بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

نوع مقاله: علمی پژوهشی

نویسندگان

1 گروه علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

2 استادیا‌ر گروه ‌علوم ‌اجتماعی، ‌دانشگاه‌ پیام نور- صندوق ‌پستی 193953697، تهران- ایران.

3 کارشناسی ارشد جامعه‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، گروه علوم اجتماعی؛ تبریز- ایران

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی رابطه‌ی بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاداسلامی واحد تبریز با استفاده از روش پیمایشی صورت گرفت. جامعه‌ی آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد واحد تبریز می‌باشدکه نمونه‌ی آماری با استفاده از فرمول کوکران 258 نفر محاسبه گردید و به روش نمونه‌گیری تصادفی مطبق نظر‌ خواهد شد. برای جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز از دو پرسشنامه «تعهد سازمانی مدل آلن و می‌یر»  و برای سنجش سرمایه اجتماعی پرسشنامه محقق ‌ساخته طراحی گردید. هر دو پرسشنامه از روای لازم برخوردار بودند و پایایی آن­ها به ترتیب 77/0 و 90/0 بود. پس از جمع‌آوری اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون همبستگی پیرسون و آزمون تی‌تست استفاده شد که در نهایت با توجه به فرضیه‌های پژوهش نتایج زیر به دست آمد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌هانشان می­دهدکه میزان تعهدسازمانی دربین کارکنان درحد متوسط می‌باشد ولی سرمایه اجتماعی تا حدودی بالا بود. در بین ابعاد سه­گانه تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد عقلانی، تعهد هنجاری) بعد عاطفی بیشترین میانگین و بعدعقلانی کمترین مقدار را به خودگرفته است. نتایج آزمون همبستگی نشان دادکه بین تعهد سازمانی و سرمایه اجتماعی در بین کارکنان همبستگی مستقیم معنی‌دار وجود دارد. و در بین ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی با سرمایه اجتماعی نیز همبستگی مستقیم و معنی‌دار بدست آمد. سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی مردان بیشتر از زنان به دست ‌آمده است. هم­چنین نتایج حاصله از رگرسیون چند متغیره نشان می‌دهد که 22 درصد از تغییرات متغیر ملاک توسط متغیرهای پیش‌بین پژوهش تبیین می‌شوند.  

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

The Study of the relationship between social capital and organizational commitments among Tabriz Islamic Azad University employees

نویسندگان [English]

  • Mahmoud Elmi 1
  • Firouz Rad 2
  • Amir Siahmohamadi Mamaghani 3
چکیده [English]

This paper examines therelationship between social capital and organizational commitment among Tabriz Azad University employees using survey method. Statistical society of this research consisted all employees of Tabriz Azad University in which statistical sampling was calculated by the use of Kokaran formula including 250 people. For gathering the information, two questionnaires of Allen & Mayors’ organizational commitment and assessing the social capital of the researcher`s self-designed questionnaire were used. Both questionnaires had due validity and their constancies been respectively 0/77 and 0/90. After gathering information for data analysis, Pearson`s Correlational Test and T-Test were used. The results indicated that the ratio of organizational commitment was at average among the employees while the social capital was somewhat high. Among the three dimensions of the organizational commitment, affective commitment and continuous commitment had the maximum and minimum amount respectively. The results of correlation indicated that there was a meaningful direct relationship among the staff and there was also a meaningful direct relationship among the three dimensions of organizational commitment and social asset. Men`s organizational commitment and social capital were more than women. Also, the results obtained from different variables indicated that 22 percent of variable changes were determined as a criterion by the predetermined variables of the research.
 

کلیدواژه‌ها [English]

  • Social capital
  • Organizational Commitment
  • Social trust
  • social cohesion
  • social participation
  • affective commitment
  • continuous commitment
  • normative commitment

«مطالعات جامعه‌شناسی»

سال سوم، شماره دهم، بهار 1390

ص ص 26-7

 

 

 

 

 

بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی
کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

دکتر محمود علمی1

دکتر فیروز راد2

امیر سیاه محمدی­ممقانی3

تاریخ دریافت مقاله:24/1/1392       

تاریخ پذیرش نهایی مقاله:31/10/1392

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی رابطه‌ی بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاداسلامی واحد تبریز با استفاده از روش پیمایشی صورت گرفت. جامعه‌ی آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد واحد تبریز می‌باشدکه نمونه‌ی آماری با استفاده از فرمول کوکران 258 نفر محاسبه گردید و به روش نمونه‌گیری تصادفی مطبق نظر‌ خواهد شد. برای جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز از دو پرسشنامه «تعهد سازمانی مدل آلن و می‌یر»  و برای سنجش سرمایه اجتماعی پرسشنامه محقق ‌ساخته طراحی گردید. هر دو پرسشنامه از روای لازم برخوردار بودند و پایایی آن­ها به ترتیب 77/0 و 90/0 بود. پس از جمع‌آوری اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون همبستگی پیرسون و آزمون تی‌تست استفاده شد که در نهایت با توجه به فرضیه‌های پژوهش نتایج زیر به دست آمد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌هانشان می­دهدکه میزان تعهدسازمانی دربین کارکنان درحد متوسط می‌باشد ولی سرمایه اجتماعی تا حدودی بالا بود. در بین ابعاد سه­گانه تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد عقلانی، تعهد هنجاری) بعد عاطفی بیشترین میانگین و بعدعقلانی کمترین مقدار را به خودگرفته است. نتایج آزمون همبستگی نشان دادکه بین تعهد سازمانی و سرمایه اجتماعی در بین کارکنان همبستگی مستقیم معنی‌دار وجود دارد. و در بین ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی با سرمایه اجتماعی نیز همبستگی مستقیم و معنی‌دار بدست آمد. سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی مردان بیشتر از زنان به دست ‌آمده است. هم­چنین نتایج حاصله از رگرسیون چند متغیره نشان می‌دهد که 22 درصد از تغییرات متغیر ملاک توسط متغیرهای پیش‌بین پژوهش تبیین می‌شوند. 

    واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی، تعهد سازمانی، اعتماداجتماعی، انسجام اجتماعی، مشارکت اجتماعی، تعهد عاطفی، تعهد عقلانی، تعهد هنجاری.

 

مقدمه

کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکت­ها و سازمان‌ها، بزرگ­تر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آن‌ها هستند و باید فرامین آن‌ها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل این‌ که کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آن‌ها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزش‌مندی به آن‌ها دست دهد. تعهد در زبان فارسی به معنای «گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن» تعریف شده است. اندیشه‏ تعهد به عنوان موضوعی اساسی در نوشته‏های مدیریت وجود دارد. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است­که سازمان می‏تواند برآن متکی باشد و کارکنان را بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی کند. درسال‏های گذشته تعهد در تئوری‏ها و تحقیقات به شیوه‏های متفاوتی تعریف شده است و در نتیجه، ترکیب نتایج تحقیقات انجام­شده مشکل بوده است(گمینیان، 1386). تعهد به عنوان یکی ازعوامل پنهان، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان است. که دردهه‌های اخیر ازجایگاه ویژه‌ای درمطالعات علوم رفتاری ومدیریت منابع انسانی برخوردار بوده است. چراکه تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی است­که براساس آن، خودشاغل، هویت خود را ازسازمان می‌گیرد، به آن احساس تعلق و وابستگی می‌کند، ازادامه عضویت درآن لذت می‌برد وشناخت وضعیت تعهد سازمانی کارکنان می‌تواند مدیران را درپیشرفت و بهبود کارکنان یاری رساند و هم‌چنین تعهد سازمانی می‌تواند بر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله رضایت شغلی، ترک­شغل، غیبت، استرس شغلی وعملکرد تاثیرگذارباشد. بنابراین تعهدسازمانی یکی از ارزش‌های اساسی است که سازمان می‌تواند برآن متکی باشد.

