغلی درتحقیقات اسمیت (2001) و ایسوم (2000) نیز دیده می‌شود. در رابطه با این موضوع پیشنهاد می‌شود که تلاش بیشتری صورت گیرد تا حقوق دریافتی دبیران در حد میانگین کارمندان سایر ادارات دولتی قرار گیرد و تناسبی بین تورم موجود و حقوق دریافتی­شان برقرار گردد، حمایت­های مالی و غیر مالی مستقیم و غیر مستقیم دیگر، افزایش مزایای جانبی دیگر مانند انواع بیمه­ها، خانه­های سازمانی، بن­های کارمندی می‌تواند باعث شود تا این قشر تاثیرگذار احساس مثبت­تر نسبت به شغل معلمی داشته باشد و در نتیجه تلاش مضاعفی در جهت تعلیم و تربیت فرزندان این مرز و بوم از خود نشان دهند.

 

منابع

ایسپا واحد مرکز. (1382). بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صنعت و معدن. منتشر نشده.

بختیاری نصرآبادی، ح. (1388). بررسی رابطه­ی بین ماهیت شغل و رضایت شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان. پژوهش نامه مدیریت اجرایی. سال نهم، شماره 1، (پیاپی33)، صص 76-57.

ساعتچی، م. (1387). بررسی رابطه­ی میان انگیزه­ی شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی (دبیران) مقطع متوسطه­ی شهرستان مرودشت. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزش. سال اول، شماره دوم، صص 168-147.

سرندی، پ؛ و دیگری. (1385). بررسی تاثیر عوامل درونی و بیرونی بر رضایت شغلی و سلامت جسمانی کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان­شرقی. منتشر نشده.

شفیع‌آبادی، ع. (1369).راهنمائی و مشاوره شغلی و حرفه­ای و نظریه­های انتخابات شغل. تهران: انتشارات رشد.

گریفین، م. (1374). رفتار سازمانی. ترجمه: س، م، الوانی و دیگری. تهران: انتشارات مروارید.

میرسپاسی، ن. (1379). مدیریت منابع انسانی و روابط کار. تهران: انتشارات میر.

رابینز، ا، پ. (1377).رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه­ها، کاربردها. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

هومن، ج. (1371).پایه­های پژوهش در علوم رفتاری. تهران: انتشارات فرهنگ.

Cain, J. M. & Schulkin, J. (Eds). (2001). Effects of perceptions and mentorship on pursuing a career in academic medicine in obstetrics and gynecology. Journal of Academic Medicine. 76 (6): 628-34.

Cam, O. (2001). The burnout in nursing academician in Turkey. International Journal of nursing studies. Vol: 38, 201- 207.

Carayon, P. & Honokker, P. (2003). Job characteristic and quality of working life in the IT workforce: The role of gender. ACM SIGMIS CPR Conference. Edited by E. Trauth, April 10-12, 2003, Philadelphia, Pennsylvania, pp: 58-63.

Desantis, V. & Durst, S. (1996). Comparing job satisfaction among public and private sector Employees. American Review of public Administration. Vol: 26, (3): 327.

Easom, A, K. (2000). Nephrology APNs: who are we and what do we do? Survey results October 1999 Nephrol Nurs J. 2000 Apr; 27(2):187-91.

Flanagan NA, Fianagan TJ. An analysis of the relationship between job satistfaction and job strees in correction nurses. Research in Nursing & Health.Vol: 25 (4):282–294.

Palepu, A. & Friedman, R, H. (Eds).(1998). junior faculty members’ mentoring relationships and their professional development in U.S Medical schools. Journal of Academic Medicine; 73(3): 318-23.

Siegel, P. A, Post, C. Brockner, J. Fishman, A. Y. Garden, C. (2005). The moderating influence of procedural fairness on the relationship between work-life conflict and organizational commitment. Journal of Applied Psychology. 90 (1): 13-24.

Smith,T. J, Girtman J, Riggins J. (2001). Why academic divisions of hematology/oncology are in trouble and some suggestions for resolution. Journal of Clinical Oncolology. 19 (1): 260-4.