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگ‌ترین دارایی هر سازمان محسوب می شود، چرا که هرگونه بهبود و پیشرفت در سیستم‌های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می‌گیرد. سپس توجه به این­منبع مهم وبا ارزش، سازمان و درکل­جامعه را به اهداف خود نزدیک‌تر می‌سازد و بر این اساس ضرورت دارد، مدیران راهکارهای اساسی و لازم برای حفظ، رشد و توسعه منابع انسانی را فراهم نموده تا آن‌ها را نسبت به سازمان متعهد کنند.

نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می‌بیند، برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست، از خویش مایه می‌گذارد، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می‌بخشد. لذا وجه یا معیار عمده تمایز برتری سازمان‌ها نسبت به یکدیگر نیروی انسانی متعهد است. این شاخص، اثر بخشی، کارایی سازمانی را افزایش می‌دهد. بنابراین آن‌چه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمان‌ها و جلب رضایت‌مندی مشتریان را تضمین می‌کند، منابع انسانی متعهد است. از این رو شناخت عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان می‌تواند سازمان‌ها را در بهبود و اثربخشی و کارایی کمک نموده و موجب افزایش عملکرد و اجتماعی و اقتصادی سازمان‌ها گردد. 

درغیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه‌ها اثر بخشی خود را از دست می‌دهند، بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راههای سرمایه توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می‌شود.

سرمایه اجتماعی با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضا شده و بستر مناسبی برای  بهره‌وری سرمایه انسانی، مالی و اقتصادی و راهی برای میل به موفقیت قلمداد می‌شود. مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان، سرمایه اجتماعی ایجاد کننده، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را همواره  می‌سازند. با توجه به این مفهوم، سرمایه اجتماعی در برگیرنده مفاهیمی چون اتحاد، همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدف‌مندی را شکل می دهد و آن‌ها را به سوی دستیابی به هدف ارزش‌مند هدایت می نماید.

بر این اساس در تحقیق حاضر سعی گردیده است تا رابطه سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز  مورد بررسی قرار گیرد.

هر چند دست­یابی به اهداف آموزشی صرف، منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است اما پویایی نظام آموزش عالی وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارکنانی خشنود، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان و دلبسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند. کارکنان مراکز آموزش عالی بدون داشتن تعهد به اهداف عالی نظام نمی توانندکاری را پیش ببرند، چون بدون تعهد چیزی اتفاق نمی افتد. کارکنان بایستی با شناخت کامل اهداف و تعهد به آن‌ها، بستر لازم را برای تحقق اهداف فراهم سازند. با عنایت به تحقیقات انجام گرفته در زمینه سرمایه اجتماعی و ابعاد تعهد سازمانی انتظار می‌رود سرمایه اجتماعی شرط لازم برای تعهد سازمانی اثربخش باشد و به تعهد سازمانی کمک نماید و به طور موثر بهره‌ور بودن کارکنان اثرگذار باشد لذا با توجه به ضرورت و تحول بازسازی در سرمایه اجتماعی در مورد تعهد سازمانی و نیز به دلیل اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک عامل مهم در جهت افزایش بهره‌وری کارکنان باشد لذا ضرورت انجام این تحقیق احساس می‌شود.

هدف کلی تحقیق حاضر تعیین رابطه سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز می‌باشد. و اهداف اختصاصی تحقیق حاضر عبارتند از:

1. تعیین رابطه سرمایه اجتماعی با تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. 

2. تعیین رابطه اعتماد اجتماعی با تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. 

3. تعیین رابطه مشارکت اجتماعی با تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. 

4. تعیین رابطه انسجام اجتماعی با تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. 

 

چارچوب نظری

تعهد سازمانی

مورو در سال 1983، با جمع‌آوری نتایج تحقیقات دیگران چندین تعریف و روش برای مطالعه تعهد سازمانی ذکرکرد، ماودی، استز و پورتر این روش‌ها را دردو بخش به نام­های تعهد رفتاری وتعهد اعتقادی طبقه‌بندی کردند:

تعهد رفتاری: سالانسیک، شول و دیگران تعهد را برحسب یک حلقه رفتاری تعریف کرده­اند. آن‌ها معتقد بودند: تعهد یک حالت درونی است که فرد به وسیله اعمالش مقید می‌شود و از طریق این اعمال معتقد می‌شود که به فعالیت­هایش و وابستگی خود در سازمان ادامه دهد.

ازدید رفتاری، تعهدرفتاری اعمالی را به دنبال خود می‌آوردکه ازسایر رفتارها به واسطه سطح شگفت­آورشان، مشخص است. ازاین­رو دیدگاه رفتاری روی ابزار عمومی تعهد تمرکز می‌کند. سابقه کار شگفت­آور و عملکرد بسیار خوب افراد مثال­هایی از تعهد رفتاری در سطح می‌باشند.

تعهد اعتقادی: از دیدگاه اعتقادی وجه مشخص تعهد درونی کردن اهداف و ارزش‌های سازمان توسط فرد است. اما مادوی، استرز و بولیان یادآوری کرده­اندکه تمایل در به کاربردن کوشش قابل توجه برای سازمان ایده بیشتر افراد به حساب می‌آید، که این امر تا حدی مشابه نظریه وابستگی شغلی بوکانان است، این تعریف اشاره به نیرویی برای فعالیت دارد، از این­رو به مفهوم انگیزش بسیار شبیه است.

تجزیه و تحلیل این دو روش بیانگر آن است که تشابهات این دو دیدگاه بیشتر از اختلافات آن است. برای مثال هر دو دیدگاه به چهار مشخصه عمومی برای تعهد سازمانی افراد اشاره دارند که عبارتند از:

  1. درونی کردن اهداف و ارزش‌های سازمان.

  2. وابستگی به شغل سازمانی در زمینه این اهداف و ارزش‌ها.

  3. تمایل به ماندن درسازمان برای یک دوره زمانی طولانی به منظور خدمت به اهداف و ارزش‌های آن.

  4. رضایت از به کار بردن کوشش برای اهداف و ارزش‌های مورد علاقه سازمان، جدا از سودمندی این کوشش برای حصول اهداف فردی(کریم­زاده، 1378: 12).

پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آن‌ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند:

1. تعهد اخلاقی: تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می­یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.

2. تعهد حسابگرانه: استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود.

3. تعهد بیگانگی: منظور آن‌ها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می­یر و آلن یکسان است
(فرهنگی و دیگری، 1384: 16).

 

سرمایه اجتماعی

اصطلاح سرمایه اجتماعی نخستین بار در اثر کلاسیک جین جاکوب، به نام مرگ و زندگی در شهرهای بزرگ آمریکایی (1961) به کار رفته است. این اصطلاح در دهه 1980 توسط، جمیز کلمن جامعه‌شناس آمریکایی در معنای وسیع‌تری مورد استفاده قرار گرفته و رابرت پاتنام دانشمند علوم سیاسی نفر دومی بود که بحثی قوی و پرشور را در مورد سرمایه اجتماعی و جامعه مدنی در ایتالیا و ایالات متحده برانگیخت(فوکویاما، 1379:‌ 10).

فوکویاما از متفکرین هم عصر ما بر وجود هنجارها و ارزش‌های غیر رسمی در یک گروه تأکید دارد. او سرمایه اجتماعی را شکل و نمونه ملموسی از یک هنجار غیر رسمی که باعث ترویج همکاری بین دو یا چند نفر می‌شود، می‌داند. هنجارهای تشکیل دهنده سرمایه اجتماعی می‌توانند از هنجار روابط متقابل دو دوست گرفته تا آموزه‌های پیچیده‌ای را در بر گیرند. هنجار و روابط متقابل به طور بالقوه در روابطی که با همه مردم داریم، وجود دارد ولی فقط در رابطه با دوستان­مان است که از قوه به فعل در می‌آید. اعتماد، شبکه‌ها، جامعه مدنی و امثالهم که با سرمایه اجتماعی مربوط‌اند تماماً محصول جانبی این پدیده‌اند که در نتیجه سرمایه اجتماعی به وجود می‌آیند ولی خود به خود سرمایه اجتماعی را تشکیل نمی‌دهند. چنین نیست که هر مجموعه‌ای از هنجارهایی با مصداق عینی به تشکیل سرمایه اجتماعی بیانجامد، این هنجارها باید به ایجاد و افزایش همکاری در گروه بیانجامد و لذا با فضایل سنتی چون درستکاری، وفای به عهد، قابل اعتماد بودن در انجام وظیفه، روابط متقابل ونظایر اینها مرتبط‌اند. از آن­جا که همه افراد به همکاری نیاز دارند تا اهداف شخصی خود را عملاً محقق سازند، عقل حکم می‌کند که سرمایه اجتماعی را هم­چون کالای خصوصی تولید کنند(تاجبخش، 1385: 170-169).

فوکویاما معتقد است سرمایه اجتماعی متعلق به گروه­هاست نه افراد و هنجارهایی که شالوده سرمایه اجتماعی را تشکیل می‌دهند در صورتی معنی دارد که بیش از یک نفر در آن سهیم باشد. گروهی که حاوی سرمایه اجتماعی‌اند ممکن است به کوچکی دو دوست باشند که با یکدیگر تبادل اطلاعات می‌کنند یا در پروژه‌ای مشترکاً همکاری می‌کنند یا ممکن است در مقیاس بزرگ­تری تمامی یک ملت باشد. فوکویاما برخی از کشورها را که از نظر فرهنگی یکسان هستند بر اساس سرمایه اجتماعی مقایسه می‌کند و هدف او این است که به این سؤال پاسخ دهد: چرا برخی کشورها موفقیت اقتصادی بیشتری نسبت به سایر کشورها دارند. او ادعا می‌کند در این کشورها سطوح بالای قابلیت اجتماعی (سرمایه اجتماعی) صداقت و اعتماد افراد را به انجام کارهای مشارکتی و تعاونی مشتاق می‌سازد و زمینه را برای رشد و ترقی فراهم می‌کند. مثلاً درجامعه ژاپن سطوح بالای سرمایه اجتماعی سبب گسترش و توسعه این کشور شده است در حالی که در جامعه چین پیوندهای موجود مانع شکل­گیری سرمایه اجتماعی شده و فرصت‌های نوآوری را محدود ساخته است. فوکویاما معتقداست جوامع مدرن به جای این­که درصدد باشند که اخلاق اعضای­شان را بهبود بخشند در جست وجوی تأسیس نهادهایی چون حکومت متکی بر قانون اساسی و مبادله مبتنی بر بازار آزاد هستند تا رفتارهای اعضای خود را نظام‌مند کنند(فوکویاما، 1379: 13).

کلمن سرمایه اجتماعی را برحسب کارکردی که دارد تعریف می‌کند. به عقیده او این مفهوم نه یک موجود منفرد، بلکه در برگیرنده موجودیت‌های مختلف است که تمامی آن‌ها در دو عنصر مشترک هستند یعنی همه آن‌ها جنبه‌ایی از ساخت اجتماعی را در خود دارند و واکنش عینی از کنشگران را در درون این ساختار تسهیل می‌کنند. سرمایه‌ اجتماعی همانند دیگر اشکال سرمایه مواد است و رسیدن به اهدافی را امکان‌پذیر می‌سازد که در نبود آن، دسترسی به آن اهداف ناممکن خواهد بود. سرمایه اجتماعی همانند سرمایه‌ مادی و سرمایه انسانی، کاملاً قابل مبادله نیست، اما می‌تواند مختص به فعالیت‌های مشخصی باشد. شکل مشخصی از سرمایه اجتماعی که در تسهیل بعضی از کنش­ها ارزش‌مند است، می‌تواند برای کنش­های دیگر بی‌فایده و یا حتی مضر باشد. سرمایه اجتماعی بر خلاف اشکال دیگر سرمایه در ذات ساختار روابط میان کنشگران وجود دارد. کلمن پس از این تعریف از سرمایه اجتماعی، مجموعه‌های مختلفی از کنش­ها، پیامدها و روابط را سرمایه‌ اجتماعی می‌نامند. از نظر او سرمایه اجتماعی ذاتاً قادر به کار است وسرمایه اجتماعی هرآن چیزی است که به مردم و نهادها امکان عمل می‌دهد. بنابراین، سرمایه اجتماعی یک مکانیزم، یک شی‌ و یا یک پیامد نیست، بلکه همزمان هر یک یا تمامی آن‌ها است. سرانجام این­که سرمایه اجتماعی ازنظر کلمن به لحاظ هنجاری و اخلاقی خنثی است یعنی نه مطلوب است و نه نامطلوب. و صرفاً با فراهم کردن منابع لازم، وقوع کنش­ها را امکان‌پذیر می‌سازد(کلمن، 1377: 462).

سرمایه اجتماعی از نظر او یک شی واحد نیست انواع چیزهای گوناگون است که دو ویژگی مشترک دارند:

1. جنبه‌ای از یک ساخت اجتماعی هستند.

2. تسهیلگر کنش­های افراد درون ساخت­ها هستند.

به نظر کلمن روابط اجتماعی هنگامی به وجود می‌آید که افراد کوشش می‌کنند از منابع فردی خود بهترین استفاده را به عمل آورند. وجود عنصر ساختاری در تعریف کلمن اهمیت زیادی دارد(همان: 462). کلمن اشکال عمده سرمایه اجتماعی را تعهدات و انتظارات، ظرفیت بالقوه اطلاعات هنجارها و ضمانت‌های اجرای مؤثر روابط اقتدار، اعتماد، سازمان اجتماعی انطباق پذیر، سازمان تعهدی و پیوندها می‌داند(همان: 466). سرمایه اجتماعی، به نوبه خود، هنگامی به وجود می‌آید که روابط میان افراد به شیوه­ای دگرگون می‌شود که کنش را تسهیل می‌کند.

کلمن نتیجه­گیری می‌کند که حتی در میان گروه‌های خاص دینی و یا قومی که افراد درون گروه به هم همبسته بودند، عواملی چون فقر خانواده که غالباً در دستاورد تحصیلی دانش­آموزان تأثیر نامطلوب می‌گذارد، چندان مؤثر نبودند چرا که سرمایه اجتماعی گروه و هنجارهای موجد در گروه، این عوامل منفی را خنثی می‌کردند و این جمع­بندی را ارائه می‌کند که سرمایه اجتماعی به عنوان منبع مفیدی است که برای هرکسی ازطریق روابط اجتماعی او قابل دست­یابی خواهد بود. بالاخره کلمن سرمایه اجتماعی را چنین تعریف می‌کندکه: «یکسری منابع که در روابط خانوادگی و در سازمان اجتماعی گروه که برای رشد شناخت و توسعه اجتماعی کودکان و یا افراد جوان لازم است را سرمایه اجتماعی گویند. این منابع برای اشخاص مختلف، متفاوت است و به کودکان و بزرگ­ترها در توسعه سرمایه انسانی خود کمک می‌کند».