Wild, P. Parsons, V& Dietz, E. (2006). Nurse practitioner’s characteristics and job satisfaction. Journal of the American Academy of Nurse Practitioners. 18 (11): 544-9. 



1. دانشگاه فردوسی مشهد، استادیار گروه علوم اجتماعی؛ مشهد- ایران (نویسنده مسئول).

                    E-mail: hmirzaei@um.ac.ir

2. کارشناسی ارشد جامعه­شناسی دانشگاه تبریز.

1. Smith

2. Easom

3. Siegel

4. Cam

5. Wild

6. Cain

7. Palepu

8. Flanagan

9. Desantis & Durst

10. Carayon

[13]. Validity

[14]. Face Validity

[15]. Reliability

1. محاسبه میانگین براساس 100 صورت گرفته است.

ایسپا واحد مرکز. (1382). بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صنعت و معدن. منتشر نشده.

بختیاری نصرآبادی، ح. (1388). بررسی رابطه­ی بین ماهیت شغل و رضایت شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان. پژوهش نامه مدیریت اجرایی. سال نهم، شماره 1، (پیاپی33)، صص 76-57.

ساعتچی، م. (1387). بررسی رابطه­ی میان انگیزه­ی شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی (دبیران) مقطع متوسطه­ی شهرستان مرودشت. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزش. سال اول، شماره دوم، صص 168-147.

سرندی، پ؛ و دیگری. (1385). بررسی تاثیر عوامل درونی و بیرونی بر رضایت شغلی و سلامت جسمانی کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان­شرقی. منتشر نشده.

شفیع‌آبادی، ع. (1369).راهنمائی و مشاوره شغلی و حرفه­ای و نظریه­های انتخابات شغل. تهران: انتشارات رشد.

گریفین، م. (1374). رفتار سازمانی. ترجمه: س، م، الوانی و دیگری. تهران: انتشارات مروارید.

میرسپاسی، ن. (1379). مدیریت منابع انسانی و روابط کار. تهران: انتشارات میر.

رابینز، ا، پ. (1377).رفتار سازمانی، مفاهیم، نظریه­ها، کاربردها. ترجمه: ع، پارسائیان و دیگری. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

هومن، ج. (1371).پایه­های پژوهش در علوم رفتاری. تهران: انتشارات فرهنگ.

Cain, J. M. & Schulkin, J. (Eds). (2001). Effects of perceptions and mentorship on pursuing a career in academic medicine in obstetrics and gynecology. Journal of Academic Medicine. 76 (6): 628-34.

Cam, O. (2001). The burnout in nursing academician in Turkey. International Journal of nursing studies. Vol: 38, 201- 207.

Carayon, P. & Honokker, P. (2003). Job characteristic and quality of working life in the IT workforce: The role of gender. ACM SIGMIS CPR Conference. Edited by E. Trauth, April 10-12, 2003, Philadelphia, Pennsylvania, pp: 58-63.

Desantis, V. & Durst, S. (1996). Comparing job satisfaction among public and private sector Employees. American Review of public Administration. Vol: 26, (3): 327.

Easom, A, K. (2000). Nephrology APNs: who are we and what do we do? Survey results October 1999 Nephrol Nurs J. 2000 Apr; 27(2):187-91.

Flanagan NA, Fianagan TJ. An analysis of the relationship between job satistfaction and job strees in correction nurses. Research in Nursing & Health.Vol: 25 (4):282–294.

Palepu, A. & Friedman, R, H. (Eds).(1998). junior faculty members’ mentoring relationships and their professional development in U.S Medical schools. Journal of Academic Medicine; 73(3): 318-23.

Siegel, P. A, Post, C. Brockner, J. Fishman, A. Y. Garden, C. (2005). The moderating influence of procedural fairness on the relationship between work-life conflict and organizational commitment. Journal of Applied Psychology. 90 (1): 13-24.

Smith,T. J, Girtman J, Riggins J. (2001). Why academic divisions of hematology/oncology are in trouble and some suggestions for resolution. Journal of Clinical Oncolology. 19 (1): 260-4.

Wild, P. Parsons, V& Dietz, E. (2006). Nurse practitioner’s characteristics and job satisfaction. Journal of the American Academy of Nurse Practitioners. 18 (11): 544-9.