از دیدگاه چلبی، اعتماد ریشه وابستگی عاطفی دارد. به اعتقاد او هرگاه عواطف مثبت، امکان رشد داشته باشند و بتوانند. بین افراد جریان پیدا کنند، اعتماد ایجاد و تقویت می‌شود. از این منظر روابط بیانی بیش از روابط ابزاری توانایی ایجاد و بر قراری تداوم اعتماد متقابل را دارند. روابط بیانی مبتنی بر عاطفه دوستی و صمیمیت است در حالی­که روابط ابزاری مبتنی بر روابط رسمی و سازمانی می‌باشد. و عواطف و صمیمیت کم­تری در آن جا می‌یابد. بنابراین، روابط بیانی می‌تواند بستر مناسب‌تری برای شکل‌گیری اعتماد باشد بر این اساس گروه نخستین، بهترین فرصت را برای پیدایش اعتماد پدید می‌آورند، زیرا مملو از روابط بیانی هستند از دیدگاه چلبی در جامعه جدید، امکانات بالقوه‌ای وجود دارد که می‌تواند روابط بیانی و ابزاری را با یکدیگر ترکیب کند. این ترکیب در مفهوم «اجتماع جامعوی»[1] تجلی می‌یابد. در چنین شرایطی امکان برقراری اعتماد متقابل در سطوحی فراتر از گروه نخستین (خانواده، دوستان، هم محله‌ای و ...) فراهم می‌شود(گروسی و دیگران، 1386: 32).

بررسی تاثیر تعهد سازمانی برتمایل به ترک خدمت مدیران وکارشناسان شرکت راه­آهن توسط سارقی به راهنمایی سعادت در قالب پایان­نامه کارشناسی ارشد در دانشگاه تهران در سال 1375 انجام شده است. نتایج حاصله نشان می­دهد: ارتباط معناداری بین تعهدعاطفی وتمایل به ترک خدمت مدیران وکارشناسان حوزه واحدهای مرکزی شرکت راه آهن وجود دارد.

ارتباط معناداری بین تعهد مستمر و تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان حوزه واحدهای مرکزی شرکت راه آهن وجود دارد.

ارتباط معناداری بین تعهد تکمیلی و تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان حوزه واحدهای مرکزی شرکت راه آهن وجود دارد.

بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی و تعهد شغلی کارکنان بانک کشاورزی ادارات مرکزی تهران براساس مدل پنلی و گولد توسط شکری از دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران در قالب پایان­نامه کارشناسی ارشد درسال 1386 انجام شده است. نتایج بیانگرآن است­که مشاغل غنی­شده موجب افزایش تعهد شغلی کارکنان بانک کشاورزی می‌شود. هم­چنین سابقه شغلی مدیران موجب افزایش تعهد شغلی در آن‌ها می‌گردد درحالی که عامل مذکور درمورد کارشناسان تایید نشده است. ازطرف دیگر، عامل سن درمدیران موجب افزایش تعهد سازمانی آن‌ها می‌شود و این عامل نیز درکارشناسان تایید نشده است. سایر عوامل شامل، میزان تحصیلات کارکنان، مشارکت کارکنان در کار خود و ماندگاری کارکنان موجب افزایش تعهد سازمانی آن‌ها می­شود(شکری، 1386).

فینگان[2] (2000) ضمن تحقیقات خود به بررسی رابطه­ی بین ارزش‌های شخصی و ارزش‌های سازمانی کارکنان پرداخته است نتایج تحقیقات وی بیانگر این مطلب است­که تعهد سازمانی را می­توان به وسیله ادراک و تصور کارکنان در خصوص ارزش‌های سازمان پیش­بینی نمود علاوه بر این هر یک از انواع تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر به وسیله گروه و دسته­ای از ارزش‌ها پیش­بینی می­شوند و تحت تاثیر آن‌ها قرار می­گیرند.

راندل وکوت[3]ادعا کرده­اندکه دلبستگی شغلی پیش درآمد یا پیش­نیاز تعهد سازمانی و تعهد شغلی است. آن‌ها در مدل خود، دلبستگی شغلی را به عنوان یک متغیر تعدیل­­کننده­ی روابط میان نگرش­های مختلف از جمله اخلاق کاری، تعهد حرفه­ای و تعهد سازمانی تعریف کردند، به ویژه این که دلبستگی شغلی روی تعهد سازمانی و تعهد حرفه­ای اثر مستقیم می­گذارد. از دیدگاه این دو پژوهشگر رابطه بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی مبتنی بر تئوری مبادله اجتماعی است، زیرا افراد تمایل دارند با کسانی رابطه دوجانبه برقرار کنندکه از آن‌ها متنفع شوند. تجارب­کاری مثبت کارکنان نیز درگرو تلاش­های سازمان است زیرا کارمندانی که دلبستگی شغلی بالایی داشته باشند هویت سازمانی آن‌ها افزایش می­یابد، و در نتیجه تعهدشان به سازمان بیشتر می­شود(راندل و کوت؛ نقل از ابطحی و مولایی، 1385).

 

 

 

فرضیه­های تحقیق

فرضیه اصلی 

بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز رابطه وجود دارد.

فرضیه­های اختصاصی

1. بین میزان اعتماد اجتماعی و میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز رابطه وجود دارد.

2. بین میزان مشارکت اجتماعی و میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز رابطه وجود دارد.

3. بین میزان انسجام اجتماعی و میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز رابطه وجود دارد.

 

متغیرهای تحقیق

سرمایه اجتماعی

تعریف نظری: سرمایه اجتماعی ازمجموعه هنجارها و ارزش‌های موجود درسیستم­های فکری، علمی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جامعه منتج می‌شود و این هنجارها و ارزش‌ها حاصل نهادهای اجتماعی و اقتصادی ما است که دارای ویژگی اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی و غیره است(علاقه­بند، 1386: 98).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش مجموع سه مولفه اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی و انسجام اجتماعی تشکیل سرمایه اجتماعی را می‌دهندکه  طی سوال­هایی درمقیاس 5 گزینه‌ای طیف لیکرت مورد سنجش قرار گرفتند.

اعتماد اجتماعی

تعریف نظری:نظریه­پردازان اعتماد اجتماعی (کلمن و فوکویاما) اعتماد را به عنوان رابطه‌ای که در یک سو توقع و در سوی دیگر تعهد را ایجاد می‌کند، توصیف می‌کنند. اعتماد نوعی اعتبار است که در روابط افرادی که با هم برخورد می‌کنند و یک احساس حمایت نسبت به هم دارند، وجود دارد(سپهری،
1386: 14؛ به نقل از صادق زاده، 1388).

تعریف عملیاتی:در این پژوهش جهت سنجش اعتماد از مولفه‌های: 1.صراحت و باز بودن 2. سهیم کردن 3. پذیرش 4. حمایت  5. رفتار مبتنی بر اعتماد کردن  6. رفتار قابل اعتماد 7. اعتماد کننده بودن و قابل اعتماد بودن می‌باشد که در سوال­هایی با مقیاس طیف لیکرت طراحی و سنجیده شدند.

مشارکت اجتماعی

تعریف نظری:«مشارکت فرایندی اجتماعی، عمومی، یکپارچه، چندگانه، چند بعدی و چند فرهنگی است که هدف آن کشاندن همه مردم به ایفای نقش در همه مراحل توسعه است»(گائوتری، 1986: 37). در کار پاتنام مشارکت به دو حوزه عمومی و داوطلبانه تقسیم می‌شود. حوزه عمومی به مشارکت در انتخابات و مسائل مربوط به وظایف شهروندی است و در امر داوطلبانه انواع مشارکت‌هایی است که به خواست فرد انجام می‌پذیرد.

تعریف عملیاتی:در این پژوهش مشارکت اجتماعی افراد وابسته به میزان تمایل و علاقه آن‌ها به جامعه و اطرافیان خویش است. مشارکت اجتماعی با معرف‌هایی از قبیل مشارکت در تصمیم‌گیری‌های دانشگاه، کمک به همکاران، شرکت در فعالیت‌های خیره و داوطلبانه، مشارکت در اقدام‌های جمعی و ... در سوال­هایی در مقیاس 5 گزینه‌ای طیف لیکرت سنجیده شدند.

انسجام اجتماعی

تعریف نظری: انسجام اجتماعی به معنای حمایت افراد یک گروه یا جامعه از یکدیگر، بهره­مندی از احساس پذیرش از سوی دیگران و احساس راحتی در گروه هایی است که افراد در آن ها عضویت یا مشارکت داشته باشند(کریشنا و شرادر، 2000؛ گروتارت و همکاران،  2005).

تعریف عملیاتی: توافق جمعی میان اعضای یک گروه یا جامعه­که حاصل پذیرش ودرونی کردن نظام ارزشی و هنجاری یک جامعه و وجود تعلق جمعی و تراکمی ‌از وجود تعامل در میان افراد آن جامعه است. در این پژوهش برای سنجش انسجام اجتماعی 7 گویه در مقیاس طیف لیکرت طراحی گردید.

تعهد سازمانی

تعریف نظری:یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است­که به واسطه مشارکت افراد در تصمیماتی سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می­رساند(مقیمی، 1386).

تعریف عملیاتی: عبارتست از نمراتی که کارکنان از پرسشنامه استاندارد شده تعهد سازمانی مودای، استیرز و پورترکسب می­کنند و این پرسشنامه دارای 15 سوال می‌باشد.

تعهد عاطفی

این بعد از تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می‌شود(آلن و می یر، 1990: 18).

تعهد مستمر یا عقلانی

تعهد مستمر یا عقلانی مبتنی برهزینه‌های ناشی از ترک سازمان است که دراین رابطه هرچه سرمایه­گذاری کارکنان بیشترباشد احتمال ترک­خدمت توسط آنان کم­تر خواهد بود. بعبارتی با صرف وقت، عمر وتلاش بیشتر؛ افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت نمی‌شوند و ضرورتاً و براساس نیاز به کار خویش ادامه می‌دهند(آلن و می‌یر، 1990: 18).

 

تعهد هنجاری

در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می‌دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند(آلن و می یر، 1990: 18)

تعهدسازمانی

 

اعتماد اجتماعی

 

انسجام اجتماعی

 

مشارکتاجتماعی

 

سرمایهاجتماعی

 

تعهد عاطفی

 

تعهد عقلانی

 

تعهدهنجاری

 

جنسیتکارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار شماره (1): مدل تحلیلی تحقیق

روش تحقیق

  تحقیق حاضر به صورت پیمایشی انجام گرفته است. با توجه به این­ که این تحقیق شامل گردآوری اطلاعات به طور مستقیم ازگروهی افراد است و به وسیله این روش اطلاعاتی را می‌توان به دست آوردکه شامل بیان نظریات می باشد، از روش پیمایش استفاده شد.

جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان رسمی و قراردادی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز می­باشد که تعداد آن‌ها 805  نفر است. در کل حجم نمونه 258 نفر محاسبه شد. 178 نفر مرد و 80 نفر زن  بوده و روش نمونه­گیری در تحقیق حاضر تصادفی طبقه‌ای یا نسبتی است. بدین ترتیب که جامعه آماری به 9 طبقه بر اساس حوزه ریاست و معاونت‌ها طبقه­بندی گردیده است.

                 

ابزارجمع­آوری اطلاعات در روش میدانی جمع­آوری اطلاعات پرسشنامه محقق ‌ساخته و استاندارد بود که با توجه به تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق؛ سرمایه اجتماعی براساس نظریه پاکستون، آستون و هیوز وتعهدسازمانی نظریه آلن ومی‌یر تنظیم شد. سوالات باتوجه به ماهیت وهدف آن‌ها به صورت سوالات چندگزینه‌ای و باز در یکی از سطوح اندازه‌گیری اسمی، رتبه‌ای، فاصله‌ای و نسبی طراحی شده است. به منظور سنجش اعتبار[4] از اعتبار صوری[5] استفاده شده است.

برای سنجش پایایی[6] نیز از تکنیک آلفای کرونباخ استفاده گردید.

 

جدول شماره (1): پایایی گویه‌های مربوط به متغیرهای تحقیق

متغیرهای تحقیق

مقدار آلفای کرونباخ

سرمایه اجتماعی

9061/0

اعتماد اجتماعی

8717/0

مشارکت اجتماعی

8541/0

انسجام اجتماعی

8221/0

تعهد سازمانی

7688/0

تعهد عاطفی

7814/0

تعهد عقلانی

7512/0

تعهد هنجاری

7902/0

 

یافته­های تحقیق

توزیع پراکندگی تعهد سازمانی کارکنان

براساس اطلاعات جدول شماره (2) ملاحظه می‌شود که متوسط تعهد سازمانی کارکنان مورد مطالعه 91/53 با انحراف استاندارد 26/11 و کمترین نمره تعهد سازمانی کارکنان 67/21 و بیشترین 17/84 بوده است. به طوری­که 25% کارکنان تعهد سازمانی‌شان زیر 45، 25% بین 16/54-45 و 25% کارکنان بین 83/60-16/54 و 25% کارکنان بالای 83/60  می­باشد. در مجموع می‌توان گفت میزان تعهد سازمانی کارکنان در حد متوسط می‌باشد.

 

جدول شماره (2): توزیع پراکندگی تعهد سازمانی کارکنان

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

واریانس

ضریب کجی

حداقل

حداکثر

انحراف چارک­ها

چارک اول

چارک دوم

چارک سوم

258

91/53

26/11

90/126

090/0

67/21

17/84

45

16/54

83/60

 

توزیع پراکندگی تعهد عاطفی کارکنان

براساس اطلاعات جدول شماره (3) ملاحظه می‌شود که متوسط تعهد عاطفی کارکنان مورد مطالعه 43/63 با انحراف استاندارد 41/15 و کمترین نمره تعهد عاطفی کارکنان 50/7 و بیشترین 50/97 بوده است. به طوری­که 25% کارکنان تعهد عاطفی­شان زیر 55، 25% بین 50/62-55 و 25% کارکنان بین 12/73-50/62 و 25% کارکنان بالای 12/73  می­باشد. در مجموع می‌توان گفت میزان تعهد عاطفی کارکنان بالاتر از حد متوسط می‌باشد.

 

جدول شماره (3): توزیع پراکندگی تعهد عاطفی کارکنان

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

واریانس

ضریب کجی

حداقل

حداکثر

انحراف چارک­ها

چارک اول

چارک دوم

چارک سوم

258

43/63

41/15

65/237

256/0-

50/7

50/97

55

50/62

12/73

 

توزیع پراکندگی تعهد عقلانی کارکنان

براساس اطلاعات جدول شماره (4) ملاحظه می‌شود که متوسط تعهد عقلانی کارکنان مورد مطالعه 74/43 با انحراف استاندارد 24/15 و کمترین نمره تعهد عقلانی کارکنان 50/12 و بیشترین 95 بوده است. به طوری­که 25% کارکنان تعهد عقلانی­شان زیر50/32، 25% بین 50/42-50/32 و 25% کارکنان بین 50/52-50/42 و 25% کارکنان بالای 50/52 می­باشد. درمجموع می‌توان گفت میزان تعهد سازمانی کارکنان کمتر از حد متوسط می‌باشد.

 

جدول شماره (4): توزیع پراکندگی تعهد عقلانی کارکنان

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

واریانس

ضریب کجی

حداقل

حداکثر

انحراف چارک­ها

چارک اول

چارک دوم

چارک سوم

258

74/43

24/15

30/232

583/0

50/12

95

50/32

50/42

50/52

 

توزیع پراکندگی تعهد هنجاری کارکنان

براساس اطلاعات جدول شماره (5) ملاحظه می‌شود که متوسط تعهد هنجاری کارکنان مورد مطالعه 55/54 با انحراف استاندارد 49/13 و کمترین نمره تعهد هنجاری کارکنان 15 و بیشترین 50/97 بوده است. بطوری­که 25% کارکنان تعهد هنجاری‌شان زیر 45، 25% بین 55-45 و 25% کارکنان بین 50/62-55 و 25% کارکنان بالای50/62 می‌باشد. درمجموع می‌توان گفت میزان تعهد سازمانی کارکنان در حد متوسط می‌باشد.

جدول شماره (5):  توزیع پراکندگی تعهد هنجاری کارکنان

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

واریانس

ضریب کجی

حداقل

حداکثر

انحراف چارک­ها

چارک اول

چارک دوم

چارک سوم

258

55/54

49/13

19/182

142/0

15

50/97

45

55

50/62

توزیع پراکندگی سرمایه اجتماعی در بین کارکنان مورد مطالعه

براساس اطلاعات جدول شماره (6) ملاحظه می‌شودکه متوسط سرمایه اجتماعی کارکنان موردمطالعه 87/60 با انحراف استاندارد 44/10 و کمترین نمره سرمایه اجتماعی کارکنان 91/34 و بیشترین نمره 10/92 بوده است. بطوری­که 25% کارکنان تعهد هنجاری­شان زیر 15/55، 25% بین 01/60-15/55 و 25% کارکنان بین 40/67-01/60 و 25% کارکنان بالای 40/67 می­باشد. درمجموع می‌توان گفت میزان سرمایه اجتماعی کارکنان در حد بالایی می‌باشد.

 

جدول شماره (6): توزیع پراکندگی سرمایه اجتماعی در بین کارکنان مورد مطالعه

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

واریانس

ضریب کجی

حداقل

حداکثر

انحراف چارک­ها

چارک اول

چارک دوم

چارک سوم

258

87/60

44/10

03/109

102/0

91/34

10/92

15/55

01/60

40/67

 

توزیع پراکندگی ابعاد سرمایه اجتماعی در بین کارکنان مورد مطالعه

همان­طورکه ازاطلاعات جدول (7) برمی‌آید دربین مولفه‌های سرمایه اجتماعی، مولفه اعتماد بیشترین میران و مولفه مشارکت اجتماعی کمترین میزان را به خود اختصاص داده است.

 

جدول شماره (7): توزیع پراکندگی ابعاد سرمایه اجتماعی در بین کارکنان مورد مطالعه

متغیرها

تعداد

میانگین

انحراف استاندارد

ضریب کجی

حداقل

حداکثر

انحراف چارک­ها

چارک اول

چارک دوم

چارک سوم

اعتماد اجتماعی

258

93/72

20/13

401/0-

20

100

64

72

80

انسجام اجتماعی

258

33/62

04/13

171/0

28

100

28/54

60

42/71

مشارکت اجتماعی

258

35/47

15/20

342/0

0

94

70/32

76/45

27/60

 

رابطه تعهد سازمانی و سرمایه اجتماعی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

نتایج حاصله ازاجرای آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان می‌دهدکه بین دومتغیر مورد نظر رابطه معنی‌داری وجود دارد. ضریب همبستگی بین این دو متغیر 344/0 است، با توجه به نتایج بدست آمده می‌توان گفت که بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد.

 

                          جدول شماره (8): ضریب پیرسون و سطح معنی‌داری بین متغیرهای تعهد سازمانی و سرمایه اجتماعی

 

تعهد سازمانی

سرمایه اجتماعی

258=N

344/0=r

000/0=sig

01/0 دو دامنه

رابطه تعهد سازمانی و اعتماد اجتماعی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

نتایج حاصله ازاجرای آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان می‌دهدکه بین دومتغیر مورد نظر رابطه معنی‌داری وجود دارد. ضریب همبستگی بین این دو متغیر 312/0 است، با توجه به نتایج بدست آمده می‌توان گفت که بین اعتماد اجتماعی و تعهد سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد.

 

             جدول شماره (9): ضریب پیرسون و سطح معنی‌داری بین متغیرهای تعهد سازمانی و اعتماد اجتماعی

 

تعهد سازمانی

اعتماد اجتماعی

258=N

166/0=r

008/0=sig

01/0 دو دامنه

 

رابطه تعهد سازمانی و مشارکت اجتماعی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

نتایج حاصله ازاجرای آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان می‌دهد که بین دومتغیر موردنظر رابطه معنی‌داری وجود دارد. ضریب همبستگی بین این دو متغیر 125/0 است، با توجه به نتایج بدست آمده می‌توان گفت که بین مشارکت اجتماعی و تعهد سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد.

 

جدول شماره (10): ضریب پیرسون و سطح معنی‌داری بین متغیرهای تعهد سازمانی و مشارکت اجتماعی

 

تعهد سازمانی

مشارکت اجتماعی

258=N

125/0=r

045/0=sig

05/0 دو دامنه

 

رابطه تعهد سازمانی و انسجام اجتماعی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز

نتایج حاصله ازاجرای آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان می‌دهدکه بین دومتغیر مورد نظر رابطه معنی‌داری وجود دارد. ضریب همبستگی بین این دو متغیر 471/0 است، با توجه به نتایج بدست آمده می‌توان گفت که بین انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد.

 

جدول شماره (11): ضریب پیرسون و سطح معنی‌داری بین متغیرهای تعهد سازمانی و انسجام اجتماعی

 

تعهد سازمانی

انسجام اجتماعی

258=N

471/0=r

000/0=sig

01/0 دو دامنه

در مدل رگرسیونی، پژوهش حاضر، کلیه متغیرهای پیش‌بین گرفته شده از بنیان‌های نظری و غیره منعکس شده‌اند و در مدل وارد شده‌اند. نتایج تحلیل رگرسیونی عوامل تبیین کننده تعهد سازمانی نشان می‌دهدکه ازمیان متغیرهای پیش‌بین موجود تحقیق، یک متغیر: انسجام اجتماعی درمدل نهایی باقی ماند که این متغیر 22 درصد واریانس متغیر ملاک را تبیین می‌کنند. همان­طوری که در جدول زیر ملاحظه می‌شود، ضریب­نهایی رگرسیونی چندگانه 47/0 است­که مجذور آن یعنی ضریب­تبیین 22/0=R2 هم‌چنین ضریب تبیین تصحیح شده برابر 218/0= است بنابراین می‌توان چنین بیان کرد که درصد واقعی و اصلاح شده میزان تبیین تغییرات متغیر ملاک توسط متغیر پیش‌بین انسجام اجتماعی 22 درصد می‌باشد. بنابراین 22 درصد از تغییرات متغیر ملاک توسط متغیری که در مدل نهایی باقی مانده‌ است، پیش‌بینی می‌گردد. همان­طوری­که مدل نشان می‌دهد متغیرملاک یعنی تعهد اجتماعی بیشتر از هرمتغیر دیگری، از متغیر انسجام اجتماعی متأثر می‌باشد.

جداول زیرآماره‌های مربوط به­تحلیل رگرسیونی، تحلیل واریانس مربوط به­مدل رگرسیونی وآماره‌های مربوط به متغیرهای پیش‌بین مدل رگرسیونی تعهد سازمانی را نشان می‌دهد.

 

جدول شماره (12): تحلیل واریانس رگرسیون چندمتغیره تعهد سازمانی کارکنان

منبع تغییرات

درجه آزادی

مجذورات میانگین

مجموع مجذورات

کمیت F

سطح معنی‌داری

رگرسیون

باقیمانده

223/7224

859/25389

082/32614

1

256

257

223/7224

179/99

 

840/72

 

 

000/0

 

 

نتیجه­گیری

در رابطه با فرضیه اصلی: طبق آزمون ضریب همبستگی پیرسون انجام گرفته، سطح معنی‌داری آزمون000/0p= و زیر 05/0 ومقدار 344/0r= می‌باشد وبین دو متغیر رابطه مستقیم و متوسط معنی‌داری وجود دارد وطبق نمودار خطی رگرسیون (همبستگی) انجام گرفته ضریب تعیین 19/0=R2می‌باشد، یعنی از روی سرمایه اجتماعی پاسخگویان به میزان 19 درصد می‌توان میزان تعهد سازمانی کارکنان را پیش­بینی نمود. نتایج این فرضیه همسو با نظریه‌های فوکویاما(1999)، پاتنام(1380) می‌باشد.

با توجه به نتایج حاصل از این فرضیه‌ها و با توجه به نتایج حاصل از پیشینه و فرضیه‌های تحقیق می‌توان چنین برداشت نمود که وجود مولفه‌های سرمایه اجتماعی نظیر اعتماد، انسجام، ارتباطات و مشارکت اجتماعی در هر سازمان امری ضروری است زیرا اگر بین کارکنان اعتماد وجود داشته باشد، این اعتماد باعث ارتباطات بیشتر و تعامل کاری بین آن‌ها شده و موجب می‌شود میزان مشارکت افزایش یابد و در نتیجه این امر میزان انسجام اجتماعی نیز افزایش می‌یابد. در واقع اگر سرمایه اجتماعی بین کارکنان یک سازمان وجود داشته باشد، تعهد سازمانی نیز افزایش می‌یابد.

در رابطه با فرضیه 1: طبق آزمون ضریب همبستگی پیرسون انجام گرفته، سطح معنی­داری آزمون 008/0p= و زیر 05/0 و مقدار 166/0r= می‌باشد و بین دو متغیر رابطه مستقیم و خیلی ضعیف وجود دارد و طبق نمودار خطی رگرسیون (همبستگی) انجام گرفته ضریب تعیین  027/0= R2می‌باشد، یعنی از روی اعتماد اجتماعی پاسخگویان به میزان 2 درصد می‌توان میزان تعهد سازمانی آنان را پیش بینی نمود.

نتایج این فرضیه همسو با نظریه‌های گیدنز (1998 و 1380)، راسل‌هاردین (1384)، لوهمان (1384)، گامبتا (2001)، جانسون (2008)، دورکیم (1375)، اینگلهارت (1990)، فوکویاما (1385)، پاتنام (1383)، میلر (2008)، ‌هابز و دوتوکویل (2005)  و بوردیو و کلمن و آیزنشتات (نقل از چلبی؛ 1385)، پاسکال و آتوس (1981) بین اعتماد و تعهد رابطه مثبتی وجود دارد. همسو با این نظریه ایلماز (2008)، کانتر (1972) و کانشیرو (2008) متفقاً در پژوهش‌های خویش به این دست یافتند که بین اعتماد و تعهد سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد. اما نتایج پژوهش زروندی(1388) غیر همسو با نتایج این پژوهش و نظریه‌های ذکر شده می‌باشد.

براساس نتایج حاصل از این پژوهش و هم‌چنین با توجه به نظریه‌ها و پژوهش‌های انجام شده مبنی بر وجود رابطه بین اعتماد اجتماعی با تعهد سازمانی می­توان چنین برداشت نمود که وجود اعتماد در یک سازمان دربین کارکنان وهم‌چنین مدیران باکارکنان به عنوان متغیری مهم وتأثیرگذار درافزایش همکاری و مشارکت موجب تعهد سازمانی بالا در بین آن‌ها می‌گردد.

در رابطه با فرضیه 2: طبق آزمون ضریب همبستگی پیرسون انجام گرفته، سطح معنی­داری آزمون 045/0p= و زیر 05/0 و مقدار 125/0r= می‌باشد و بین دو متغیر رابطه مستقیم و متوسط معنی­داری وجود دارد. نتایج این فرضیه همسو با نظریه‌های یومالل (1380)، پارکر (1380)، فوکویاما (1999)، دورکیم (1375)، پاتنام (1385)، بیرو (1366) و گائوتری (1986) و نتایج پژوهش چلبی (1386) می‌باشد.

 با توجه به نتایج حاصل از این فرضیه و با توجه به نظریه‌ها و پیشینه‌های تجربی ذکر شده می‌توان چنین برداشت نمود که مشارکت اجتماعی در یک سازمان یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار در موفقیت آن سازمان می‌باشد. زیرا مشارکت در بین کارکنان یک سازمان خود به خود به وجود نمی‌آید بلکه مسئولان و مدیران می‌بایست با سبک صحیح مدیریتی خود و نحوه برخورد با کارکنان هر قسمت با توجه به خصوصیات شخصی و اجتماعی آن‌ها، استفاده از نظرات سازنده آن‌ها در تصمیم‌گیری‌ها میزان مشارکت آن‌ها را در سازمان افزایش دهند و در نتیجه با این رفتار سازمانی شاهد افزایش تعهد سازمانی باشند. دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز نیز با برقراری محیطی مملو از تعامل همه جانبه بین کارکنان و در نتیجه افزایش مشارکت اجتماعی شاهد تعهد بالای سازمانی خواهند بود.

در رابطه با فرضیه 3: طبق آزمون ضریب همبستگی پیرسون انجام گرفته،  سطح معنی­داری آزمون000/0p= و زیر 05/0 و مقدار 471/0r= می‌باشد و بین دو متغیر رابطه مستقیم و متوسط معنی‌دار وجود دارد و طبق نمودار خطی رگرسیون (همبستگی) انجام شده ضریب تعیین 22/0=R2 می‌باشد، یعنی از روی روابط اجتماعی پاسخگویان به میزان 22 درصدمی‌توان میزان تعهد آن‌ها را به سازمان‌شان پیش­بینی نمود. نتایج این فرضیه همسو با نظریه‌های کلمن (1990)، (1380) و وندی استون (1386) می‌باشد.

براساس نتایج حاصل از این فرضیه و هم‌چنین براساس نظریه‌ها و نتایج تحقیقات ذکر شده مبنی بر وجود رابطه بین انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی می‌توان چنین عنوان نمود که وجود انسجام در یک سازمان نشأت گرفته از یگانگی، همدلی و همکاری و مشارکت در بین کارکنان می‌باشد، زیرا اگر مدیران بتوانند با ایجاد محیطی سالم جهت ارائه خدمات برای کارکنان و تقویت نیروی همکاری و بالا بردن روحیه همکاری به انسجام در محیط کار اهتمام ورزند، کارکنان نیز با حس اعتماد و تعلق که به محیط کار خویش دارند، دارای تعهد سازمانی بالایی خواهند بود و در نتیجه راندمان و کارایی سازمان نیز افزایش می‌یابد. در نتیجه مسئولان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز نیز می‌تواند با ایجاد محیطی سالم و ایجاد روابط و تعامل بین کارکنان انسجام اجتماعی در سازمان را افزایش داده و در نتیجه شاهد تعهد بالای سازمانی خواهند بود.

 

پیشنهادهای کاربردی تحقیق

براساس یافته‌های پژوهش حاضر پیشنهاد می‌شود عوامل تقویت کننده اعتماد دربین کارکنان افزایش یابد. شفاف‌سازی، همگونی بین پاداش‌ها و ارزش‌های کار، توسعه مستمر حرفه‌ای و توجه به آزادی عمل در انجام وظایف محوله از عواملی است که اعتماد کارکنان را افزایش داده و در نهایت منجر به وابستگی حرفه‌ای کارکنان به شغل خود می‌گردد. در این حالت جابجایی و غیبت کاهش یافته و نظم بیشتری در کار به وجود می‌آید.

هم‌چنین پیشنهاد می‌شودکه با افزایش میزان درگیری واشتیاق افراد برای پاسخگویی به خواسته‌هایی که از شغل آن‌ها انتظار می‌رود، جلب نظر کارکنان در زمینه نوآوری‌های سازمانی، توسعه شغلی، افزایش محیط کار و ایجاد تنوع کار زمینه افزایش اعتماد کارکنان و درنتیجه آن وابستگی وتعهد سازمانی افزایش می‌یابد.

یافته­های پژوهش حاضر نشان می­دهدکه یکی از عوامل موثر در شکل­گیری و تقویت تعهد سازمانی، مشارکت افراد در امور وتصمیم­گیری­های سازمان است. اگر کارکنان، مشارکت واقعی در روند برنامه‌ریزی وتعیین اهداف سازمان داشته باشند و احساس نمایند درتصمیم­گیری­هایی­که مشارکت دارند بر سرنوشت­شان تاثیرگذار است و نیازهای اساس آنان را برطرف می­سازد، نسبت به سازمان متعهد شده، اهداف و ارزش‌های سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آن‌ها از هیچ کوشش و تلاشی دریغ نخواهند کرد. بنابراین پیشنهاد می‌شود که مدیران سازمان‌ها بسترهای لازم را برای مشارکت همه جانبه کارکنان فراهم نمایند.

پیشنهاد می‌شود به تشویق و تشکیل گروه­های تخصصی درسازمان‌ها پرداخته شودکه این امرمنجر به افزایش سرمایه اجتماعی خواهد شد، و در نتیجه تعهد سازمانی کارکنان افزایش خواهد یافت.

بالا بردن پیوستگی و انسجام در کارکنان و درگیر نمودن بیشتر آن‌ها با اهداف سازمان نیز می‌تواند یکی از راه­های موثر در افزایش تعهد کارکنان به سازمان خود باشد.

 

منابع

ابطحی، ح؛ و همکاران. (1385). رابطه میان تعهد حرفه‌ای و سازمانی. ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، شماره 177، صص: 61 – 56.

احمدپور، و. (1379). ‌رابطه تعهد و وجدان‌کاری با تعهد سازمانی. توسعه مدیریت، شماره 11 و 12، ص 28-25.

بیرو، آ. (1370). فرهنگ علوم اجتماعی. ترجمه: باقر ساروخانی . تهران: انتشارات کیهان. نشر ویرایش، 157.

تاجبخش، ک. ( 1385). سرمایه اجتماعی اعتماد، دموکراسی و توسعه. ترجمه: خاکباز و دیگری. تهران: نشر شیراز.

دانشمندی، ع. (1377). نقش نهادهای مدنی در توسعه اجتماعی. مجموعه مقالات اولین همایش تدوین برنامه سوم (جلد سوم)، تهران: انتشارات سازمان برنامه و بودجه.

ریتزر، ج. (1387). نظریه جامعه­شناسی در دوران معاصر. ترجمه: محسن ثلاثی. نشرعلمی.

فوکویاما، ف. (1379). پایان نظم. ترجمه: غلامعباس توسلی. تهران: انتشارات جامعه ایرانیان.

قدیمی، م. (1386). بررسی میزان اعتماد اجتماعی و عوامل مؤثر بر آن در بین دانشجویان دانشگاه­های زنجان. پژوهشنامه علوم انسانی، شماره 53، صص 356-325.

قلی­پور، آ. (1388). جامعه­شناسی سازمان‌ها. تهران: انتشارات سمت. چاپ نهم.

کریم­زاده، م. (1378). تعهد سازمانی. مجله مدیریت، شماره 39، آبان و آذر، صص 20-11.

کلمن، ج. (1377). بنیادهای نظریه اجتماعی. ترجمه: منوچهر صبوری. تهران: نشر نی. چاپ اول.

گروسی، س؛ و دیگران. (1386). بررسی رابطه اعتماد اجتماعی و احساس امنیت (مطالعه موردی دانشجویان دختر دانشگاه آزاد جیرفت). فصلنامه دانش انتظامی. سال نهم، شماره دوم، صص 39-25.

گمینیان،  و. (1386). رابطه‏ بین تعهد شغلی و مفاهیم مشابه با آن.  پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

گیدنز، آ. (1380). جامعه­شناسی. ترجمه: منوچهر صبوری. تهران: نشر نی.

Allen. N.J & Meyer, J. P. (1990). The Measurment and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization. Journal of Occupational Psychology,vol.63.pp.1-18.

Fukuyama. (1996). Trust: the Social Virtues and the Creation of Prosperity. New York :free press.

Krishna, Anirudh & Elizabeth Shrader. (2000). Cross- cultural Measure  of social capital: a Tool and Result from India and panama,  Washington, DC, world Bank social capital Initiative paper, No.21.

Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of theantecedents, correlates, and consequences of organizationalcommitment. Psychological Bulletin, 108, 171-194.

Meyer, J. P. & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human  Resource Management Review, vol. 11, no. 3, pp. 299-326.

 



1. عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، استادیار گروه علوم اجتماعی؛ تبریز- ایران.

E-mail: drmahmoodelmi@gmail.com   

2. استادیار گروه علوم اجتماعی، دانشگاه پیام نور- صندوق پستی 3697-19395 تهران- ایران.

E-mail: rad_291@yahoo.com

3. کارشناسی ارشد جامعه­شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، گروه علوم اجتماعی؛ تبریز- ایران.

E-mail: siahmohamadi@gmail.com                                                                                                              

[1]. Societal Community

1. Fingan

[3]. Randall & Cott

[4]. Validity

[5].  Face Validity

[6]. Reliability

ابطحی، ح؛ و همکاران. (1385). رابطه میان تعهد حرفه‌ای و سازمانی. ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، شماره 177، صص: 61 – 56.

احمدپور، و. (1379). ‌رابطه تعهد و وجدان‌کاری با تعهد سازمانی. توسعه مدیریت، شماره 11 و 12، ص 28-25.

بیرو، آ. (1370). فرهنگ علوم اجتماعی. ترجمه: باقر ساروخانی . تهران: انتشارات کیهان. نشر ویرایش، 157.

تاجبخش، ک. ( 1385). سرمایه اجتماعی اعتماد، دموکراسی و توسعه. ترجمه: خاکباز و دیگری. تهران: نشر شیراز.

دانشمندی، ع. (1377). نقش نهادهای مدنی در توسعه اجتماعی. مجموعه مقالات اولین همایش تدوین برنامه سوم (جلد سوم)، تهران: انتشارات سازمان برنامه و بودجه.

ریتزر، ج. (1387). نظریه جامعه­شناسی در دوران معاصر. ترجمه: محسن ثلاثی. نشرعلمی.

فوکویاما، ف. (1379). پایان نظم. ترجمه: غلامعباس توسلی. تهران: انتشارات جامعه ایرانیان.

قدیمی، م. (1386). بررسی میزان اعتماد اجتماعی و عوامل مؤثر بر آن در بین دانشجویان دانشگاه­های زنجان. پژوهشنامه علوم انسانی، شماره 53، صص 356-325.

قلی­پور، آ. (1388). جامعه­شناسی سازمان‌ها. تهران: انتشارات سمت. چاپ نهم.

کریم­زاده، م. (1378). تعهد سازمانی. مجله مدیریت، شماره 39، آبان و آذر، صص 20-11.

کلمن، ج. (1377). بنیادهای نظریه اجتماعی. ترجمه: منوچهر صبوری. تهران: نشر نی. چاپ اول.

گروسی، س؛ و دیگران. (1386). بررسی رابطه اعتماد اجتماعی و احساس امنیت (مطالعه موردی دانشجویان دختر دانشگاه آزاد جیرفت). فصلنامه دانش انتظامی. سال نهم، شماره دوم، صص 39-25.

گمینیان،  و. (1386). رابطه‏ بین تعهد شغلی و مفاهیم مشابه با آن.  پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

گیدنز، آ. (1380). جامعه­شناسی. ترجمه: منوچهر صبوری. تهران: نشر نی.

Allen. N.J & Meyer, J. P. (1990). The Measurment and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organization. Journal of Occupational Psychology,vol.63.pp.1-18.

Fukuyama. (1996). Trust: the Social Virtues and the Creation of Prosperity. New York :free press.

Krishna, Anirudh & Elizabeth Shrader. (2000). Cross- cultural Measure  of social capital: a Tool and Result from India and panama,  Washington, DC, world Bank social capital Initiative paper, No.21.

Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of theantecedents, correlates, and consequences of organizationalcommitment. Psychological Bulletin, 108, 171-194.

Meyer, J. P. & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model. Human  Resource Management Review, vol. 11, no. 3, pp. 299-326.